Essay on Collective Bargaining

Les dette essayet for å lære om kollektive forhandlinger. Etter å ha lest dette essayet vil du lære om: 1. Definisjoner av kollektive forhandlinger 2. Funksjoner i kollektive forhandlinger 3. Mål 4. Typer 5. Emneforhold 6. Behov og betydning 7. Prosess 8. Funksjoner 9. Rolle i menneskelig ressursforvaltning.

Innhold:

Essay om definisjonene av kollektive forhandlinger
Essay på funksjonene i kollektive forhandlinger
Essay om målene for kollektive forhandlinger
Essay om typer kollektive forhandlinger
Essay on the Subject Matter of Collective Bargaining
Essay om behovet og betydningen av kollektive forhandlinger
Essay på prosessen med kollektive forhandlinger
Essay om funksjonene i kollektive forhandlinger
Essay om rollen som kollektive forhandlinger i human resource management

Essay # Definisjoner av kollektive forhandlinger:

Kollektivforhandlinger er opptatt av forholdet mellom fagforeninger (representanter for arbeidstakere) og ledelsen (representanter for arbeidsgivere). Forhandling er kollektiv fordi valgte representanter for arbeidskraft og ledelse fungerer som forhandlingsagenter.

Begge partiene sitter på forhandlingsbordet der de bevisst, overtaler, prøver å påvirke, krangle og prute. Til slutt kommer de til en avtale som de registrerer i form av arbeidsstyringskontrakt.

Forskjellige forfattere har definert kollektive forhandlinger som følger:

Ifølge Michael J. Jucius refererer kollektive forhandlinger til en prosess hvor arbeidsgivere på den ene siden og representanter for de ansatte på den annen side forsøker å komme fram til avtaler som dekker vilkårene for hvilke ansatte vil bidra og kompenseres for sine tjenester. ”

Ifølge Encyclopaedia of Social Services er "kollektive forhandlinger en diskusjon og forhandling mellom to parter, en eller begge er en gruppe personer som handler i konsert. Det resulterende kjøpet er en forståelse av vilkår og betingelser der en kontinuerlig tjeneste skal utføres. "

Ifølge Edwin B. Flippo er "kollektive forhandlinger en prosess der representanter for arbeidsorganisasjon og representanter for bedriftsorganisasjon møtes og forsøker å forhandle en kontrakt eller en avtale som spesifiserer arten av arbeidsgiver-arbeidsforholdsforholdet."

Ifølge JH Richardson, "Kollektiv forhandling finner sted når en rekke arbeid folk inngår en forhandling som en forhandlingsenhet med en arbeidsgiver eller gruppe av arbeidsgivere med sikte på å nå en avtale om vilkårene for ansettelsen av arbeidet folk."

Ifølge Archibald Cox er "kollektive forhandlinger oppgjør av industrielle problemer mellom representanter for arbeidsgivere og de fritt utpekte representanter for ansatte som handler kollektivt med minst regjeringsretning."

Ifølge Dale Yoder er "kollektive forhandlinger brukt til å beskrive en situasjon der de grunnleggende ansettelsesvilkårene bestemmes av en forhandlingsprosess utført av representanter for en gruppe arbeidere på den ene side og en eller flere arbeidsgivere på den annen side. ”

Ifølge SH Slitcher er "kollektive forhandlinger begynnelsen av industriel rettsvitenskap. Det er en metode for å håndheve medborgerskap rett i bransjen, dvs. ledelsen bør overholde visse hersker heller enn å ta vilkårlig avgjørelse. "

I enkle ord er kollektive forhandlinger en prosess, en teknikk eller en enhet for å beskytte arbeidsgivernes og de ansattees interesser for å bestemme ansettelsesforholdene, å fastsette lønn og oppnå målene for organisasjonen. Det er ikke et dekret fra utenforstående parter. Det representerer frivillig forliksbehandling og frivillig voldgift og er aldri en obligatorisk vurdering.

Essay # Funksjoner av kollektive forhandlinger:

De viktigste funksjonene i kollektive forhandlinger er som følger:

1. Gruppe og kollektiv handling:

Det er en kollektiv prosess på to måter. For det første handler kolleger kollektivt for sine felles interesser og fordeler. For det andre kommer arbeiderne og ledelsen i fellesskap til en minnelig løsning gjennom forhandlinger.

