Disciplinær handling: Betydning, element, veiledninger og trinn

Les denne artikkelen for å lære om disiplinær handling: - 1. Betydning av disiplinær handling 2. Elementer av disiplinær handling 3. Straff 4. Guider 5. Trinn fulgt.

Betydning av disiplinær handling:

Begrepet «disiplinær handling» refererer til enhver tilrettelegging av fremtidig oppførsel ved anvendelse av enten belønninger eller straffer.

Denne tilnærmingen vil inkludere positive motiverende aktiviteter, for eksempel ros, deltakelse og incitamentsavgift, samt negative motiverende teknikker, for eksempel reprimand, layoff og bøter.

Begge typer aktiviteter søker å forutse medarbeideradferd for å oppnå god disiplin i organisasjonen.

Grunnleggende elementer av disiplinæraksjonsprosessen:

Disciplinær handling refererer vanligvis til straffer som fører til forebygging av uønsket oppførsel. Det første elementet i disiplinærprosessen er at det er et linjeansvar. En personalepersonellbyrå kan og bør gi råd og hjelp. Men disiplinerende underordnede krever ledelse og kommando.

Så det burde være veilederens ansvar. Makt til å disiplinere, selv om den sjelden brukes, er viktig for å opprettholde en lederstilling.

Det andre elementet i et disiplinærhandlingsprogram er en tydelig avklaring av hvilken type oppførsel som forventes av en ansatt. Dette krever etablering av rimelige regler og forskrifter knyttet til ansattes adferd og oppførsel. En ikke-røykeregel i en avdeling som arbeider med brennbare materialer, er ikke laget for å skade ansatte. Målet med disiplinær handling er ikke å påføre straffe.

Snarere er det nødvendig med en bestemt type oppførsel, og medarbeideren er informert om arten av atferden og årsaken til den. Hvis det krever en straff for å generere den typen oppførsel, må det tas disiplinære tiltak. Regler og forskrifter er fastsatt på områder som oppmøte, sikkerhet, tyveri, insubordinering, beruselse, bekjempelse, uærlighet, henvendelser, røyking og rengjøring.

Med fornuftig autoritet besatt av veileder og de ansatte som vet godt hva som forventes av dem, har grunnlaget for disiplinære tiltak blitt etablert. Når en lovbrudd finner sted, er det viktig å etablere og vedlikeholde ordinære dokumenter om arten av arrangementet, deltakerne og arbeidsmiljøet. Opptak bør også holdes av alle som er tatt av veileder.

Slike skriftlige bevis er svært viktig hvis hendelsen danner grunnlag for et klage innlevert av arbeidstakerne. Således er det i den moderne ledelsens stadig mer juridiske miljø en skriftlig oversikt som er et tredje grunnleggende element i et velorganisert disiplinær handlingsprogram.

Ved å ta disiplinær handling er veilederens holdning svært viktig. Man bør være objektiv i å samle fakta. Man bør nærme seg problemet, om mulig, med en ikke-judisk holdning. Hvis det gjøres en feil i behandlingen av et klagepunkt, vil problemet ikke løses.

Å gjøre en feil i disiplinerende noen som ikke fortjener det, kan medføre en permanent ødeleggelse av arbeidstakerens moral og et generelt tap av respekt for veilederen.

Disciplinære tiltaksstraff:

Blant straffen som er tilgjengelige i virksomheten er:

1. Oral reprimand

2. Skriftlig påtale

3. Tap av privilegier

4. Bøter

5. Layoff

6. Demotion

7. Avladning

Straffen er oppført i generell rekkefølge av alvorlighetsgrad, fra mild til alvorlig.

Guider til disiplinær handling:

Erfaringer har gitt seks viktige guider for å bistå lederen med å gjennomføre negative disiplinære tiltak.

1. Dissiplinære tiltak bør tas privat. Hensikten er å tilstandsadferd, ikke å straffe. Å holde en person opp til offentlig latterlighet har ofte det motsatte, i stedet for den ønskede effekten.

2. En søknad om straff skal alltid ha med seg et konstruktivt element. Disciplinær tiltak bør brukes av nærmeste veileder.

3. Promptness er viktig i å ta disiplinære tiltak.

4. En umiddelbar veileder bør aldri være disiplinert i nærvær av sine egne underordnede. Begrepet personvern vil forby diskusjonen av noen i nærvær av andre. Det er svært viktig når det gjelder ledere, hvem må opprettholde en stilling av status og makt i tillegg til den formelle myndighet som er gitt av organisasjonen.

