Ledelse: Typer, Viktighet og Teorier (Med Diagram)

Les denne artikkelen for å lære om betydningen, essensene, typene, betydningen og lederskapsteorier.

Betydning:

Lederskap er et vanlig ord. Det er vanlig fordi alle samfunn, organisasjon, institusjon, land og verden krever at ledere skal lede folket til å nå sine felles mål. Ledelse gir retning, veiledning, gjenoppretter tillit og gjør veien enkelt for å nå målene. I næringslivet og industriorganisasjonen spiller ledere rollen som leder og erverver lederskap av underordnede, ansatte og arbeidere som arbeider under dem, og bidrar til å styre deres innsats for å oppnå organisatoriske mål.

Ledere arbeider innenfor rammen av regler og forskrifter og ansatte kan styres automatisk. De jobber også, men de trenger en leder som inspirerer dem, veileder dem og styrer dem i sitt arbeid. Dette er ikke gjort av regler og forskrifter. De er passive guider. Leader aktiverer folket. Han får dem til å fungere. Lederskap påvirker folks adferd. Lederskap har evnen til å tiltrekke seg andre og få dem til å følge. Det er en rolle som enkelte spiller i en gruppe på et gitt tidspunkt.

Lederskap erverver dominans og tilhengerne godtar sine retningslinjer og kontroll. Ledelse gir retning og visjon for fremtiden. Wendell Fransk har definert lederskap som "prosessen med å påvirke andres oppførsel i retning av et mål eller sett med mål eller, bredere, mot en fremtidssyn." Det er en prosess for å påvirke atferd hos enkeltpersoner eller grupper å oppnå organisatoriske mål. Det er en gruppe innsats, samarbeid av alle enkeltpersoner etterspurt av leder for å oppnå et produktivt formål.

Ifølge Keith Davis er "Lederskap prosessen med å oppmuntre og hjelpe andre til å jobbe entusiastisk mot mål." Lederskap må trekke samarbeid og vilje til individene og gruppene for å oppnå de organisatoriske målene.

Koontz og O'Donnell definerte lederskap som "påvirkning, kunst eller prosess for å påvirke folk, slik at de vil arbeide frivillig mot å oppnå gruppemål."

Peter Drucker forsvarer det som "løftingen av menneskets visjoner til høyere severdigheter, økning av menneskets ytelse til høyere standard, byggingen av menneskets personlighet utover de normale begrensninger."

A. Gouldner definert lederskap som "en rolle som et individ opptar på en gitt tid i en gitt gruppe."

Ifølge Chester I. Barnard, "Det refererer til kvaliteten på individets oppførsel, hvorved de veileder folk på deres aktiviteter i organisert arbeid"

Ifølge Grey og Starke, "Ledelse er både en prosess og eiendom. Ledelsesprosessen er bruk av ikke-tvangsmessig innflytelse for å lede og koordinere aktiviteten til medlemmene av en organisert gruppe i forhold til oppnåelsen av gruppemål. Som eiendom er lederskapet sett av kvaliteter eller egenskaper som tilskrives dem som oppfattes for å lykkes med å benytte en slik innflytelse. "

Essens of Leadership:

Ledelsens essenser som de ovennevnte definisjonene avslører er:

1. Ledelse er prosessen med å påvirke andres oppførsel.

2. Ledelse bruker ikke-tvangsmetode for å lede og koordinere medlemmarnas aktiviteter.

3. Lederskap leder folket til å oppnå noe mål.

4. Ledelse har en rolle for en gitt tid og for en gruppe.

5. En leder har egenskaper for å påvirke andre.

6. Ledelse gir folk en visjon for fremtiden.

7. Det er en gruppeaktivitet. Leader påvirker hans følgere og tilhenger også utøve innflytelse over hans leder. Lederskap interagerer.

8. Ledelse er ment for en gitt situasjon.

9. Ledelse er kontinuerlig prosess for å påvirke atferd. Det skaper dynamikk i gruppen.

10. Det er en psykologisk prosess og flerdimensjonal karakter.

Typer lederskap:

Personaldirektoratet i Ohio University har klassifisert lederskap i fem typer som Bureaucrat, Autocrat, Diplomat, Expert og Quarterback.

1. Bureaucrat:

Han er leder som følger regler og forskrifter og engasjerer seg i å tilfredsstille sine overordnede og forsettlig unngår hans underordnede.

