Topp 5 trinn involvert i Human Resource Planning Process

Les denne artikkelen for å lære om de fem trinnene som er involvert i planlegging av menneskelige ressurser.

1. Analyse av organisasjonsplaner og mål:

Planlegging av menneskelige ressurser er en del av organisasjonsplanen. Personalplanleggingsprosessen begynner med analysen av organisasjonens overordnede plan i avdelings-, del- og delplaner og funksjonsplaner som salg, markedsføring, teknologiske planer. Denne oppbrytningen av den overordnede planen gir en vurdering av menneskelige ressursbehov for hver avdeling og aktivitet. I tillegg til å analysere organisasjonsplanene analyseres også organisasjonens mål.

Hvis organisasjonens mål er rask vekst og ekspansjon, krever det mer arbeidskraft i alle funksjonelle aktiviteter og avdelinger for å møte utfordringene med økt markedsandel, økonomi, størrelse på eiendeler, nye markeder, lager og nye produkter. Den nye vekststrategien til organisasjonen krever et stort antall dyktige arbeidskraft. Personaleavdelingen må gå for rask rekruttering og opplæring for å møte menneskelige ressursbehovet i organisasjonen.

I tilfelle organisasjonen står overfor tøffe tider med fallende etterspørsel etter sine produkter må redusere produksjonen, må det dermed redusere arbeidskraften. Menneskelige ressursavdelingen må ta noen tøffe beslutninger for å legge ned den eksisterende arbeidskraften. I moderne bedriftsmarkedsfusjoner og oppkjøp utgjør ny utfordring til human resource department.

Personaleavdelingen må møte hardt på grunn av motstridende bedriftskultur og arbeidsmiljø for de to eller flere selskapene som kommer sammen i tilfelle fusjon eller oppkjøp. Menneskelige ressursavdelingen må formulere planer for å ligge av eller ansette og samle sammen motstridende kulturmiljø. Noen ganger må avgjørelsene om lønnsreduksjoner tas. Dette vil mislykkes de ansatte som legger vei for arbeidsulykker.

2. Analyse av mål for menneskelig ressursplanlegging:

Planlegging av menneskelige ressurser er en del av bedriftens plan. Dens mål skal løses i lys av bedriftens mål. Det legges vekt på fremtidige krav enn dagens. Hovedformålet med planlegging av menneskelige ressurser er å matche organisasjonens nåværende og fremtidige arbeidskraftbehov.

HR-avdelingen bør spesifisere politikken for oppkjøp av menneskelige ressurser. Det kan rekruttere dem ved forfremmelse; overføre dvs. fra organisasjonen eller fra ekstern kilde. Det må også klargjøre utvalgskriteriene og behovet for opplæring og utvikling.

Den må bestemme seg for å avskaffe eller fortsette gamle og rutinemessige jobber eller erstatte dem med meningsfylte nye jobber for å møte utfordringer kastet av det raskt forandrede forretnings- og industrimiljøet. Disse målene skal integreres med målene for alle funksjonelle områder i organisasjonen. Det bør også legges vekt på å maksimere avkastningen på investeringer i menneskelige ressurser.

3. Forecasting for Human Resource Requirement:

Den riktige prognosen for nødvendige menneskelige ressurser for organisasjonen blir enkel dersom utformingen og strukturen av jobbene undersøkes grundig med tanke på de ferdigheter, potensialer og kunnskaper som kreves for å utføre dem og gjøre et estimat for fremtidige krav. Det bør ikke tas for gitt at utformingen og strukturen til eksisterende jobber er perfekte og ikke kan endres overtid. Nylig utvikling i teknologi og bruk av datamaskiner og roboter i industrien har endret scenariet.

Nå har de datamaskinstøttede designene (CAD) og datamaskinstøttet produksjon (CAM) kommet inn i å utrydde tradisjonelt brukte gamle metoder. Dette har endret utformingen av jobber helt og holdent. I modemtider er sveising og andre relaterte jobber gjort av roboter.

Poenget er behovet for evner, ferdigheter, kunnskap, potensialer i nåværende og fremtidige ansatte må vurderes. Det vil endre menneskelige ressurser planlegging. De forbedrede teknikkene har ikke bare oppgradert kvaliteten på produktet, men har også medført omstilling av jobbdesign. Den nye jobben design krever flere personer med kunnskap om datamaskin, engineering og annen teknologi. Det er derfor en økende etterspørsel etter ingeniører og teknokrater med ledelsesbakgrunn av selskapene.

De andre faktorene som dominerer prognosen for menneskelige ressurser, er følgende:

(a) Utvidelse av foretaket,

(b) Fusjoner og oppkjøp,

(d) Endring i lederskapsstil,

(e) Forbedret produktivitet.