2. Styrke:

Det er et industridemokrati på jobben. Over bordet forhandler begge parter fra en stilling med like styrke. I kollektive forhandlinger er forhandlingsstyrken til begge parter lik.

3. Kontinuerlig prosess:

Det er en kontinuerlig prosess. Det etablerer regelmessig og stabilt forhold mellom de involverte partene. Det innebærer ikke bare forhandling av kontrakten, men også avgift administrasjon eller anvendelse av kontrakten også. Det betyr at forhandlinger er en daglig prosess.

4. Fleksibel:

Det er fleksibelt og partiene må vedta en fleksibel holdning gjennom hele forhandlingsprosessen, siden ingen parti har råd til å være stiv og ufleksibel. Det spesielle ved kollektive forhandlinger er at begge partene starter forhandlinger med helt divergerende synspunkter, men til slutt når et midtpunkt akseptabelt for begge. Det er derfor ikke en enveis gate, men en gi og ta prosess.

5. Frivillig:

Kollektiv forhandling er en frivillig prosess av ledelsen og arbeidstakere. Begge partiene kommer til forhandlingsbordet for å få en meningsfylt dialog om ulike problemer. Gjennomføringen av avtalen nådd er også en frivillig prosess.

6. Dynamisk:

Kollektiv forhandling er et relativt nytt konsept og vokser, utvider og endrer seg. Måten avtalene kommer til måten de blir implementert, fortsetter den mentale sminningen av partiene. Tidligere var konseptet følelsesmessig, turbulent og sentimentert, men nå er det vitenskapelig, faktum og systematisk. Dens dekning og stil har endret seg.

7. Maktforhold:

Kollektiv forhandling innebærer et maktforhold. Arbeidstakere ønsker å få maksimalt fra ledelsen og ledelsen ønsker å trekke ut maksimumet fra arbeidstakere ved å betale så lite som mulig.

For å nå en løsning, må begge trekke seg tilbake fra sine stillinger og akseptere mindre enn det som blir bedt om og gi mer det som er et tilbud. Dermed vil ledelsen beholde sin kontroll over arbeidstakere og arbeidsplassen, og fagforeninger forsøker å styrke og dermed holde over arbeidstakere uten alvorlig fortynning av sine krefter.

8. Bipartitt prosess:

Ledelsen og arbeidstakere forhandler problemene direkte ansikt til ansikt over bordet. Det er ingen tredjepartsintervensjon.

9. Tredjeparts prosess:

Det er en gjensidig gi og ta heller enn en take-it-or-leave-it metode for å komme til løsning av en tvist. Som to parter er involvert i det, kan det lykkes bare når både arbeid og ledelse vil ha det til å lykkes.

Essay # Mål for kollektive forhandlinger:

Hovedmålene med kollektive forhandlinger er som følger:

1. For å opprettholde hjertelige forhold mellom ledelsen og arbeidstakere.

2. Å avgjøre tvister / konflikter knyttet til lønn og arbeidsforhold.

3. Å beskytte arbeidstakernes interesser gjennom kollektive tiltak og for å forhindre ensidig handling fra arbeidsgiverens side.

4. Å sikre fagforenings deltakelse i næringen.

5. Å løse forskjellene mellom arbeidere og ledelse gjennom frivillige forhandlinger og komme til enighet.

6. For å unngå behovet for regjeringens intervensjon som det er en frivillig prosess.

Essay # Typer av kollektive forhandlinger:

Det er stor variasjon i kollektive forhandlinger. Kollektiv forhandling i strengt forstand forstås å være prosessen med en positiv gi og ta mellom arbeidere og arbeidsgivere.

Men i praksis følger kollektive forhandlinger stort sett bare når konfrontasjon finner sted mellom foreningen og ledelsen, noe som gjør det til å virke som en form for konflikt, en måte å presentere arbeidernes etterspørsel og for å få arbeidsgiverens overholdelse av slike krav.

