Forskjell mellom interne og eksterne rekrutteringskilder

Denne artikkelen vil hjelpe deg å skille mellom interne og eksterne kilder til rekruttering.

Forskjell # Interne kilder:

Jeg. Ved interne rekrutteringskilder har ledelsen et begrenset valg mot kilden hvorav rekruttering skal utføres, da det eneste tilgjengelige personalet er enten eksisterende eller tidligere ansatte i organisasjonen.

ii. Kostnaden eller rekruttering fra interne kilder er null eller ubetydelig.

iii. Ikke mye tid er involvert i rekruttering av personell fra interne kilder; som ansatte er allerede tilgjengelige med organisasjonen. Videre kan tidligere ansatte i organisasjonen spores uten å ta mye tid.

iv. Valgformaliteter er minimum; som kandidater fra interne kilder allerede hadde gått gjennom detaljert utvalgsprosedyre tidligere. Dette sparer, igjen tid og pris, involvert i å gjennomføre utvelgelsesprosedyren.

v. Kandidater fra interne kilder, krever ingen orientering (dvs. introduksjon); som disse personellene er allerede kjent med ulike aspekter av organisasjonen, og dens funksjon.

vi. Kun begrenset talent er tilgjengelig når personell rekrutteres fra interne kilder. Deres talenter - eksisterende og potensielle er allerede kjent for ledelsen.

vii. Kandidater som inngår i interne kilder, sies å ha en høy moral; spesielt i tilfeller av rekruttering til markedsføringsformål

viii. Fenomenet arbeidskraftomsetning er sannsynligvis minimert; når ansatte i organisasjonen venter på sjansene for opprykk - spesielt i tilfeller av tid - bundet kampanjer.

ix. Kandidater hentet fra interne kilder er ganske avanserte i alderen; som de allerede har betjent organisasjonen, for en tid tidligere.

x. Kandidater fra interne kilder kan eller ikke være egnet for nyere typer jobber, som oppstår i organisasjonen.

Forskjell # Eksterne kilder :

Jeg. I tilfelle ekstern rekruttering har ledelsen et ganske bredt valg mot kilder hvorav rekruttering kan gjøres; som et stort antall kilder er tilgjengelige - som kan sammenlignes på grunnlag av deres relative verdi. Og beste rekrutteringskilder kan sluttføres på grunnlag av en slik relativ analyse.

ii. Kostnaden for rekruttering fra eksterne kilder er fra moderat til betydelig - avhengig av bestemte kilder.

iii. En detaljert utvalgsprosedyre må gjennomføres for omhyggelig valg av kandidater, fra eksterne kilder. Dette betyr også tid og pris, involvert i å gjennomføre utvelgelsesprosedyren.

iv. Mye tid er involvert i rekruttering av personell fra eksterne kilder; som folk tar tid å legge merke til ledige stillinger og likevel ta mer tid igjen - å søke jobb, til organisasjonen.

v. Unødvendig å si at kandidater fra eksterne kilder krever orientering; være helt ny for organisasjonen. Dette krever orienteringsopplæringsprogrammer for dem.

vi. Ekstraordinær talentfull person kan bli anskaffet, fra eksterne kilder - avhengig av bestemte kilder som er avsluttet for rekruttering; og på sjanse faktor også

vii. Nye kandidater fra eksterne kilder kunne ikke forventes å ha en høy moral for organisasjonen, i hvert fall i utgangspunktet dvs. når de ble med i organisasjonen.

viii. Arbeidsomsetningen er ganske sannsynlig; i tilfelle organisatoriske jobber ikke passer de nye rekrutterne.

ix. Kandidater fra eksterne kilder er vanligvis av lavere alder, dvs. tilhører den unge befolkningen. Faktisk er minimum og høyeste alder et viktig krav til kandidater fra eksterne kilder.

x. For nyere typer jobber kan egnede kandidater rekrutteres fra en rekke eksterne rekrutteringskilder.