Delsystemer for HRD: 13 viktige delsystemer

Les denne artikkelen for å lære om følgende tretten viktige delsystemer, dvs. (1) Prestasjonsvurdering, (2) Potensiell vurdering, (3) Karriereplanlegging, (4) Opplæring, (5) Organisasjonsutvikling, (6) Belønninger, 7) Rådgivning, (8) Kvalitetssirkel, (9) Rolleanalyse og andre.

(1) Ytelsesvurdering:

Prestasjonsvurdering er en prosess for vurdering eller sikring av ytelsen til en ansatt i jobben sin. Prestasjonsvurdering er vurderingen av individets ytelse på en systematisk måte. En ansattes ytelse måles mot faktorer som kunnskap om jobb, kvalitet og kvantitet av produksjon, initiativ, veiledning, lederskapskvaliteter, samarbeid, pålitelighet, helse, allsidighet, vurdering etc. Formålet med vurderingen er å vurdere nåværende stilling effektivitet av arbeidstaker for å fastslå behovet for opplæring.

Utførelsesvurderingsprosessen består av:

(a) Jobbanalyse.

(b) Etablere standarder for ytelse.

(c) Kommunikasjon av ytelsesstandarder til ansatte.

(d) måle faktisk ytelse

(e) Sammenligne faktisk ytelse med standarder og diskutere med ansatte.

(f) Inngå korrigerende tiltak, om nødvendig.

(2) Potensiell vurdering:

Hensikten med potensiell vurdering er å utvikle latente evner hos enkeltpersoner. Potensiell vurdering gir viktig informasjon om enkeltpersoner å utarbeide karriereplaner for dem. Potensiell vurdering vurderer individets ledelsesevner og potensialer. Det sikrer en god sammenlikning mellom de ansatte potensialene og jobben. I dag diversifiserer organisasjoner sin virksomhet med viktige endringer. For å møte disse kravene trenger de folk med mot og evner til å møte utfordringene. Derfor må de gjøre potensielle vurderinger av de nåværende ansatte slik at de kan utføre en rekke oppgaver.

(3) Karriereplanlegging:

Planlegging for karriere gjør ansatt vokse i sin arbeidstid mens uplanlagte karrierer fløt. Det første og fremste trinnet i karriereplanlegging er å lage en SWOT-analyse. Han bør vurdere sin styrke, svakheter, muligheter og trusler.

Man må planlegge sin karriere ved hjelp av utdanning, opplæring, jobbsøking og skal skaffe seg arbeidserfaring. Ansatte bør spore karriereveiene i de tilgjengelige organisasjonene og sammenligne dem og bli med i organisasjonen med full hengivenhet. Organisasjonen hjelper de unge lovende folkene fordi de gir nødvendig informasjon på ulike måter etter deres behov for å planlegge sin karriere.

(4) Opplæring:

Opplæring er et forsøk på å forbedre nåværende eller fremtidig ansattes ytelse ved å øke en ansattes evne til å utføre gjennom læring, vanligvis ved å endre medarbeiderens holdning eller øke hans eller hennes kunnskap. Behovet for opplæring er bestemt av mangelen på ansattes ytelse. Treningsprosessen inkluderer; skaffe seg ferdigheter, konsepter, holdninger for å øke effektiviteten i å gjøre en bestemt jobb eller jobber. Opplæring gir nødvendig drivkraft for å implementere endring, forbedre effektivitet, ledelsesmessig effektivitet og øke produktiviteten.

Ansatte som jobber som veileder og ledere trenger mellommenneskelige ferdigheter eller menneskelige ferdigheter. De er pålagt å forstå en og andre bedre og handle i samsvar. Mellommenneskelige ferdigheter inkluderer å overtale å lytte og respektere andre følelser. Noen organisasjoner utnevne en senior person som treningsleder.

(5) Organisasjonsutvikling:

Organisasjonsutvikling har til hensikt å endre overbevisninger, holdninger, verdier og strukturer av organisasjoner som de bedre kan tilpasse seg til nye teknologier, markeder og utfordringer, og den svimlende utviklingshastigheten selv. Organisasjonen er et åpent system og må derfor utvikle seg selv ved å vedta ulike endringer for å møte utfordringene som utløses av det stadig skiftende miljøet.

Det legger vekt på passende tiltak i organisasjonens pågående aktiviteter. Det gir et rammeverk der det skjer endringer i klima og kultur i organisasjonen. Dette gjør at organisasjonen kan utnytte menneskelig potensial for å oppnå organisasjonsmål. OD-metoder inkluderer tilbakemelding, teambygging, interpersonell sensitivitetstrening, MBO, hjernestorming, prosesskonsulting, stresshåndtering etc.

(6) Belønninger:

Belønning av ansatte for deres gode profesjonelle ytelse ut over deres vanlige lønn øker opp sin moral og oppfordrer andre til å jobbe hardt. Belønningssystemer skal ivaretas av HRD. Ved å belønne hardt arbeid er ansatte motivert videre. Output går opp. Det fører til maksimal utnyttelse av tilgjengelige menneskelige ressurser for å øke produktiviteten. Belønninger er en av måtene å frustrasjon, depresjon og misnøye fra de ansatte. Sakte arbeidstendenser kan også fjernes.

Belønningssystemet oppfordrer ansatte til å søke selvutvikling gjennom egen evne. Belønningssystem anses som den raskeste måten å øke produktiviteten på. Belønning er motivasjonsfaktor. Man bør huske at det alltid er et rom for prestasjon. Mange av fordelene som lønnsøkninger, ansattes fordeler og foretrukne arbeidsoppgaver styres av organisasjonene. Belønningene som organisasjonen kan tildele er direkte kompensasjon og indirekte kompensasjon. Disse kan distribueres på grunnlag av en individ, gruppe eller organisasjon.

