Forhandling i organisasjoner (med diagram)

Forhandling er en beslutningsprosess mellom to parter som har motstridende interesser. Ved konfliktløsning bruker vi forhandlinger for det meste å avgjøre forskjeller mellom ledelsen og fagforeningene gjennom kollektive forhandlinger.

Her er vi imidlertid mer opptatt av kommunikasjonsperspektivene for forhandling. I enhver forhandlingsprosess vurderer vi to mål: substantiv og forhold. Vesentlige mål er de som hjelper oss med å avgjøre noen krav, som enten involverer eller gir noen fordeler. En forhandling om lønnsøkning er et eksempel på materielle mål.

Relasjonsmål handler om utfallet av beslutninger, noe som setter de to forhandlingspartene i gang med å jobbe godt etter forhandlingene. Effektiv forhandling krever derfor å løse substansproblemene, samtidig som de sørger for harmoniske forhold mellom de to forhandlingspartene.

Uansett hva som kan være prosessen for forhandling, følger vi to tilnærminger, det vil si distribusjonsmetode og integrativ tilnærming. Distribusjonsmetode er en vinnemessig eller en nullsummenhet, mens integrativ tilnærming er en samarbeidsavtale, hvor begge forhandlingspartene prøver å utvide resultatene av sine beslutninger ved å dele fordelene.

Distribusjonsforhandlingsstrategi er tatt i de tilfellene der forhandlingspartene har til hensikt å avgjøre forskjellene sine med gjensidig eksklusive mål. Derfor har begge partene tenkt å holde så mye informasjon som mulig og forsøke å skaffe seg maksimal informasjon fra hverandre.

Derfor blir det ofte i forhandlingsforhandlinger vanskelig å ta en informert beslutning, ettersom avtalen er nådd mellom partene uten tilstrekkelig informasjonskopiering. I motsetning til det, i integrative forhandlinger, er ikke målene for forhandlingspartene ikke gjensidig utelukkende.

Derfor er ingen av forhandlingspartiene gevinst på bekostning av den andre. Begge forhandlingspartene jobber sammen for å optimalisere ressursene på best mulig måte, for å få gjensidig nytte. Ved materiell forhandling forsøker vi alltid å få konkrete fordeler, mens vi i integrative forhandlinger prøver å få både materiell og egen tilfredshet. Derfor, i integrative forhandlinger, vedtar de forhandlende partene en støttende holdning og empati og tar informerte beslutninger.

I noen forhandlinger vedtar vi også en tredjepartsintervensjon for å nå et avgjørende oppgjør. Arbitrator og mediator involverer seg ofte i organisatoriske konflikter, særlig i lønnsrelaterte saker. Forhandlinger er således en prosess hvor to parter søker å nå en avtale gjennom forhandlinger. Vinn-vinn-forhandlingssituasjon er mulig når hver part er forberedt på å gi opp noe for å oppnå noe som den andre parten har.

I organisasjoner, mens vi forhandler, prøver vi å forstå følgende ting trinnvis:

Trinn 1: Hva vil du ha?

Trinn 2: Hva kan vi forhandle for?

Trinn 3: Hva vil vi være enige om?

Etter å ha avgjort det ovennevnte, mistet vi målene våre, som det vi skal få og hva vi må få.

Under forhandlingen må vi lytte nøye, stille spørsmål når det er nødvendig, og få avklaringer, når det er nødvendig. Vi prøver også å oppsummere diskusjonen. Ting vi trenger å unngå er argumenter, forstyrrelser og forutsetninger, og til og med uttrykker våre bekymringer.

For å gjøre forhandlingen effektiv, søker vi alltid etter områder av felles interesse, og bruker også positivt kroppsspråk. Mest avtalt forhandlingsmodell forbereder seg på forhandlinger (som innebærer innstilling av mål, definere strategi og innsamling av data), åpning, forhandling og avslutning.

Hver leder må forhandle på ett område eller det andre i sitt daglige arbeidsliv. For å lykkes i forhandlinger må ledere ha analytisk evne, empati, planlegge evne, interaktive ferdigheter og kommunikasjonsevner. Slike ferdigheter kan kun utvikles gjennom erfaring.

Noen teoretisk forståelse kan hjelpe, men å sette de lærte teoriene i praksis krever at en leder skal være en del av en forhandling, først som et ekstra medlem for å se hvordan eldre spiller sine roller i forhandling.

Forhandlingsferdigheter for ledere hjelper dem på følgende viktige områder:

1. Optimalisering av tid, omfang, kostnader og kvalitet

2. Administrere vellykket endringen i organisasjoner

3. Optimalisering av ressursallokering

4. Administrerende entreprenører og leverandører

5. Håndtere industrielle relasjoner

6. Oppgjør av industrielle tvister

Forhandling i organisasjon, som det allerede er innført, innebærer samhandling mellom to motstridende grupper for å nå en løsning som er akseptabel for begge gruppene. Effektiv forhandling har således til hensikt å løse motstridende situasjoner, og slår en vinn-vinn-løsning (akseptabelt for begge parter).

Avhengig av situasjonen kan forhandlingstypene variere. For vellykket forhandling må ledere forberede på forhånd. For det første må de forstå omfanget av uenighet. Hvis uenigheten er en stor, er det grundig forberedt, med fortrinnsvis et arbeidsark. For mindre uenigheter kan slike preparater ikke være nødvendige, da det kan vise seg å være manipulerende.

Mens de forbereder seg på å forhandle om stor uenighet, må ledere (forhandlere) forsøke å forstå:

1. Målene, det vil si hva de har til hensikt å oppnå gjennom forhandlinger og handler, det vil si i hvilken grad de kan strekke seg (når det gjelder å godta vilkårene, med økonomiske fordeler eller på annen måte)

2. Alternativer, det vil si mulige måter å ta en avgjørelse på når den opprinnelige handlingslinjen svikter

3. Relasjoner, det vil si at historien om relasjoner og hvordan det kan påvirke forhandlingene

4. Forventet utfall, det vil si forhåndsforståelse om mulige forventninger til folk uten forhandlinger

5. Konsekvenser, det vil si foranalyse av mulige konsekvenser (å vinne eller miste) av forhandlinger

6. Kraft som analyserer kraften i forholdet, ressurskontroll, etc.

7. Mulige løsninger, forståelse av mulige løsninger

Det er viktig for begge forhandlingspartene å føle seg positivt og løsne seg fra de følelsesmessige følelsene. Ledere på Outset, prøver å frigjøre, for å sikre at forhandlingsgruppemedlemmene føler seg trygge for å bryte dødsfallet. Hele forhandlinger skal gjennomføres slik at alle forplikter seg til problemene og er enige i løsningen.