Ifølge Richard E. Walton og Robert B. McKersie, " En kollektiv forhandlingsprosess består generelt av fire typer aktiviteter, distributive forhandlinger, integrative forhandlinger, holdningsstrukturering og intern organisasjonsforhandlinger."

(i) Distribusjonsforhandlinger:

Det innebærer pruttering over fordelingen av overskudd. Under det er de økonomiske problemene som lønn, lønn og bonus diskutert. I forhandlingsforhandlinger er en parts gevinst en annen parts tap.

(ii) Integrative forhandlinger:

Dette innebærer forhandling av et problem som begge parter kan få, eller i det minste ingen part taper. For eksempel kan representanter for arbeidsgiver og ansatte forhandle over et bedre treningsprogram eller et bedre jobbevalueringssystem.

(iii) Holdningsstrukturering:

Dette innebærer å forme og omforme noen holdninger som tillit eller mistillit, vennlighet eller fiendtlighet mellom arbeid og ledelse. Når det er bitterhet mellom begge parter, er det nødvendig med holdningsstrukturering for å opprettholde jevne og harmoniske arbeidsforhold.

(iv) Intra-organisatoriske forhandlinger:

Dette er en type manøvrering for å oppnå enighet med arbeidstakere og ledelse. Selv innenfor foreningen kan det være forskjeller mellom ulike grupper. Innenfor ledelsen kan det også være forskjeller. Fagforeninger manøvrerer for å oppnå konsensus blant de motstridende gruppene.

I India har kollektive forhandlinger blitt klassifisert under fire kategorier.

Disse er:

(i) Avtaler som forhandles av offiserer under forliksforhandlinger og kalles Oppgjør i henhold til Industrial Disputes Act.

(ii) Avtaler som er inngått av partene selv uten henvisning til et forliksråd og er undertegnet av dem. Eksempler på slike avtaler sendes imidlertid til egnede myndigheter og til saksbehandlingsoffiserer.

(iii) Avtaler som frivillig forhandles av partene når tvister er underdomstoler, og som senere blir forelagt industrirettigheter, arbeidsdomstoler eller arbeidskompetanter for innlemmelse i dokumentene som deler av utmerkelser. Disse er kjent som samtykkeutmerkelser.

(iv) Avtaler som er utarbeidet etter direkte forhandlinger mellom arbeid og ledelse og er rent frivillige. Disse er avhengige av deres håndhevelse på moralsk kraft og på partiets goodwill og samarbeid.

Essay # Subject Matter of Collective Bargaining:

Emnet for kollektive forhandlinger er svært bredt, og dekker en rekke problemer som påvirker arbeidsforholdene mellom arbeidstakere og ledelsen.

Det indiske institutt for personalforvaltning, Calcutta foreslo følgende gjenstand for kollektive forhandlinger:

1. Formål med avtale, omfang og definisjon av viktige vilkår.

2. Rettigheter og ansvar for ledelsen og fagforeningen.

3. Lønn, bonus, produksjonsnormer, permisjon, pensjonsytelser og servicevilkår.

4. Klagebehandling av klage.

5. Metoder og maskiner for løsning av mulige fremtidige tvister og

6. Oppsigelsesklausuler.

Essay # Behov og betydning for kollektive forhandlinger:

Kollektivforhandlinger har kommet til å bli anerkjent som en juridisk og sosialt sanksjonert måte å regulere krefter på makt og innflytelse som er knyttet til organiserte arbeidsstyringsgrupper.

Ifølge National Commission on Labor, "De beste jurisdiksjonene for kollektive forhandlinger er at det er et system basert på tosidige avtaler og som sådan overordnet arrangement som involverer tredjepartsintervensjon i saker som i hovedsak gjelder arbeidsgivere og arbeidstakere."

Således er kollektive forhandlinger viktig for en rekke årsaker:

1. Det er en demokratisk metode for regulering av ansettelsesforholdene til de som er direkte opptatt av dem. Det er en frivillig prosess uten noen tredjepartsintervensjon.

2. Det resulterer i bedre forståelse mellom arbeidere og ledelse. Arbeidsgiveren får bedre innsikt i arbeidernes problemer og ønsker, og arbeiderne blir bedre klar over de økonomiske og tekniske problemene i bransjen.