Intrinsic belønninger mottatt av enkeltpersoner selv er resultatet av ansattes tilfredshet med sin jobb, for eksempel: jobbberikelse, omarbeidelse av arbeid for å øke personlig arbeid til arbeideren. Intrinsic belønning er en glede eller verdi mottatt fra innholdet i et arbeid av den ansatte.

Ekstraordinære belønninger mottas på den annen side av den ansatte, inkludert direkte kompensasjon, indirekte kompensasjon og ikke-økonomiske belønninger som høyere grunnlønn. Overtidslønn, bonus, fortjenestedeling, muligheter til å kjøpe aksjer betaler for ferie etc. Medarbeiderne ønsker denne direkte kompensasjonen å være knyttet til sin vurdering av arbeidets ytelse.

(7) Rådgivning:

Rådgivning er et viktig instrument for HRD. Det tjener flere formål. Rådgivning er en tjeneste som leveres til de ansatte om deres personlige problemer. Til dette formål må det oppnås tjenester av profesjonelle rådgivere. Det reduserer ansattes omsetning, fravær, tardiness og hjelper til å styrke overordnet underordnet og forhold, forståelse av problemer hos juniorer og eldre, og dermed lette bedre kommunikasjon og effektiv beslutningstaking. Gjennom rådgivning kan medarbeider forstå deres styrker og svakheter og overvinne problemene som følge av deres uvitenhet i arbeidet. Det hjelper i å unngå stress.

(8) Kvalitetssirkel:

Kvalitetssirkel er en liten gruppe mennesker som har samme eller lignende arbeid. De møtes frivillig sammen regelmessig i en time i uken, under kontortid under ledelse av sin veileder og utdannet til å identifisere, analysere og løse noen av problemene i arbeidet sitt og levere løsninger til ledelsen. De implementerer også løsningene selv om mulig. Det er et deltakende styringssystem. Det fremmer forståelse og respekt mellom ledere og underordnede. Det hjelper med å bygge på de skjulte potensialene til menneskelige ressurser.

Målene for kvalitetssirkler er oppsummert nedenfor:

(1) Det er mennesker som bygger filosofi for å utvikle, forbedre og bruke menneskelige ressurser effektivt.

(2) Utvikling av andre gjennom medlemmene av kvalitetssirkelen.

(3) Fremme av deltakende ledelse.

(4) Forbedring av tilsynsferdigheter hos ansatte.

(5) Å fremme mellommenneskelige ferdigheter og dermed søke konfliktløsning.

(6) Oppmuntring til kreativitet og problemløsningsteknikker.

(7) Å fremme lederegenskaper blant ansatte.

(8) Å utvikle kvalitetsforbedringsbevissthet blant de ansatte.

(9) Å utvikle gruppens innsats.

(9) Rolleanalyse:

Rolle er et sett av forventede atferdsmønstre som tilskrives en person som besitter en bestemt posisjon i en enhet. Hver medarbeider har en rolle å spille. Alle trenger ikke å være konsekvente og vanlige i en rolle. Ansatte må spille ulike roller både på og utenfor jobbene. For å forstå atferden til en person er det viktig å vite hvilken rolle han spiller for øyeblikket. En persons holdning og oppførsel varierer med rolleidentiteten. Rollene endres i henhold til omstendighetene.

Hvilken person blir konfrontert med divergerende rolleforventninger, det kommer en rollekonflikt. Han finner seg i et dilemma for å overholde divergerende roller om gangen. Når den foreskrevne oppførselen til en ansatt ikke er klar, er det rollens tvetydighet. Rollekonflikt oppstår når forventningene er vanskelige å tilfredsstille. Medarbeider opplever overbelastning av rollen når han forventes å gjøre mer. Dette kan forårsake stress.

(10) Menneskelige ressurser planlegging:

HR-planlegging er en integrert del av forretningsplan og organisasjonsplanlegging. Det handler om detaljert planlegging for å fastslå fremtidige menneskelige ressursbehov på alle nivåer av kompetanse og kategori. Kvaliteten på menneskelige krav planlegger avhenger av kvaliteten på analysen og dataene den er basert på. En rimelig grad av nøyaktighet er viktig i forretningsprognoser og operasjoner hvorfra HR-krav skal fastsettes.

Hensikten med HR-planlegging er å ha tilstrekkelig antall personer med tilstrekkelige kvalifikasjoner og ferdigheter til å utføre jobber og tilgjengelig etter behov i organisasjonen. Det er et forsøk på å matche etterspørsel etter og tilbud for ulike typer menneskelige ressurser i organisasjonen.

(11) Anskaffelse og plassering:

Det er et av de viktige delsystemene til HRD. Innkjøp av menneskelige ressurser gjøres gjennom rekruttering og utvelgelse. Ledige stillinger er fylt gjennom disse to metodene. Plassering er prosessen med å tildele de anskaffe kandidatene med egnede jobber. Det er å plassere rette personer på riktig jobb for å oppnå de beste resultatene.

(12) Jobbrotasjon:

Jobb roteres blant de ansatte for å øke sin kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre ulike jobber. Dette er viktig fordi arbeidet ikke skal lide under fravær eller permisjon.

(13) Kvalitet i arbeidslivet:

Ansatte er eiendeler i en organisasjon. For å trekke ut det beste fra ansatte, skal det stilles tilstrekkelige, sunne og hygieniske arbeidsforhold. Dette øker produktiviteten. Unhygieniske og utilstrekkelige arbeidsforhold vil påvirke den fysiske og psykiske helsen til de ansatte som påvirker effektiviteten. Bedriftene bør være svært forsiktig med kvaliteten på arbeidslivet.