Ovennevnte faktorer dominerer kvaliteten og mengden av menneskelige ressurser. De ulike ferdighetene som kreves for å utføre jobbene, vil muliggjøre prognoser for menneskelige ressursbehov for organisasjonen. Fastsettelse av ferdighetsbehov og oppfyllelse av dem er viktig aspekt av menneskelig ressursplanlegging. Etterspørselen etter menneskelige ressurser er beregnet ved å bruke noen statistiske og arbeidsmessige studiemetoder og ledere meninger om arbeidskraftkravene for sine respektive avdelinger. Slik foretas prognoser for etterspørsel etter kvalitet og kvantitet av menneskelige ressurser for hele organisasjonen.

4. Vurdering av forsyning av menneskelige ressurser:

For å foreta en vurdering av tilgangen på menneskelige ressurser for organisasjonen, bør den begynne med dagens menneskelige ressurs inventar av organisasjonen. Det er også kjent som revisjon av menneskelige ressurser som skal gjennomføres av instituttets avdelinger hvor fullstendig informasjon om ferdigheter, evner, kvalifikasjoner, kapasitet til hardt arbeid er tilgjengelig, og dermed også mengden og kvaliteten på menneskelige ressurser bemanning ulike stillinger, sannsynlig pensjonering.

På grunnlag av denne informasjonen kan de bestemme tilførselen av arbeidskraft som er tilstrekkelig til å møte avdelingsbehovet eller i overkant eller mangelvare. Dette kan kvantitativt og kvalitativt utarbeides. Summen av forsyninger av alle avdelinger skal være lik organisasjonene som leverer menneskelige ressurser. På denne måten er nåværende eller nåværende menneskelige ressursbeholdning regnskapsført.

Tilførselen av menneskelige ressurser kan være mindre på grunn av oppsigelser, avskedigelser, frivillig avgang, pensjon, dødsfall etc. Hvis tilbudet er mindre enn etterspørselen etter eller er utilstrekkelig til å oppfylle kravet til menneskelige ressurser, kan det oppfylles gjennom eksterne kilder. Utdannet fra utdanningsinstitusjoner tjener formålet.

Også den eksisterende arbeidskraften blir bedt om å jobbe ekstra og overtidslønn kan betales til dem. Dette er rent ad hoc-arrangement. Etter en tid har organisasjonen å ansette det nødvendige antallet og slags mennesker for å møte behovet.

5. Matchende etterspørsel og forsyning:

Det er et av målene med menneskelige ressurser planlegging å vurdere etterspørselen etter og forsyning av menneskelige ressurser og matche både å kjenne mangler og overskudd på både siden i form og antall. Dette vil gjøre det mulig for human ressursavdelingen å vite overbelastning eller underbemanning. I tilfelle mangel på menneskelige ressurser for å møte bestemte jobber i organisasjonen og ikke er tilgjengelig på arbeidsmarkedet, er det under slike omstendigheter hensiktsmessig å endre organisasjonens mål.

Ved mangel skal menneskelige ressursavdelingen være i kontakt med alle kjente kilder for å oppfylle kravet. Personaleforvalteren kan anbefale retensjonsplanen for de ansatte som høyere lønn, forbedring i arbeidslivet eller å gi forlengelse til de ansatte er i ferd med pensjonering. Ved overskudd av menneskelige ressurser i enkelte avdelinger, kan ordningen for omplassering i andre avdelinger eller annen jobb anbefales.

Hvis overskuddene ikke kunne absorberes i noen av avdelingene eller jobbene, kan det i samråd med arbeidstakerens unntaksavbrudd gjennomføres, og gir dem full fordeler i henhold til loven. Et løfte kan gis til de tilbakestående ansatte for å få hjelp til å få jobb andre steder eller når ledige stillinger eksisterer vil de bli foretrukket. Menneskelige ressurser planlegging må få en støtte fra organisasjonen med relevant personell politikk uttalelse. Personellplanen blir en handlingsplan for organisasjonen med hensyn til arbeidskraftkrav.

Organisasjonen må følge human resource filosofien som et ledende prinsipp. Karriereplanlegging må holdes i sikte mens du planlegger menneskelige ressurser. Enhver person som går med organisasjonen har en lang vei å gå. I løpet av sin lange tid søker han høyt og ønsker at hans talent skal få anerkjennelse ved viderefremme på høyt nivå og bør belønnes monetært. Dette er spesielt viktig for de som er fagfolk som blir med i yrker. Dermed får en organisasjon fagfolk eller eksperter på et bestemt felt. Det er på grunn av dette at enkelte mennesker blir profesjonelle. Karriereplanleggingen er en del av menneskelig ressursutvikling.