Topp 13 eksterne rekrutteringskilder i en organisasjon

Les denne artikkelen for å lære om følgende tretten store eksterne kilder til rekruttering i en organisasjon, dvs. (1) Uønskede applikasjoner, (2) Medarbeiderhenvisninger og anbefalinger, (3) Annonser, (4) Arbeidsbyråer, (5) Campusrekruttering, (6) Sysselsettingsutvekslinger, (7) Deputasjoner, (8) Profesjonelle organer og andre.

1. Uønskede applikasjoner:

De fleste organisasjoner mottar mange uønskede applikasjoner for ulike jobber. Organisasjoner kaster ikke slike programmer, men vedlikeholder klassifiserte poster av disse programmene. Dette tjener som en kilde til potensiell arbeidskraft.

Hvis det foreligger ledige stillinger, kan disse søkene bli absorbert. I tillegg til disse er det uformelle innringere. Disse menneskene er på jakt etter jobber, og de kontakter arbeidsgiverne personlig eller via telefon. De er også kilden til potensielle søkere. Selv om de ikke nødvendigvis er de riktige personene, men noen av dem kan matche spesifikasjonene til de enkelte jobbene.

2. Referanser og anbefalinger fra ansatte:

En viktig rekrutteringskilde er anbefalingene fra de nåværende ansatte om noen som de visste og som oppfyller kvalifikasjonene for ledige stillinger. Rekommendanten gir vanligvis søkeren realistisk informasjon om jobben.

Den potensielle medarbeider forbereder seg deretter til å utføre jobben vellykket. Gjennom denne typen kan bare de nærmeste og kjære av de ansatte få jobbene. Det er all sannsynlighet for at kvalifikasjoner og ferdigheter som kreves i henhold til jobbspesifikasjonene, kan overses. Dette kan føre til nepotisme. Vanligvis rekrutteres slektninger i et familieeid selskap.

3. Annonser:

Reklame gjennom aviser og tidsskrifter er den mest brukte og populære kilden som tiltrekker kvalifiserte personer til å søke i organisasjonen. Det må tas hensyn til utarbeidelsen av reklamekopier, slik at kun kvalifiserte søkere skal svare.

En nøye utarbeidet og pent formulert annonse med detaljer om jobbspesifikasjoner, stillingsbeskrivelser, lønn, alder og kvalifikasjoner som kreves, tiltrekker seg relevante søkere. En slik annonse forsterker bildet av organisasjonen. Annonsen skal tillate selvutvelgelse fra en søkeres side. Det letter et bredt spekter av kandidater som tvinger organisasjonen til å gjøre et valg.

Det er den beste kilden for rekruttering av ledende ansatte og teknisk personell. Det er ingen målgruppe for annonsen, derfor kan organisasjonen oversvømmes med søknader fra mindre kvalifiserte eller marginalt kvalifiserte kandidater. Effektiviteten av reklamen bør vurderes periodisk på bakgrunn av svar mottatt fra de relevante kandidatene.

4. Sysselsettingskontorer:

Det er en av de effektive kildene til rekruttering for profesjonelt og teknisk personell. Det er mange private sysselsettingsagenter som opererer i landet, og gir en god service i samsvar med etterspørselen etter og levering av personell.

AF Ferguson Associates, SB Billimoria, ABC Consultants skal nevne noen. De gir de komplette biografdataene til de aktuelle kandidatene til arbeidsgiverorganisasjonen fra databanken. De gir tjenester til organisasjonen for rekruttering uten å oppgi arbeidsgiverens navn. Denne typen rekruttering er billig og mindre tidkrevende. Det skjuler navnet på arbeidsgiverorganisasjonen, og gjør dermed ledelsen til organisasjonen fri for press, påvirkninger og anbefalinger fra kandidatens side.

5. Campus rekruttering:

Campus tilbyr muligheter for rekruttering av unge kandidater fra utdanningsinstitusjonene. Denne kilden er ganske populær i vestlige land. I India er det ikke så populært, men enkelte organisasjoner private og offentlige, både gjennomfører campusintervjuer for rekruttering. Men de foretrekker å absorbere kandidater fra IIT og IIM, noen regionale ingeniørhøgskoler og svært få private utdanningsinstitusjoner.