5. Etter at disiplinæraksjonen er tatt, bør lederen forsøke å utvikle en normal holdning til den ansatte.

Når ledelsen er misfornøyd med en ansattes oppførsel, er målet å gjøre endringer mer i samsvar med organisasjonskrav. Straff eller straff er bare en måte å gjøre dette på, og bør brukes som en siste utvei. Den nærmeste veilederens holdning bør være en av rådgivning og forståelse, snarere enn "politiet og straffe".

Trinn etterfulgt av disiplinær tiltak:

Disciplin følger vanligvis en typisk sekvens av fire trinn - verbal advarsel, skriftlig advarsel, suspensjon og oppsigelse. To ekstra skritt, som logisk ville følge suspensjon demotion og lønnsslipp, er mindre populære i praksis. Se figur 4.9.

1. Skriftlig verbal advarsel:

Den mildeste formen for disiplin er den skriftlige muntlige advarselen. Det er en midlertidig oversikt over en reprimand som deretter plasseres i lederens fil av den ansatte. Det skal angi formålet, datoen og resultatet av intervjuet med den ansatte. Denne advarselen forblir i hendene på sjefen. Det blir ikke videresendt til personellavdelingen for inkludering i medarbeiderens personopplysninger.

Den skriftlige verbale påkjenningen oppnås best hvis den gjennomføres i et privat og uformelt miljø. Lederen bør begynne med å tydelig informere medarbeider om regelen som er blitt overtrådt og problemet som denne brudd har forårsaket.

Hvis den skriftlige muntlige advarselen er effektiv, kan ytterligere disiplinære tiltak unngås. Hvis ansatt ikke klarer å forbedre, må ledere vurdere mer alvorlige handlinger.

2. Skriftlig advarsel:

Det andre trinnet i den progressive disiplinprosessen er den skriftlige advarselen. I virkeligheten er det den første formelle fasen av disiplinærprosedyren. Dette skyldes at den skriftlige advarselen blir en del av arbeidstakerens offisielle personellfil. Dette oppnås ved å ikke bare gi advarselen til arbeidstaker, men sende en kopi til personellavdelingen som skal settes inn i ansattes permanente rekord.

3. Suspensjon:

En suspensjon eller avgang ville være det neste disiplinære trinnet, vanligvis tatt hvis de foregående trinnene er implementert uten det ønskede resultatet. Hvis brudddet er av alvorlig karakter, er suspensjonen bestilt uten noen form for verbal eller skriftlig advarsel.

En suspensjon kan være i en dag eller flere uker; Disciplinære lay-offs over en måned er sjeldne. En kort avgang, uten lønn, er potensielt en uhøflig oppvåkning til problemansatte. Det kan overbevise dem om at ledelsen er seriøs og tvinge dem til å akseptere ansvaret for å følge organisasjonens regler.

4. Demotion:

Hvis suspensjonen ikke har vært effektiv og ledelsen ønsker å unngå å avvise problemansatt, kan demotjon være et alternativ. Demotion er en disiplinær handling hvor en person sendes tilbake til en lavere stilling i selskapet. Det har imidlertid en tendens til å demoralisere ikke bare medarbeideren, men også medarbeiderne. Videre er det ikke en midlertidig handling. Det er en konstant straff for den demoterte medarbeider og har dermed bred motivasjonsimplikasjon.

5. Pay-cut:

Et annet alternativ, som også sjelden brukes i praksis, er å kutte problemet-medarbeiderens lønn. Lønnsslippet har vanligvis en demoraliserende effekt på ansatt, og foreslås som en rasjonell handling av ledelsen dersom det eneste andre alternativet er avskedigelse.

6. Avslag:

Ledelsens ultimate disiplinære straff er å avvise problemet medarbeider. Avslag skal bare brukes til de mest alvorlige lovbruddene. Likevel kan det være det eneste mulige alternativet når en ansattes oppførsel er så dårlig at det seriøst forstyrrer en avdeling eller hele organisasjonens operasjon.

Alle organisasjoner utpeker en rekke lovbrudd som av en eller annen grunn utgjør saker av grov eller grov mislighold og for hvilken oppsigelse fra arbeid eller avskedigelse kan bli brukt. Det er normalt akseptert at slike lovbrudd utgjør brudd på loven vandalisme, vold, tyveri og svindel.

I enkelte tilfeller kan dette imidlertid utvides til atferdsstandarder for den enkelte organisasjon, for eksempel; Manglende bruk av sikkerhetsklær på byggeplass kan utgjøre en tilstrekkelig grunn til avskedigelse, mens dette ikke vil gjelde for andre situasjoner.