3. Det gir et fleksibelt middel for tilpasning av lønns- og ansettelsesforhold til økonomiske og teknologiske endringer i bransjen, noe som fører til at sjansene for konflikt reduseres.

4. Det hjelper med å etablere en kode som definerer hver parts rettigheter og forpliktelser. Grunnleggende standarder er løst, og ledelsen kan ikke ta vilkårlige tiltak for å utnytte arbeidstakere. Det skaper en slags "industriell rettsvitenskap".

5. Den gir en løsning på problemet med industrisykdom i industrien og sikrer alderspensjon og andre frynsegoder.

6. Det muliggjør bedre implementering av beslutninger på grunn av direkte involvering av begge parter.

7. Det er det viktigste og viktige aspektet av arbeidsledelsesrelasjoner og utvider det demokratiske prinsippet fra det politiske til det industrielle feltet.

8. Det er et mål å distribuere fordelene fordelt på industrien blant alle deltakerne, inkludert de ansatte, fagforeningene, leverandørene ledelsen, kundene og publikum.

Essay # Prosess for kollektive forhandlinger:

Hele prosessen med kollektive forhandlinger foregår hovedsakelig i to faser:

(i) Forhandlinger

(ii) Implementering

Følgende trinn er involvert i den kollektive forhandlingsprosessen:

1. Identifikasjon av problemet:

Problemets natur påvirker hele prosessen med kollektive forhandlinger. Som sådan er det viktig for begge parter å være klar over problemet før de inngår forhandlinger. Problemets natur påvirker valg av representanter, antall, forhandlingstid og avtaleperiode som nås til slutt.

2. Forberedelse for forhandling:

Forhandlinger kan påbegynnes i tilfelle av enten partiarbeid eller ledelse. Både arbeidsgivere og ansatte tilbringer mye tid på forberedelsene til forhandling. De nødvendige dataene må samles på en rekke problemer. Personaleavdelingen fastsetter de målene som foreslås oppnådd gjennom forhandlinger, og som nødvendigvis er knyttet til å forutse fagforeningens krav.

Før forhandlingene påbegynnes, må godkjenning av toppledelsen innhentes på:

(i) Selskapets spesifikke forslag, herunder forhandlingens mål.

(ii) Vurdering av kostnaden ved å gjennomføre forslagene dersom de aksepteres av de to partene.

(iii) Godkjent godkjenning av fagforeningens krav som det må inngås forhandlinger om; kravene som er akseptable for selskapet og kravene som ikke kan aksepteres av det.

3. Forhandlingsprosedyre:

I første fase skal representanter for forhandlingen velges. Slike personer bør velges som kan gjennomføre forhandlinger med tålmodighet, ro og hvem som kan presentere sine synspunkter effektivt.

Etter utvelgelsen skal de bli utdannet om problemet og dets fordeler og ulemper. Deres makt og autoritet under forhandlinger bør avgjøres. Andre forberedelser inkluderer fikseringstid for forhandlinger, forhandlingsperiode etc.

Vanligvis vil det være en sjefsforhandler som er fra ledelsen. Han leder og leder forhandlinger. Sjefsforhandleren presenterer problemet, dens intensitet og natur og syn på begge parter. Deretter lar han representanter for begge parter å presentere sine synspunkter. Representanter fra begge sider bør nå forhandlingsbordet med positiv ramme.

De bør være oppmerksomme på den andre partens problemer. De bør prøve å finne ut hva den andre parten krangler for.

Da bør de prøve å tenke på hvilke motargumenter de kan presentere og hvordan man sier nei effektivt mens den andre parten presenterer sine synspunkter. Ved å forstå og veie problemene til den andre parten, kan noen ganger nå en bedre løsning som er mer akseptabel for begge parter.

Den kollektive forhandlinger kulminerer generelt til en avtale som kalles arbeidskontrakt, fagforbindelse eller en arbeidskontraktskontrakt, som er sluttprosessen for kollektive forhandlinger, og er en erklæring om tjenestevilkårene som er ankommet mellom de to partiene.