2. Autocrat:

Han utsteder direktiver og ønsker lydighet. Underordnede motsetter seg holdninger.

3. Diplomat:

En mest opportunistisk type lederskap. Han utnytter folk. Folk stoler ikke på ham.

4. Ekspert:

Han er mer opptatt av sitt spesialiseringsområde. Han er rettferdig mot sine underordnede og behandler dem på samme måte.

5. kvart tilbake:

Han gjør ingen forskjell mellom ham og underordnede. Denne holdningen gir ham flere fiender fra overlegne ranger.

I tillegg til de ovennevnte typene kan ledelsen klassifiseres i følgende typer:

funksjonell:

Som navnet antyder ledelsen er i henhold til funksjoner, for eksempel en leder er en ekspert på et område, så er hans råd akseptert av alle.

Personlig:

Noen ledere har attraktiv personlighet og har personlige kontakter med mennesker. Veilederen leder og motiverer mennesker gjennom sine personlige kontakter.

Upersonlig:

Ledere har ingen personlige kontakter. Denne typen ledelse ligner på byråkrattype som leder folk gjennom instruksjoner gitt til hans underordnede.

Formell og uformell:

Når formell autoritet som er betrodd i utøvelsen utøves for å påvirke atferd av mennesker, er ledelsen sies å være formell. Myndighetens offisielle stilling spiller en viktig rolle i denne typen. Noen ledere etablerer bedre forhold med sine underordnede for å trekke ut de fleste fordeler. I motsetning til formell, uformell ledelse har ingen formell myndighet, men det er svært effektivt i å utøve sin innflytelse for å lede folks adferd. Personlighetstrekkene til en leder spiller en viktig rolle i denne typen ledelse.

Positivt og negativt lederskap:

Positiv ledelse vedtar positive holdninger til underordnede. Det tar dem til selvtillit, utsteder ordrer og tolker dem, gjenkjenner talenter blant underordnede og delegerte myndigheter for riktig gjennomføring av hans ordrer. Den ekstraherer optimal fra hans underordnede. I motsetning til dette negative lederskapet brukes tvingende metoder for å motivere underordnede. Hans underordnede forblir under trussel og frykt. De negative ledere dominerer underordnede gjennom falsk utstilling av overlegenhet.

Viktigheten av lederskap:

Viktigheten av lederskap trenger ikke noe overvekt. Suksessen til enhver organisasjon er på grunn av sitt lederskap. Selv nasjonal uavhengighet, vekst, velstand og makt er på grunn av sitt lederskap. Velstand og vekst i industri- eller forretningsorganisasjon er også på grunn av effektiv ledelse.

Øyeblikkelige forestillinger oppnås av mange organisasjoner gjennom kompetent lederegenskap.

Et effektivt og viktig lederskap må utføre følgende funksjoner:

1. En leder skal fungere som en venn, filosof og veileder til de menneskene han leder. Han må ha kapasitet til å gjenkjenne sine potensialer og forvandle dem til virkelighet.

2. En leder skal vinne sitt folks tillit og søke samarbeid og overbevise dem om retningslinjer, prosedyrer og mål som skal oppnås. Han burde kunne tørke ut forskjellene blant sitt folk og forene dem som et lag og bygge opp lagånd.

3. Han opprettholder disiplin blant sin gruppe og utvikler en følelse av ansvar. Han bør være upartisk i å behandle folk under ham og bygge opp en høy moral.

Han bør så langt som mulig ikke bruke tvangsmetoder. Han bør representere sitt folk i og utenfor organisasjonen. Ifølge R. Likert, "fungerer ledere som koblingspinner mellom arbeidsgruppene og kreftene utenfor den."

4. Han bør motivere sine underordnede til å oppnå mål. Han søker sine forpliktelser for å oppnå målene i organisasjonen.

5. Han bør forsøke å høste høye moralske og etiske standarder blant sitt folk.

Teorier om lederskap:

Teorier om lederskap utviser utviklingen av tanker og utvikling i å tenke prosessen fra en dimensjon av lederskap til den andre. Hver teori om lederskap fremhever noen aspekter av det å ignorere den andre. Disse er kjennetegnene til teorier. De viktige aspektene ved teorier er utviklingen av tanker. I de ulike teoriene forklares ulike aspekter av lederskap av eksperter.

