Essay on Conflict and Stress

Konflikt og stress kan hindre at enkeltpersoner utfører sitt beste. Stress kan skyldes en rekke faktorer og kan føre til mange konsekvenser. Stress er en hyppig årsak til konflikt, og konflikt kan øke stress. Konflikt oppstår når vi samhandler. Konflikt oppstår fordi individer har forskjellige behov, interesser og mål.

Det kan være en svært ødeleggende kraft hvis den blir ukontrollert, og kan føre til lav produktivitet og moral. Konflikt er en uenighet mellom to eller flere personer, grupper eller organisasjoner. Konflikt kan være overfladisk eller sterk. Det kan være kortvarig eller kan også eksistere i lange perioder.

Selv om konflikter kan være et stort problem, kan visse typer konflikter være fordelaktige. Når en konflikt håndteres på en hjertelig og konstruktiv måte, tjener den et nyttig formål. Det som utgjør det optimale nivået av konflikt varierer i henhold til situasjonen og de involverte.

Konflikt er et naturlig forekommende fenomen med både positive og negative effekter, avhengig av ledelsen (Sheppard 1984). Det er et fenomen som ligger i alle organisasjoner, og oppstår av forskjellene i mål, behov, interesser, holdninger, verdier og oppfatninger i samspillet mellom grupper som ledelse og arbeidskraft (Bendix 1989). I hovedsak fungere organisasjoner som et middel for å internalisere konflikter, og bringe dem innenfor en avgrenset struktur slik at de kan konfronteres og håndteres (Pondy 1992).

Pondy videre fortaler at konflikt er essensen av en organisasjon. Derfor kan vi ikke se en organisasjon som et hensiktsmessig og samarbeidssystem. Snarere er det utfallet av innebygd konflikt, som viderefører og gjør organisasjoner tilpasse seg forandringer ved effektivt å håndtere konflikten.

Ved å styre organisatorisk atferd, utvikle en passende organisasjonsstruktur, og vedta system og prosess for samarbeidskultur, kan konflikten styres effektivt. Siden konflikt er uunngåelig, er eliminering ikke mulig. Organisasjonsarbeidet bør fokusere på å redusere de skadelige konfliktene, samtidig som de oppmuntrer de positive til å fremme kreativitet og innovasjon. Sheppard (1992) anbefalte også eliminering av destruktiv konflikt

Fred Luthans (1995) har klassifisert konflikter som intra-individuelle, mellommenneskelige, inter-gruppe og organisatoriske. Intra-individuel konflikt oppstår på grunn av frustrasjon og frustrasjon oppstår på grunn av inkompatibilitet mellom de opplevde målene og de faktiske prestasjonene.

Når enkelte ansatte opplever uoverensstemmende mål, blir de aggressive og frustrert. Til slutt bestemmer de seg for å enten trekke seg fra jakten på sine mål eller rette seg, og innse at ingenting skal oppnås. Imidlertid kan de enkelte ansatte i kompromissløsningen i de siste stadiene av konfliktløsning.

Målkonflikter kan også kategoriseres som tilnærming-tilnærming (kognitiv dissonans), tilnærming-unngåelse (konflikt mellom organisatoriske mål og individuelle mål) og unngåelse-unngåelse (perceptiv målkonruens). Også klassekonflikt og tvetydighet er klassifisert under individuel konflikt. Rollekonflikt og tvetydighet kommer hovedsakelig fra kulturelle forskjeller.

Interpersonell konflikt oppstår på grunn av personlige forskjeller, informasjonsmangel, rolleforenlighet og miljøstress. Vi løser denne typen konflikt gjennom forhandling. Konkret konflikt oppstår på grunn av konkurranse om ressurser, oppgaveinterdependens, jurisdiksjonell tvetydighet og statuskamp.

I organisasjoner vedtar vi følgende strategier for å håndtere interpersonell konflikt: unngåelse, diffusjon, inneslutning og konfrontasjon. Organisasjonskonflikt forekommer hovedsakelig på grunn av strukturelle konflikter, hierarkiske konflikter, funksjons konflikt, linje- og personalekonflikt og formell og uformell konflikt. For å analysere interpersonell konflikt bruker vi Johari-vinduet. Uten å gå inn i strengene til teoretisk debatt, vil vi nå fokusere mer på de ulike årsakene og konfliktens natur.