Avtalen skal skrives ut og sirkuleres blant alle ansatte slik at de vet nøyaktig hva som er avtalt mellom ledelsen og deres representanter. Deretter skal begge parter signere avtalen som igjen blir en bindende kontrakt for begge parter. vilkårene derav må oppriktig observeres av dem.

4. Gjennomføring av kontrakt:

Ifølge prof. Williamson og Harris, "Hvis noe er viktigere for industrielle relasjoner enn selve kontrakten, er det administrasjonen av kontrakten. Fremdriften i kollektive forhandlinger blir ikke målt ved bare underskrivelsen av en avtale. Snarere er det målt ved den grunnleggende menneskerettighetsavtalen. Forhandlingen av kontrakten kan ha spenningsdrama av en slags som trekker offentlig oppmerksomhet. Dette er den spektakulære siden av kollektive forhandlinger. Den uspesifikke og mer varige og viktige siden i dag og dag ut prosess som holder arbeid og ledelse fra den offentlige tvister scenen. "

Avtalen kan treffes midlertidig. I så fall, før avtalen utløper, kontakter begge parter hverandre og kan si opp eller forny avtalen avhengig av omstendighetene. Dette kan igjen føre til forhandlinger. Som sådan er kollektive forhandlinger ikke en midlertidig innkvartering, men er en kontinuerlig prosess.

Essay # Funksjoner av kollektive forhandlinger:

Ifølge Arthur D. Butler utfører kollektive forhandlinger tre viktige funksjoner:

(i) Teknikk av langsiktig samfunnsendring

(ii) Fredstraktat mellom to parter i kontinuerlig konflikt

(iii) System for industriell rettsvitenskap

1. Langsiktig sosial endring:

I bredere forstand er kollektive forhandlinger ikke bare begrenset til økonomiske forhold mellom arbeidsgivere og ansatte; heller er det en teknikk for langsiktig sosial endring, noe som fører til omarrangementer i konkurrerende gruppers makthierarki.

Ifølge Selig Perlman, "Det er en teknikk hvor en underordnet sosial klasse eller gruppe utøver et aldri slakkende trykk for en større andel i sosial suverenitet, samt mer velferd, sikkerhet og frihet for enkelte medlemmer. Samleforhandlinger manifesterer seg like i politikk, lovgivning, rettssaker, regjering, religion, utdanning og propaganda. "

Bidraget fra kollektive forhandlinger mot prosessen med sosial endring bringer lys over to viktige implikasjoner:

(a) Kollektiv forhandling er ikke en abstrakt klassekamp, men er ganske pragmatisk og konkret. Den underordnede klassen forsøker ikke å avskaffe den gamle herskerklassen, men bare for å bli lik med den. Det tar sikte på å skaffe seg et stort omfang av økonomisk og politisk kontroll over avgjørende avgjørelse innenfor områdene sin nærmeste interesse og å bli anerkjent i andre beslutningsområder.

(b) Forandringsprosessen initiert ved innsamlet forhandling er en stabilitetskilde i det skiftende miljøet. Lønnstakere har økt sin sosiale og økonomiske stilling, samtidig som ledelsen har beholdt et stort mål for maktverdighet.

Disse gevinster ble ikke registrert i en stor revolusjonær endring, men heller trinnvis, med hver klasse mellom motstående parter avgjort med et nytt kompromiss som er noe forskjellig fra tidligere oppgjør. Dermed oppnår kollektive forhandlinger langsiktig stabilitet på grunnlag av daglige tilpasninger i forholdet mellom ledelse og arbeidskraft.

2 . Fredsavtale:

Kollektiv forhandling er en slags fredstraktat mellom to parter i kontinuerlig konflikt. Denne konflikten utjevnes av kompromissene. Kompromiss representerer en tilstand som hver side er forberedt på å synke fra det opprinnelige stativet (med ingen av partene helt fornøyd). Dette faller fra opprinnelige posisjon kan komme på to hovedveier.

(a) Kompromiss med kamative aspekter:

Når kampsaker av partier er i drift, avhenger resultatet av kampen av partens relative styrke. I hvilken utstrekning hver side er villig til å akseptere mindre enn den opprinnelige forhandlingskravet, avhenger delvis av hvor sterk det føles i forhold til motstanderen.

