Forskjell mellom Performance Management og Performance Appraisal System
Denne artikkelen vil hjelpe deg å skille mellom ytelsesledelse og ytelsesvurderingssystem.
Forskjell # Ytelsesevalueringssystem:
1. Hovedfokusområdet her er ytelsesvurdering og generering av karakterer.
2. Det legger vekt på relativ evaluering av enkeltpersoner.
3. Performance Appraisal System er en årlig øvelse.
4. Det legges vekt på vurderinger og evalueringer.
5. I Performance Appraisal System er belønning og anerkjennelse av god ytelse en viktig komponent.
6. Performance Appraisal System er designet og overvåket av HR-avdelingen.
7. Eierskap ligger hos HR-folk.
8. KPAer og KRAs brukes til å bringe inn objektivitet.
9. Utviklingsbehov identifiseres ved årets slutt på grunnlag av vurdering av kompetansehull.
10. Det er gjennomgangsmekanismer for å sikre objektivitet i rangeringer.
11. Performance Appraisal System er en formatdrevet prosess med vekt på prosessen.
12. Koblet til kampanjer, belønninger, trening og utvikling, intervensjoner og plasseringer.
Forskjell # Performance Management System:
1. Fokus er på resultatstyring.
2. Performance Management System legger vekt på ytelsesforbedringer av enkeltpersoner, lag og organisasjon.
3. Dette er en kontinuerlig prosess med kvartalsvise prestasjonsvurderingsdiskusjoner.
4. Det legges vekt på ytelsesplanlegging, analyse, gjennomgang, utvikling og forbedring.
5. Ytelsesbelønning kan eller ikke være en integrert del. Definisjon og innstilling av ytelsesstandarder er en integrert del.
6. Performance Management System er designet av HR-avdelingen, men overvåkes av de respektive avdelinger selv.
7. Eierskapet er med linjelederne. HR forenkler gjennomføringen.
8. KPAer og KRAs brukes som planleggingsmekanismer.
9. Utviklingsbehov identifiseres i begynnelsen av året på grunnlag av det kommende året.
10. Det er gjennomgangsmekanismer som i hovedsak skal gi resultatforbedringer.
11. Performance Management System er en formatdrevet prosess med vekt på formatet som et hjelpemiddel.
12. Koblet til ytelsesforbedringer og gjennom dem til andre HR-beslutninger som og når det er nødvendig.