De viktige teoriene om lederskap diskuteres nedenfor:

Egenskapsteori:

Egenskapsteori om lederskap fremhever personlighetstrekkene til en vellykket leder. Det er den eldste teorien om lederskap. Ifølge teorien gjør de personlige egenskapene eller egenskapene til en leder ham forskjellig fra tilhengerne. Forskerne har hatt store smerter for å finne ut ulike egenskaper av lederskap.

Følgende er egenskapene som er identifisert av dem:

1. gode fysikker:

God helse, vitalitet, energisk, entusiast, utholdenhet, forcefulness, maskulinitet.

2. Kreativitet og intelligens:

Problemløsing talenter, lyddømmelse, læringsevne, rasjonell holdning, vitenskapelig utsikter, selvforståelse, beslutningstaking, bedre utdanning, risikotaking, hardt arbeid.

3. sosiale egenskaper:

Fryktløs, evne til å inspirere, kunnskap om menneskelig psykologi, evne til å påvirke mennesker, sosial interaksjon, selvtillit, evne til å forfølge, initiativ, taktfullhet.

4. Moralske egenskaper:

Moral makt, viljestyrke, følelse av integritet, rettferdighet, toleranse. Alle ovenfor kvaliteter kan utvikles i en leder. Disse er ikke de innfødte egenskapene, og dermed kan ledere skje gjennom trening, utvikling og utdanning. De er ikke født som ledere. Vellykkede ledere må kunne motivere, jobbe hardt og være i stand til å ta risiko. Teorien forklarer tanken om at hva skal lederen være som. Teorien prøver også å skille mellom leder og tilhenger. Det er en veldig enkel teori om lederskap.

Det lider av følgende svakheter:

1. Personlighetstrekkene til vellykkede ledere er for mange. Det er ingen endelig liste over disse egenskapene. Hver forsker har lagt til nye egenskaper til den lange listen. Noen av egenskapene er også besatt av de som ikke er ledere.

2. Det er ingen solid metode for å måle disse egenskapene. Psykologiske egenskaper er fortsatt vanskeligere å måle.

3. Ledere kan ikke være tydelig forskjellig fra tilhengerne. Leader kan ikke nødvendigvis være mer intelligent enn tilhengerne. I visse tilfeller er etterfølgere mer intelligente enn deres ledere.

4. Ledelsens effektivitet kan ikke bare bestemmes av egenskaper alene. Situasjonen er også ansvarlig for det.

5. Lederskap er en endringsprosess. Det endres fra situasjon til situasjon.

6. Mange egenskaper kan skaffes gjennom læring, opplæring og utdanning. Egenskaper er ikke i fødsel.

7. Teorien skiller ikke mellom egenskapene til lederskap og de som opprettholder det.

Til tross for disse begrensningene er teorien fortsatt relevant, og vi kan ikke overse den helt.

Situasjonell teori for lederskap:

Lederskap er i forhold til spesiell situasjon. Ifølge eksponentene i denne teorien endres ledelsen fra gruppe til gruppe og fra situasjon til situasjon. Lederskap antar forskjellige dimensjoner i ulike situasjoner. Ledelsen utøves i en bestemt situasjon, bestående av mennesker og et gitt miljø. Ledelsen er avhengig av lederens evne til å lede. Ledelsen er også i forhold til gruppe, oppgave, mål, organisasjonsstrukturer og populasjonsegenskaper for gruppen.

Når grupper står overfor krise. Ifølge denne teorien er fokus ikke på lederens personlighet, men på organisasjonens personlighet som helhet fordi endring i situasjon kan utgjøre problemer for leder for å utføre sin ledelse. Slike situasjoner kan gi opphav til ny leder hvis han er i stand til å takle situasjonen i det øyeblikket.

Teorien lider av visse begrensninger:

1. Teorien overemphizes de situasjonelle aspektene og personlighetstrekkene og andre aspekter blir helt ignorert, som også er de essensielle ingrediensene i lederskap.

2. Lederskapsprosessen er ikke klarlagt av teorien. Det har fullstendig ignorert prosessaspektene av lederskap.

Atferdsteorier:

Begrensninger av egenskapsteori omdirigert oppmerksomheten til forskerne til det adferdsmessige aspektet av ledelsen. Det ble lagt vekt på lederens oppførsel enn deres personlighetstrekk. I følge atferdsmessig tilnærming er lederens handlinger med å oppnå mål viktig. Den studerer type og type atferd som påvirker underordnetes ytelse og deres trivsel.

