Organisasjonsendring: Krafter og Typer - Forklart!

Organisasjonsendring: Krafter og typer!

Forces of Change:

Forandringskreftene kan bredt settes under følgende hoder:

1. Teknologi:

Hver og en av oss er klar over de store teknologiske endringene rundt oss. Det har rørt alles liv og livsstil. Det har drastisk påvirket hver type organisasjon. Bruk av datamaskiner, automatisering, TQM (Total Quality Management) er bare for å nevne noen. Ta eksemplet på å opprettholde bedriftskonto, ved hjelp av datamaskiner, det har blitt enkelt, jevnt, tidsbesparende, lett tilgjengelig og lav pris.

2. Struktur av arbeidsstyrke:

Arbeidskraften og dens struktur har også blitt endret. Nå rekrutteres kulturelt diversifisert personell. Det er stort antall fagfolk som er ansatt i alle organisasjoner, fordi enkelte jobber trenger tjenester fra fagpersoner. Ikke bare disse menneskene, men også menn og kvinner med lav ferdighet finner også sted i organisasjonene.

3. Eksplosjon av kunnskap:

Det økte antallet skoler, høgskoler, universiteter og andre institusjoner som gir opplæring, snakker for eksplosjonen av kunnskap og utdanning i moderne tid, noe som resulterer i et stort antall forskere, teknokrater, ledere og andre tekniske og ikke-tekniske personell som gjør seg tilgjengelige for mer spesialiserte arbeidsplasser.

Utvidelsen av kunnskap gjorde flere oppfinnelser som tvinger organisasjonene til å gjøre innovasjoner og erstatte det gamle systemet. Eksplosjonen av kunnskap har skapt bevisstheten blant folk om endringen. Organisasjonene må vedta disse endringene.

4. Økonomisk ustabilitet:

Den økende økonomiske ustabiliteten er en annen drivkraft for å gjøre endringer. Inflasjon, svingninger i valutakursen, krasj av verdipapirer på aksjemarkedet, svingende rentenivå er noen av de kreftene som er ansvarlige for økonomiske støt.

5. Globalisering:

Globaliserings- og liberaliseringsprosessen har påført konkurranse globalt. For å forbli i virksomheten under det forandrede scenariet må organisasjonene gjøre mange endringer og gjøre forbedringer i systemet for å takle konkurransen. Globaliseringen tvunget mange endringer. Produktets livssyklus blir kortere. Mange produkter forsvinner fra markedet på grunn av ingen etterspørsel etter dem da markedene er oversvømmet med nye produkter. Dette skyldes endring i teknologi og forandringer i smak og preferanser til forbrukerne og deres behov. Det er en kontinuerlig strøm av nye produkter kastet i veien for å tilfredsstille deres behov.

6. Sosial endring:

I moderne tid har det skjedd en sjøforandring i samfunnet. Tradisjonelt sosialt system forsvinner raskt. Dette skyldes eksplosjon av kunnskap. Det tradisjonelle fellesfamiliesystemet har fullstendig knust, kasteanlegget forsvinner raskt.

Utbredelse av utdanning blant kvinner har økt sin status i samfunnet. De deltar nå aktivt i alle samfunnslag. De er nå like partnere sammen med menn i bidraget til familien, samfunnet eller lands økonomiske, politiske, vitenskapelige og teknologiske utvikling. Det er nå store endringer i de sosiale verdiene.

7. Politisk endring:

Verden i dag er vitne til global politisk forandring. Flere og flere land adopterer demokratisk mønster av styrende. Tysklands forening, Sovjetunionens fall er endringene for å nevne noen på global nivå. India er også under en forandring i politikken.

Endring er iboende og kan foregå på alle nivåer som individuelt nivå, gruppnivå og organisasjonsnivå som påvirker individ, gruppe og organisasjon. Alle disse nivåene er organisasjonsdelen. Organisasjonen kan ikke forbli statisk i lang tid. Det må endres. Hvis den ikke vil endre forandringsstyrker, skal den endres. Ingen kan unnslippe forandring. Det er alt gjennomgripende.

Men hvem er ansvarlig for å skape forandring og implementere den? Organisasjonen ønsker endring. Det krever at noen skal ta ansvaret. Personen som skuldrer ansvaret for å forvalte forandringsprosessen, kalles forandringsagent. Handlingene som er godt planlagt for å få til forandring, kalles forandringsintervensjon. Målene for endring er de personene som skal jobbe for og i det forandrede miljøet.

Typer av endringer:

Endringene kan deles inn i følgende:

1. Endringer i organisasjonsstruktur:

Det skal huskes at ingenting er permanent. Organisasjonsstrukturen som ikke imøtekommer endringen eller ikke passer til endret miljø, må endres eller endres. Endringene i organisasjonsstrukturen kreves å bli gjort i myndighetsansvarforhold, jobbdesign, arbeidsstil, kontrollpanel, implementering av regler og forskrifter, desentralisering skal vedtas mer og mer.

Organisasjonsstrukturen må kanskje gjøres matrise struktur på grunn av endringer i teknologi krever flere teknokrater. Det krever også endringer i stillingsbeskrivelsen. Behovet vil også bli følt for å endre lønnsstruktur og andre økonomiske og ikke-finansielle insentiver.

2. Teknologiske endringer:

Havendringene foregår på teknologibanken. Organisasjonen vil ikke forbli en stum tilskuer for disse endringene, men vil forsøke å vedta dem så tidlig som mulig. I moderne tid er det store endringer i automatisering, datastyring, nye metoder, verktøy og utstyrsutstyr. Den økende konkurransen i næringslivet gjorde det nødvendig å vedta forbedret og ny teknologi og erstatte den gamle. Informasjonsteknologi har stor innvirkning på ledelsen, og flertallet av organisasjonene vedtar det sofistikerte styringsinformasjonssystemet. Kommunikasjon har blitt enklere og effektiv.

3. Endringer i arbeidsplassoppsett og interiørdesign:

Forvaltningen av organisasjonen må omhyggelig omorganisere utformingen av arbeidsområdet og interiørdesign i fabrikken og kontoret, med tanke på de ansatte og ledelsens behov og bekvemmeligheter. Endringene kan gjøres ved å fjerne unødvendige skillevegger, belysning, renslighet og andre fasetter av innredning som motiverer ansatte til bedre ytelse.

4. Endring i holdning av mennesker:

Organisasjonsendringene bidrar til å endre holdningen og oppførselen til organisasjonens medlemmer. Endringene i atferd er visualisert gjennom kommunikasjon, beslutningskompetanse til ledere og problemløsende ferdigheter, mellommenneskelige forhold og deres endrede holdning til arbeid.

Noen av svarene til folket til å endre kan være negative og ulogiske. Noen kan adoptere motstridende holdninger til forandring. Under slike omstendigheter kan nødvendig korreksjon etter å ha kjennetegnet årsakene gjøres for å balansere situasjonen.

Organisasjonen bør ikke vedta endringer for nyhetens skyld eller bare å erstatte det gamle og tradisjonelle systemet. Endringene må kun gjøres etter å ha foretatt en kostnadsfordelingsanalyse. Hvis fordelene er mer enn kostnadene som oppstår ved endringer, kan de bare tas opp.