Prestasjonsvurderingsprosess: 6 hovedtrinn

Denne artikkelen kaster lys over de seks hovedtrinnene i ytelsesvurderingsprosessen. Fremgangsmåten er: 1. Innstilling av standarder 2. Målsetting 3. Måling av ytelse 4. Sammenligning 5. Diskusjon 6. Korrigerende tiltak.

Prestasjonsvurderingsprosess Trinn # 1. Innstilling av standarder:

Prestasjonsevalueringsprosessen (vist i tabell nedenfor) begynner med etablering av ytelsesstandarder i samsvar med organisasjonens strategiske mål.

Prestasjonsevalueringsprosess Trinn # 2. Målinnstilling:

Så det andre trinnet i ytelsesvurdering er i fellesskap å sette målbare mål.

Disse burde ha utviklet seg ut fra selskapets strategiske retning - og nærmere bestemt jobbanalyse og stillingsbeskrivelse. Disse ytelsesstandardene skal også være klare og objektive nok til å bli forstått og målt.

De forventningene en leder har når det gjelder arbeidsmessig ytelse fra sine (hennes) ansatte, må være klart nok i tankene hans, slik at han i nær fremtid kan kommunisere disse forventningene til sine ansatte, gjensidig enig i konkret jobbprestasjon og tiltak, og vurder deres ytelse mot disse etablerte standarder.

Fremgangsmåte i ytelsesvurderingsprosessen:

a) Personaleavdelingen fastsetter ytelsesstandarder for ansatte.

b) Ledere og ansatte satte sammen målbare mål.

c) Det gjøres forsøk på å måle den faktiske ytelsen ved å bruke ulike metoder.

d) Faktisk ytelse er sammenlignet med standarder.

e) Vurderingen diskuteres med den ansatte.

f) Om nødvendig, utføres korrigerende tiltak.

Når ytelsesstandarder er etablert, er det nødvendig å formidle disse forventningene. Kommunikasjon er en toveiskan: Bare overføring av informasjon fra leder til ansatt angående forventninger, er ikke kommunikasjon.

Prestasjonsvurdering Prosess Trinn # 3. Måling av ytelse:

Det tredje trinnet i vurderingsprosessen er måling av ytelse. For å avgjøre hvilken faktisk ytelse er, er det nødvendig å skaffe seg informasjon om det. Personaleansvarlig bør være opptatt av hvordan han måler og hva han måler.

Prestasjonsvurdering Prosess Trinn # 4. Sammenligning:

Det fjerde trinnet i vurderingsprosessen er sammenligning av faktisk ytelse med standarder. På dette stadiet merker personellføreren avviket mellom standard ytelse og faktisk ytelse slik at han kan fortsette til den femte-trinnvise prosessen diskusjonen av vurderingen med den ansatte.

Prestasjonsvurdering Prosess Trinn # 5. Diskusjon:

Faktisk er diskusjonen av vurderingen med medarbeider det neste trinnet i enhver prestasjonsevalueringsprosess. En slik diskusjon kan ha en negativ og positiv motivasjonsmessig konsekvens fordi vurdering av ytelse kan berøre en av de mest følelsesladede aktivitetene vurderingen av en annen persons bidrag og evne.

Prestasjonsvurderingsprosess Trinn # 6. Korrigerende tiltak:

Det siste trinnet i vurderingen er initiering av korrigerende tiltak der det er nødvendig. Korrigerende tiltak kan være av to typer. En er umiddelbar og avtaler hovedsakelig med symptomer og den andre er grunnleggende og søker å finne ut årsakene (med dårlig ytelse).

Umiddelbare korrigerende tiltak er ofte beskrevet som «utbrenning», mens grunnleggende korrigerende tiltak kommer til avvikskilden og søker å tilpasse forskjellen permanent (se figur 4.7).

Umiddelbar handling korrigerer noe akkurat nå, og får ting tilbake på sporet. Grunnleggende korrigerende handling spør hvordan og hvorfor ytelsen avvikes. I noen tilfeller kan ledere rationalisere at de ikke har tid til å ta grunnleggende korrigerende tiltak, og derfor må de være fornøyd med at det alltid er "utbrent branner".

Gode ​​ledere innser at det tar litt tid å analysere problemet i dag, kanskje spare mer tid i morgen når problemet kan bli større. Disse trinnene kan nå illustreres med et eksempel.

Eksempel:

La oss anta at en produsent introduserer en ny maskinlinje og derfor må etablere en ramme for ytelsesanalyse for maskinoperatørene.

Trinn 1: Jobbanalyse:

Først utføres en jobbanalyse for å bestemme komponentene i jobben og deres relative betydning. For maskinoperatøren kan disse komponentene justere maskininnstillingene, lage deler og inspisere dem for kvalitet. Se figur 4.7.

Trinn 2: Innstilling av ytelseskriterier (standarder):

Ytelseskriterier vil da inkludere muligheten til å sette maskinen, produsere delene og inspisere ferdige produkter. Gyldige tiltak kan inkludere kontroll av maskininnstillinger, telle antall produserte enheter og gjennomføre sporadiske oppfølgingskontroller for å verifisere kvalitet.

Trinn 3: Angi ønsket nivå av faktisk ytelse:

Etablering av ytelsesstandarder vil innebære å sette de ønskede nivåene av den faktiske ytelsen. For maskinoperatøren kan disse være 98% nøyaktige maskininnstillinger, 40 produksjonsenheter pr. Time, og en kvalitetsaksessgrad på 93%.

Faktisk ytelse blir da målt og sammenlignet med standarden. Endelig gir lederen tilbakemeldingen til den enkelte og administrerer uansett belønning (eller tar hva som helst korrigerende handlinger) er passende.

Resultatanalyse er lettere for noen jobber enn andre. Leders jobb, for eksempel, er generelt mer tvetydig enn de som driver ansatte. Fastsettelse av ytelseskriterier, etablering av ytelsesstandarder og måling av faktisk ytelse i slike jobber er vanskeligere og utfordrende.