Metoder for å kontrollere kostnadene for menneskelige ressurser

De fire metodene som brukes til å kontrollere kostnadene for menneskelige ressurser, er som følger: 1. Målstyring (MBO) 2. Ratioanalyse 3. Personellproduktivitet 4. Personellrapporter og budsjetter.

Menneskelige ressursutgifter utgjør en vesentlig del av de totale driftskostnadene i mange industriorganisasjoner. En oversikt over ulike typer menneskelige ressurser er gitt i følgende tabell 30.1.

Tabell 30.1: Kostnader for menneskelige ressurser:

Bevis viser at organisasjon som har lave kostnader for menneskelige ressurser som en prosentandel til den totale kostnaden, har konkurransefortrinn. Det gjør at de kan dukke opp som "vinnere" i konkurransedyktig marked. Dermed behovet for å kontrollere kostnadene for menneskelige ressurser. Følgelig diskuteres noen av de mye brukte metodene for å analysere og kontrollere kostnadene for menneskelige ressurser her.

1. Målstyring (MBO):

Ifølge Peter F. Drucker er måling et svært viktig aspekt i ledelsen. Men human ressursforvaltning har vært svak med hensyn til måling på grunn av sine kvalitative variabler som følelser, holdninger, trivsel, etc. Eksperter har foreslått bruken av MBO for å måle kvalitative variabler av menneskelige ressurser.

For eksempel har KN Randeria foreskrevet følgende prosedyre for måling av kvalitative variabler av ansatt:

(a) Medarbeiderkostnader per produksjonsenhet / tjeneste skal holdes (ved Basisår) og indeksert i prosent av faste og halvvarige kostnader

(b) Minst to tredjedel av økte kostnader for forbedringer i den langsiktige avtalen med fagforeninger skal oppfylles gjennom produktivitet i arbeidstakere.

(c) I løpet av de neste ... årene skal det være reduksjon på .... prosent i nedetid på anlegg og maskineri .... prosent i unødvendig sløsing med materialer og .... prosent i fravær utenfor godkjent permisjon.

(d) Sikre at en tredjedel av besparelsene som oppstår som følge av (c) ovenfor, vil bli distribuert for å sikre forbedring i den enkelte ansattes inntjening.

(e) En enkelt ansatt må flytte opp .... karakterer i sitt arbeidsprosjekt av .... år gjennom forsiktig arbeidskraft og suksessplanlegging.

(f) Minst en fjerdedel av ledige stillinger i lederkammeret skal fylles fra blant de lavere arbeidstakere gjennom passende opplærings- og utviklingsprogram.

2. Ratio Analyse:

I denne tilnærmingen brukes de viktige resultatindikatorene som gjelder personellfunksjonen. Kostnader for rekrutteringstrening, etc., er eksemplene på personellfunksjon.

Disse indikatorene kalles personalkvoter og dekker følgende:

(i) Rekrutteringskostnad:

Dette kalles også kostnad per utleie. Dette forholdet brukes til å måle kostnaden for rekruttering og inkluderer kostnader som kostnader som avholdes i ansettelsesprosessen. Kostnad for reklame; avgift betalt til rekrutteringsbyrået Kostnad påløpt ved utførelse av test; gruppediskusjon og personlig intervju; Kostnad for medisinsk undersøkelse; og administrative kostnader som brevpapir, porto, telefon, etc.

Kostnaden for rekruttering, eller si kostnad per leie, uttrykkes som følger:

Rekrutteringskostnad

Kostnad per utleie (i Rs.) = Rekrutteringskostnad / Antall rekrutterere ansatt / beholdt

Kunnskapen om leiekostnaden hjelper ledere til å rasjonalisere og forbedre effektiviteten av rekrutteringsprosessen.

(ii) Rekrutteringstid:

Det betyr tiden som er tatt fra begynnelsen til ferdigstillelse av rekrutteringsprosessen. Hovedmålet med å analysere rekrutterings syklus tid er å vite den ideelle tiden som trengs for å starte og fullføre rekrutterings- / ansettelsesprosessen.

En analyse av tiden som er tatt for å fullføre hvert trinn av ansettelsen, vil foreslå behovet for tiltak som skal tas for å minimere syklusen. Tiltak som klar jobbspesifikasjon, databehandling av søknadsemner, standardisering av skjermprosedyrene, etc., bidrar til å redusere syklusen i rekrutteringsprosessen.

(iii) Omsetningskostnad:

Medarbeideromsetningen er dyr da det innebærer både direkte og indirekte kostnader. Direkte kostnader, også kalt erstatningskostnader, inkluderer alle kostnader for rekruttering av en ansatt, opplæring, avbruddskostnad, etc. Forringelse i motivasjon og moral for ansatte er indirekte kostnader.

Omsetningskostnadene kan beregnes ved å bruke følgende formel:

Omsetningsrate (%) = Antall separasjoner / Gjennomsnitt Antall ansatte × 100

(iv) Kostnad for opplæring:

Opplæring er en kontinuerlig aktivitet i organisasjoner for å forbedre medarbeiderens kompetanse og kompetanse. Selv om det er vanskelig å måle effektiviteten av trening i totalitet, er det likevel måter å redusere kostnader involvert i å gjennomføre opplæringsprogrammer.

Kostnaden for opplæring er vanligvis uttrykt på følgende måter:

A. Kostnad for trening per lærer = Opplæringskostnader / Antall ansatte trent

B. Kostnad for opplæring per ansatt = Opplæringskostnad / Antall ansatte

C. Opplæringsforhold = Antall treninger / Antall ansatte

3. Personell Produktivitet:

Produktivitet uttrykkes som forholdet mellom organisasjonens resultater, dvs. varer og tjenester til sine innganger, dvs. fysiske, økonomiske og menneskelige ressurser. En måte å kontrollere kostnadene ved menneskelige ressurser, øker produktiviteten til de ansatte som arbeider i organisasjonen.

Organisasjoner kan øke produktiviteten til sine ansatte gjennom noen teknikker som O- og M-studier, arbeid forenkling, kvalitetssirkler, produktivitetsmessige belønninger og riktig utnyttelse av arbeidskraft på ulike nivåer.

Når den prosentvise økningen i personellproduktivitet er høyere enn prosentvis økning i personalkostnader, vil per enhetskostnad for personell reduseres. Det samme gjør det mulig for bedrifter å kontinuerlig øke lønnene til sine ansatte med redusert personalkostnad eller holde personalkostnadene konstant.

4. Personale Rapporter og budsjetter:

Personale rapporter gir nyttig informasjon om arbeidskraft utnyttelse. Disse kan brukes til å kontrollere menneskelige ressursutgifter. Personellbudsjett er et personellprogram som uttrykkes i pengepenger for nøkkelområder som kompensasjon for ansatte, anlegg, opplæring, utvikling etc. En sammenligning av faktiske kostnader med budsjetterte kostnader hjelper lederen til å ta korrigerende tiltak for å kontrollere personalkostnadene.