Egenskapsteorier legger vekt på studier av personlige egenskaper og adskilte ledere fra ikke-ledere eller tilhengere mens atferdsteorier legger vekt på å studere leders oppførsel og deres effekt på tilhørernes ytelse og tilfredsstillelse. Dette er den slående forskjellen mellom de to settene av teorier. Følgende er adferdsmodeller av lederskap.

Ohio State University Studies:

Studiene ble utført for å vite effekten av lederens oppførsel på ytelse og tilfredsstillelse av underordnede. Analyser av faktisk lederadferd i mange forskjellige situasjoner ble gjort, og forskere ved Ohio State University har identifisert to ledelsesdimensjoner.

1. Initierende struktur:

Inneholder lederens oppførsel i distribusjon av arbeid blant underordnede på en veldefinert måte og tilsyn med deres aktiviteter.

2. Betraktning:

Ansvarer lederens oppførsel mot sine underordnede om hvordan han er bekymret for dem, hans tillit, vennskap, respekt, støtte, åpenhet, varme etc. med dem. Som vist i diagrammet nedenfor er begge dimensjonene av oppføringsinitiativ struktur og hensyn ikke lagt på kontinuum.

Forskerne fant at vurdering og initierende struktur ikke var gjensidig forskjellige dimensjoner som er synlig fra diagrammet. Punkt A representerer lav grad og lav initierende struktur. B representerer høy hensyn og lav initierende struktur, C representerer høy grad og høy initierende struktur og D representerer lav grad og høy initierende struktur.

The Michigan Studies:

Forskerne ved Michigan University har gjennomført studier på flere fabrikker.

De har studert oppførselen til flere veiledere av disse fabrikkene og identifisert to forskjellige dimensjoner av lederskap:

(i) Produksjonssentrert, og

(ii) Medarbeider sentrert

(i) Produksjonsorientert lederskap er en som setter stive mål og arbeidsstandard, behandler ansatte som maskiner og utøver nøye tilsyn.

(ii) Medarbeiderstyrt ledelse er en som gir menneskelig behandling til ansatte, oppfordrer deres deltakelse i beslutningsprosesser, inspirerer dem til høy ytelse gjennom positiv motivasjon og ser etter deres velferd.

Ansatte får stor betydning under ansattes sentrert ledelse og produksjon. Kvalitet og kvantitet blir gitt større betydning av produksjonsstyrt lederskap. McGregors Theory X-prinsippene blir brukt av produksjonsstyrt leder og prinsipper for teori Y blir brukt av ansattes sentrert leder. Adferdsteoriene har hovedsakelig bidratt til atferdsmønster av lederskap. Atferdsmessige aspekter er kommunikasjon, delegering av autoritet, motivasjon, tilsyn etc.

Alle disse egenskapene i en leder kan utvikles gjennom egnede opplærings- og utviklingsmetoder. Opplærte ledere i lederadferd kan føre sine underordnede effektivt til å oppnå organisasjonsmål. Dette er det viktigste bidraget til lederegenskapsteorier.

The Managerial Grid:

Blake og Mouton har utviklet et grid som kombinerer oppgaveorienterte og relasjonsorienterte oppføringer av lederskapets stiler. Den er representert i et firkantdiagram som er gitt nedenfor, hvor x-aksen representerer bekymring for produksjon og y-aksen representerer bekymring for mennesker. Dette diagrammet viser ledelsesnett.

Ledelsesnettet anerkjente fem forskjellige lederstiler. Punktet A dvs. (1, 1) representerer forarmelse i å håndtere, dvs ganske dårlig ledelse, med lav bekymring for mennesker og lav bekymring for produksjon. Ledelsen bryr seg om minimum her. Det utøver ikke å få økt produksjon, heller ikke det bryr seg om ansatte. Dette kan ikke opprettholdes lenge. Poenget B ie (1, 9) representerer stor bekymring for mennesker og lav bekymring for produksjon.

Ledelsen legger mer oppmerksomhet til folks behov og utvikler vennlige relasjoner med dem, men ikke lagt særlig vekt på å øke produksjonen. Poenget C ie (9, 9) representerer stor bekymring for folk som har stor bekymring for produksjonen.

Dette viser den overlegne ledelsen, en ideell. Det tar ansatte i full tillit ved å vise stor bekymring for dem samtidig som de motiverer dem til å få økt produksjonsnivå til sin høyeste kapasitet.

