Human Resource (HR) Forskning: Funksjoner, mål og teknikker

Les denne artikkelen for å lære om funksjoner, mål, teknikker, prosess, spesialfunksjoner og behov for Human Resource (HR) Research.

Funksjoner av HR Forskning:

Fra de ovennevnte definisjonene følger de understrekte funksjonene:

(1) HR-forskning er godt planlagt og systematisk designet for objektiv analyse.

(2) Det undersøker og analyserer fakta og utvider kunnskapen.

(3) Målet er å løse personellproblemer.

For å gjøre HR-forskning, må effektive personoppføringer vedlikeholdes ordentlig for å vurdere HR-programmer og formulering av retningslinjer.

Mål for menneskelig ressursforskning:

HR-forskning er mest effektiv å utvikle HR-praksis og støtter HR-aktiviteter.

Følgende er målene eller HR-forskningen:

(1) Det søker å evaluere den nåværende posisjonen i det aktuelle forskningsområdet.

(2) Det letter prediksjon av fremtidige hendelser og atferdsmønstre.

(3) Evaluering av dagens programmer, praksis og politikk er mulig gjennom HR-forskning.

(4) Den forbereder en objektiv base for revisjon av nåværende organisatoriske programmer, praksis og politikk.

(5) Det baner veier og midler for å bygge opp evner og holdninger til ansatte regelmessig.

(6) Det letter evaluering av foreslåtte HR-politikker og -programmer.

(7) Det letter forandring, gjør at ledelsen kan erstatte gamle teknikker med de nye.

Forskningsteknikker:

Forskningsmetodene for Human Resource Management er følgende:

(1) Historiske studier:

Tidligere poster tjener formålet her. Alle anerkjente organisasjoner opprettholder journaler over sine ansatte knyttet til flere aspekter som skaper problemer som ulykker, lønn og lønnsstruktur, ansattes omsetning, fravær, ytelse, blader etc. Forskere undersøker tidligere rekorder og søker informasjon ved å gjennomføre intervjuer av nåværende og tidligere ansatte. Denne metoden muliggjør systematisk undersøkelse over en ganske lang tidsperiode.

(2) Undersøkelse:

Undersøkelsesforskning på relativt billig og muliggjør innsamling av store utvalg av meninger om kompensasjon, kollektive forhandlinger, arbeidsplasser, arbeidskvalitet og så videre. Det innebærer å forberede en rekke spørsmål om forskningsområdet. En tilstrekkelig utvalg av individer er valgt som fyller ut informasjonen i spørreskjemaet, da det analyseres og beregnes for å trekke konklusjoner. Denne metoden lider av begrensningen av feilfortolkning av spørsmål. Men undersøkelsen bruker store prøver, noen kan misforstå spørsmål, flertallet vil ikke. Undersøkelsesmetode brukes i en rekke situasjoner der mennesker og organisasjoner er involvert. Denne metoden er tidkrevende.

(3) Case studier:

Gjennom case study metode er det systematisk og grundig etterforskning av det betydelige forholdet under givne omstendigheter mulig. Den forsiktige analysen av casestudier kan føre til bred søknad innen HR og Human Relations.

(4) Statistiske studier:

Statistikk er mye brukt i forskning. Under denne metoden samles, klassifiseres, analyseres og tolkes data. De ulike statistiske metodene som middel, modus, median, dispassion, korrelasjon og regresjon, trender, sannsynlighet, chi-firkant, indeksnumre brukes til å tegne statistiske påvirkninger. Med bruk av datamaskiner blir statistiske metoder i stadig større grad brukt i moderne tid.

(5) Matematiske Modeller:

Matematiske modeller brukes til å forklare de spesifikke relasjonene mellom variabler. Datamaskiner har gjort bruk av matematiske modeller utbredt i ledelsesforskning. Matematikk hjelper i å undersøke det komplekse forholdet mellom variabler og gjør beslutningsprosessen enkel og effektiv.

(6) Simuleringsmodeller:

Simulasjonsmodeller er basert på teorier. Disse metodene brukes i anskaffelse og opplæring av personell, kollektive forhandlinger og for å studere problemene knyttet til produksjon og lagerstyring.

(7) Felt- eller handlingsforskning:

I denne metoden blir oppførsel av medlemmer av organisasjonen studert. Dette er en nyttig metode for å studere gruppeadferd i organisasjonen.

Prosess for HR-forskning:

Organisasjonen består av mennesker som jobber der. På arbeidsplassen har de flere klager eller problemer som fører til prosessen med HR-forskning for å finne ut løsninger for forebygging.

HR-forskning går gjennom flere trinn som er oppført nedenfor:

(1) Formulering av problem

(2) Formulering av hypotesen

(3) Innstilling av mål

(4) Utforming av forespørsel

(5) Forskningsmetodikk

(6) Innsamling av data

(7) Analyse og tolkning av data

(8) Utarbeidelse av rapport

Spesielle egenskaper ved HR-forskning:

Det er visse spesielle karakteristiske trekk ved HR Research.

Disse er oppført nedenfor:

(1) HR-forskning er målrettet.

(2) Det er objektivt. Det gir anerkjennelse til begrensningene, fordommene eller partiskheten i sin prosess.

(3) Det er systematisk. Den bruker den vitenskapelige metodikken for forskning.

(4) Det er sparsomt. Forskningen ble utført for å finne løsninger på problemene med Human Resources til minimumskostnaden.

(5) HR utføres av ulike forskere på samme tid.

(6) HR-forskning er godt planlagt og skikkelig utformet aktivitet.

(7) HR-forskning gjennomføres systematisk.

(8) Gjennom HR-forskning legges tillegg til kunnskapen til grunn.

Behov for menneskelig ressursforskning:

HR-forskning er viktig for å løse flere HR-problemer.

Behovet for HR-forskning oppstår på grunn av følgende grunner:

(1) Hver gren av kunnskap vokser i raskere grad som fører til endringer i oppfatning, holdninger til folket. Dette understreker behovet for HR-forskning for å finne ut løsninger på de nye HR-problemene. Men dette bygger også opp eksisterende HRM kunnskap.

(2) Gjennom HR-forskning er det mulig å bruke nye metoder for evaluering av HR-politikk, programmer og praksis.

(3) Gjeldende politikk og praksis for HR kan evalueres og implementeres i lys av nye metoder gitt gjennom HR-forskning.

(4) HR-problemer oppstår på grunn av ansatte misnøye på ulike problemer som fører til industrielle tvister. Gjennom HR-forskning kan problemene forutsies, og løsninger kan gis for å hindre dem.