Kompromisset er da en midlertidig våpenhvile, og ingen av sidene er helt fornøyd med resultatene. Siden kontrakten alltid har en begrenset varighet, begynner de umiddelbart å utarbeide en ny liste over krav, inkludert tidligere utilfredsstillede krav og å bygge opp forhandlingsstyrken i påvente av neste strømskjerm.

(b) Kompromiss uten kammende aspekter:

Kompromisset mellom de to partene er ikke alltid kulminasjonen av kontinuerlig kamp og antagonistiske holdninger. En rolig stabilitet oppnås i prosessen med å kontrollere økonomiske endringer. Fagforeningen starter først og fremst for å gjøre endringer og forbedringer i forholdet til arbeidsgiverne.

Når en våpenstilstand er blitt undertegnet, stabiliserer fagforeningen arbeidsforholdene ved å presentere statusen som er definert i kontrakten. Det overholder vanligvis denne kontrakten og kan bringe sanksjon mot ethvert forsøk på å oppheve kontrakten.

3 . Industrial Jurisprudence:

Kollektiv forhandling skaper et system av industriel rettsvitenskap. Det er en metode for å innføre sivile rettigheter i industrien, det vil si at det kreves at ledelsen gjennomføres av regler i stedet for vilkårlig avgjørelse. Det fastlegger regler som definerer og begrenser den tradisjonelle myndighet som arbeidsgiverne utøver over sine ansatte som legger en del av myndighet under felles kontroll av fagforening og ledelse.

(a) Det er regelen eller lovgivningsprosess i den forstand at det formulerer vilkårene for hvilke arbeid og ledelse skal samarbeide og samarbeide i en bestemt periode.

(b) Det er en utøvende prosess, for både ledere og fagforeningsansatte deler ansvaret for å håndheve reglene.

Essay # Rolle av kollektive forhandlinger i Human Resource Management:

Rollen av kollektive forhandlinger kan vurderes ut fra følgende synspunkter:

1. Fra ledelsespunktet:

Hovedmålene for hver ledelse er:

(a) Å tjene høyere fortjeneste til lavere pris og

(b) Å ha maksimal utnyttelse av arbeidstakere.

For å oppnå disse målene er det nødvendig med samarbeid fra de ansatte og kollektive forhandlinger er en enhet for å få og fremme samarbeid. Kollektiv forhandling er det beste tiltaket for å opprettholde hjertelige forhold. Slår det, går det langsomt taktikk som medfører økt produksjon. Det fremmer industrielt demokrati.

2. Fra arbeidernes synspunkt:

Ledelsen har en tendens til å utnytte arbeidsklassen, da de har svært dårlig forhandlingskraft. Individuelt har en arbeidstaker ingen eksistens. Men når de blir med hendene, blir de en makt for å beskytte sine interesser mot utnyttelse av arbeidsgiverne.

Kollektivforhandlingen stiller visse begrensninger på arbeidsgiverne. Arbeidsgivere er ikke fri til å gjøre og håndheve beslutninger på egen vilje. Alle viktige beslutninger skal tas gjennom forhandlinger med fagforeningene.

3. Fra fagforeningspunktet:

Kollektiv forhandling styrker fagforeningens bevegelse fordi fagforeninger er forhandlingsagenter for arbeidstakere. Fagforenings hovedfunksjon er å beskytte arbeidstakernes interesser gjennom konstruktive programmer, og kollektive forhandlinger er en av enhetene for å oppnå dette målet gjennom forhandlinger med arbeidsgiverne.

4. Fra regjeringens synspunkt:

Regjeringen er også berørt av kollektive forhandlinger. Regjeringen sender og implementerer flere arbeidslovgivninger og ønsker at den skal gjennomføres i sin sanne betydning. Samleforhandlinger hjelper regjeringen med å håndheve disse lovene, ettersom en minnelig avtale kan nås mellom arbeidsgivere og ansatte for gjennomføring av lovbestemmelser.

Dessuten, ettersom arbeidsproblemer er minimert gjennom kollektive forhandlinger, vil industri fred bli fremmet i landet uten noen styrke.