Poenget D ie (9, 1) representerer lav bekymring for mennesker og stor bekymring for produksjonen. Den viser strenge holdninger og nært tilsyn med ansatte for å få høyt produksjonsnivå. Poenget £ ie (5, 5) representerer moderat bekymringsnivå for mennesker og bekymring for produksjon. Det er midtvei vedtatt av ledelsen.

Dette er de fem forskjellige stilene av lederskap fremsatt av ledelsesnett av Blake og Mouton. Grunnlagene til rutenettet samsvarer med Michigan-studiene, dvs. medarbeider-sentrert og produksjonssentrert, og Ohio studerer, dvs. vurdering og initiering av strukturer.

Fiedlers beredskapsmodell:

Fred Fiedler og hans medarbeidere har gitt beredskapsteori om lederskap. Ifølge teorien er ledelsens effektivitet avhengig av tre variabler, lederens posisjonskraft, leder-medlems relasjoner og oppgavestruktur.

Leaders posisjonskraft:

Ledernes posisjonskrefter refererer til graden av myndighet lederen har i en organisasjon for å beordre de nødvendige ressursene til hans disposisjon for arbeidets gjennomføring. Hans posisjonskraft er også avhengig av graden av belønningskraft han har til å tildele en belønning til den underordnede parfymebrønnen og straffe de dovne underordnede.

Leader Medlemsforbindelser:

Det refererer til respekten for en leder kommandoer og tillit og tillit han likte fra hans underordnede. En leder er sterkere hvis hans underordnede er lojale mot ham. Det dårlige ledelsen utviser lavt nivåforhold mellom ansatte og leder.

Oppgavestruktur:

Oppgavestruktur refererer til omfanget av oppgaven er veldefinert, klar og rutinemessig. Fremgangsmåten for operasjon og prosedyrer for oppgavegjennomføring må være veldefinert og standarder bør settes for å bestemme den høye eller lave ytelsen til den underordnede, slik at de kan holdes ansvarlige for ikke-ytelse eller lav ytelse. Dette øker styringskraften til lederen, og han blir svært effektiv. Det omvendte gjør ham dårlig og ineffektiv leder.

Den effektive lederen er en som utvikler gode relasjoner med sine medlemmer, har høy oppgavestruktur og sterk eller sterkere posisjonskraft. Alle andre kombinasjoner har moderat eller dårlig lederskap.

Teorien kritiseres ved å si at den er unidimensjonal som den foreslår relasjonsorientert eller oppgaveorientert dimensjon av lederskap. Kritikere sier at lederskap er flerdimensjonalt. Han burde ha kombinasjon av begge kvaliteter.

Banemodell:

Sti-målteori om lederskap er utviklet av Robert House. Det er høyt respektert modell for å studere lederskap. Teorien forsøker å forutsi effektivitet av lederskap i ulike situasjoner. Ifølge teorien må lederen spesifisere mål for de ansatte og fjerne banene som fører til å oppnå mål ved å gi nødvendig støtte og veiledning og belønning.

En leder må påvirke underordnede, oppfatninger av utfall og ytelse. Teorien er designet på grunnlag av Vromes forventningsteori om motivasjon. En leder må motivere underordnede ved å klargjøre mål og baner for å oppnå dem.

Ifølge Keith Davis og Newstrom, "er teoriens essens at lederens jobb er å bruke struktur, støtte og belønninger for å skape et arbeidsmiljø som hjelper ansatte med å nå organisasjonsmålene."

Denne teorien er en forbedring i forhold til Fiedlers modell, da det også tar hensyn til egenskapene til underordnede og situasjoner.

Sammensatt ledelse:

Etter å ha sett på så mange forskjellige lederskapsstiler og teorier må man tenke på om en teori alene er perfekt, og en bestemt teori kan bli vedtatt for ledende menneskelige ressurser på jobben. Svaret er sannsynligvis Nei. Ingen av de teoriene som er forklart ovenfor, er perfekte.

De har lagt for en eller to aspekter av lederegenskap ut av mange som kreves. En komposittmodell ble foreslått av George Terry. Lederens tillit, støtte, kunnskap, erfaring med tilhengerorganisasjon og dens struktur og miljøstyrker som sosiale, kulturelle, økonomiske, politiske, teknologiske faktorer, samfunnsinnflytelse etc. er ansvarlige for ledelse. For et effektivt lederskap er alle kvaliteter som forklares av ulike teorier påkrevd i en leder.