Kortsiktig og langsiktig arbeidskraftplanlegging

Kortsiktig og langsiktig arbeidskraftplanlegging!

1. Kortsiktig arbeidskraftplanlegging:

Det er opptatt av prosessen med å samsvare de eksisterende medarbeidere med deres nåværende jobber, slik at de utfører effektivt.

Det bør være perfekt sammenheng mellom jobbene og individene. På kort sikt er det ledelsens plikt å justere ansatte med jobbene.

Det er svært vanskelig å tilbakebetale ansatte på grunn av juridiske begrensninger og sosiale forpliktelser fra arbeidsgiverens side. Noen justeringer i jobbene skal gjøres på kort sikt for å imøtekomme de ansatte.

Følgende skritt kan tas for vellykket implementering av kortsiktig arbeidskraftplanlegging:

(A) Når arbeidstaker er mindre kvalifisert i forhold til jobbspesifikasjoner, kvalifikasjoner etc.

Følgende skritt kan utføres:

(i) Ansatte får opplæring for forbedring i ytelsen.

(ii) Hvis jobben ikke liker ansatt, kan den endres.

(iii) Overføring og demotion bidrar også til justering av ansatte.

(iv) Ved ansvarsfullt arbeid kan assistenter få hjelp.

(b) Noen ganger er arbeidstaker mer kvalifisert enn kravene til en jobb:

Under slike omstendigheter blir ansattes evner og ferdigheter ikke utnyttet i størst mulig grad. Følgende trinn kan tas for å gjøre justeringer:

(i) Jobbutvidelse kan gjennomføres, dvs. omfanget av arbeidet som utføres av arbeidstakerne kan utvides.

(ii) Hvis det er ledige stillinger på høyere nivåer, kan det bli tilbudt de ansatte.

(iii) Råd og veiledning kan søkes fra arbeidsgiveren.

(iv) Arbeidstakeren kan få tilleggs midlertidige oppdrag.

2. Langsiktig arbeidskraftplanlegging:

Under langsiktig planlegging har ledelsen god tid til å foreta nødvendige tilpasninger ved å ta nødvendige skritt. Langsiktig arbeidskraftplanlegging dekker en lengre periode, sier 15-20 år eller så, for å møte arbeidskraftkravene til en bekymring.

Følgende trinn er foreslått i tilfelle av langsiktig arbeidskraftplanlegging:

(i) Prosjektering av arbeidskraftbehov:

Det første viktige skrittet i langvarig arbeidskraftplanlegging er å utvikle den organisasjonsstrukturen som skal møte fremtidige arbeidskraftkrav på best mulig måte. Det grunnleggende målet er å holde tritt med endringene i fremtiden. På grunn av rask teknologisk utvikling i dag er det ikke en lett oppgave å forutsi nøyaktig fremtidige arbeidsplasser som trengs for organisasjonen.

"At noen firmaer hevder at ledende arbeidskraftbehov er for immaterielle å prognose, at ledelsen ikke kan defineres eller planlegges på noen konstruktiv måte." -Edwin. B. Flippo

Det kan påpekes at hvis prosessen med arbeidskraftplanlegging gjennomføres systematisk, gir det de ønskede resultatene.

En analyse av de nevnte problemene i arbeidsprosessprosessen kan være nyttig når det gjelder å projisere det fremtidige arbeidskraftbehovet til en organisasjon.

(a) Forskjedsgrad av arbeidskraft på grunn av pensjonering, separasjon, oppsigelse og tilbakebetaling må forutsettes, og behovet for utskifting må holdes i bakhodet.

(b) Behov for nye arbeidskraftkrav utover erstatninger bør forutsies.

(c) Jobbspesifikasjoner, dvs. kvalifikasjoner og evner som trengs for ulike typer jobber, må klart fastsettes.

(ii) Inventar og analyse av arbeidskraft:

Manpower inventar og analyse innebærer vurdering av personell ved å katalogisere sine egenskaper ved å inkorporere sine pedagogiske og profesjonelle kvalifikasjoner. Personellbeholdningen inkluderer antall personer tilgjengelig for tiden.

Det omfatter ikke bare telling av ansatte, men utvider til fastsettelse av personell som skal inventaried, systematisk og detaljert vurdering av disse personene (etter katlogging dem) og en detaljert studie av dem som har godt potensial for utvikling.

Det kan konkluderes med at mannskapsinvestering og analyse gir verdifull informasjon om nåværende og fremtidige ansatte i organisasjonen. Informasjonen kan ikke være helt nøyaktig, men er verdifull og gir grunnlag for rekruttering, utvalg og opplæringsprosesser som skal følges i organisasjonen i de kommende dagene.

(iii) Rekruttering og utvelgelse:

Langsiktig arbeidskraftplanlegging etablerer prosesser for rekruttering og valg på riktige linjer. Det gir vitenskapelig rekruttering og utvalgsmetoder, noe som igjen bidrar til å utnevne den beste typen medarbeider i organisasjonen.

(iv) Utvikling og opplæring av ansatte:

Mannskapsplanlegging er opptatt av utvikling og opplæring av ansatte for å ta opp nye og utfordrende oppgaver og ansvar. Godt utdannede medarbeidere er uvurderlige eiendeler for organisasjonen.