Mange utdanningsinstitusjoner har opplærings- og plasseringsavdelinger som videresender navnene til studenten til de interesserte organisasjonene, og inviterer noen organisasjoner til å gjennomføre campusintervjuer.

Industri- og bedriftsorganisasjonene etablerer rapport med akademiske institusjoner og appellerer dem til deres krav til kunnskap og ferdigheter som trengs for kandidatene, og ber dem om å revidere læreplanen for å dekke industrins behov. Dette er begrenset til institusjonene som bare gir teknisk og profesjonell utdanning. Metoden påløper ikke mer kostnad.

6. Sysselsetting Utvekslinger:

Lov om obligatorisk varsling av ledige stillinger, 1959 (arbeidsutvekslingsloven) ble vedtatt for å bringe arbeidsgivere og arbeidssøkere sammen. I henhold til lovens bestemmelser skal alle ledige stillinger opp til nivået av veileder og ikke-stillede stillinger bli varslet til nærmeste arbeidsutveksling for rekruttering.

Loven gjelder for alle offentlige og private næringsvirksomheter med mer enn 25 personer. Arbeidsutvekslingen er god kilde til rekruttering av dyktige, ufaglærte og halvfaglige personell. Sysselsettingsutvekslingene drives av sentrale og statslige myndigheter i landet til fordel for arbeidsløse jobbsøkere. Etter notifikasjonene fra arbeidsgiverne, gir utvekslingene navnene på passende kandidater til dem.

Arbeidsorganisasjonen må kommunisere valg eller avvisning av kandidatene innen to uker til arbeidsplassen. Rekruttering på lavere nivå foretrekkes gjennom organisasjonsutveksling.

7. Deputasjoner:

Under deputering sendes en ansatt til en annen organisasjon i en kort periode på to eller tre år. Deputasjon er en vanlig praksis i statlige kontorer og offentlige enheter. Rekruttering gjennom deputering gir erfarne menneskelige ressurser i en kort periode uten å pådra seg noe på induksjon og opplæring. Varigheten av deputering kan økes. Under privat sektor kan denne metoden bare brukes av søsterproblemer.

8. Profesjonelle organer:

Noen profesjonelle institusjoner som All India Management Association, Institute of Chartered Accountants, Indian Medical Association, Institutt for ingeniører, og Institute of Company Secretary er noen hjelp. De opprettholder en oversikt over personer som er kvalifisert i sin respektive faggren, og de kan anbefale dem.

9. Ledelseskonsulenter:

Ledelseskonsulentbyråer er spesialister på rekruttering av ledere på mellomnivå og toppnivå som kreves for organisasjoner. Bedrifter ansetter disse konsulentbyråene for rekruttering av ledende ansatte. De på vegne av klientorganisasjonen gir en annonse i aviser og søknader mottatt, skjermet og intervjuet om ønskelig av organisasjonen.

Noen ledelseskonsulentbyråer har kontakter over hele landet. De søker effektive ledere som har nødvendig kompetanse, evner, erfaring og opplæring, potensial, talent og kvalifikasjoner for å utføre jobben.

I mange organisasjoner finner noen ledere ikke sjansene for å gå opp i lederhierarkiet og bli frustrert. Slike ledere er på jakt etter bedre muligheter. De opprettholder kontakter med disse byråene eller søker som svar på annonsen, og kan absorberes dersom de finner det passende.

10. Midlertidig eller deltid Ansatt:

For å avhende tungt og pågående arbeid, jobber enkelte ansatte midlertidig og deltid som kontorist eller dataprogrammerer osv. Når arbeidet er over, blir tjenestene avsluttet.

11. Rekruttering ved porten:

Når en organisasjon har behov for noen ufaglærte arbeidstakere, legger den inn en varsel på innkallingsplattformen til fabrikkporten som angir art og type arbeid. De potensielle arbeidstakere blir intervjuet og utstyrt med jobbene.

12. Arbeidsentreprenører:

Arbeidsentreprenører er ansatte i organisasjonene. Arbeiderne rekrutteres gjennom disse entreprenørene. Mangelen på denne metoden er at hvis entreprenøren slutter jobben, slutter arbeiderne også med ham.

13. Arbeidsunion:

Arbeidsunion hjelper med å rekruttere de ansatte. Dette fremmer gode arbeidsstyringsrelasjoner. Det er visse fordeler og ulemper ved den eksterne rekrutteringskilden.