Vromes forventningsmodell for motivasjon (med diagram)

Les denne artikkelen for å lære om Vromes forventningsmodell av motivasjon!

Vromes forventningsteori kommer under prosessteori kategorien. Victor H. Vrooms teori er også kjent som Valence Instrumentality Expectancy eller VIE-teori om motivasjon. Ifølge teorien er den individuelle oppførselen en funksjon av resultatene et individ mottar for arbeidet og verdien av det til ham.

Det er nivåer av resultater, dvs. første nivå, andre nivå utfall etc., og disse nivåene av utfall er knyttet til ulike nivåer av atferd. Betydningen av utfallet er forskjellig fra individ til individ. Valensen eller styrken til en persons oppfatning for et utfall kan være høyt verdsatt for en person, men det samme kan være negativt eller null til et annet.

Motivasjonen er et produkt av tre variabler: Valence, Instrumentality and Expectancy:

1. Valence:

Valence betyr kraften eller graden av å foretrekke et utfall. Valens kan være null, positiv eller negativ, dvs. den kan variere fra -1 til +1. Null valenser refererer til en person som fortsatt er likegyldig for utfallet. Resultat betyr resultatet eller konsekvensen. Positiv valens er en indikasjon på sterk preferanse til utfallet mens den negative valensen taler for svak preferanse til utfallet. Positiv valens er nødvendig for motivasjon.

2. Instrumentalitet:

Den andre variabelen er instrumentalitet, noe som betyr at utfallet på første nivå vil være medvirkende til å nå utfall på andre nivå. Det betyr at utfallet på første nivå vil være et middel til å få utfall på andre nivå.

En ansatt som jobber på lavere nivå, vil jobbe hardt og forbedre sin ytelse i håp om å bli markedsført. Her forbedrer ytelsen det første utfallet som tjener som middel til å skaffe opprykk til høyere posisjon, dvs. andre nivå utfall. Instrumentaliteten kan ikke være negativ. Det varierer fra 0 til +1.

Hvis en medarbeider føler det er sterkt forhold mellom bedre ytelse og forfremmelse, skal instrumentaliteten være høy. Det kan være lavt hvis en ansatt ikke ser noe forhold mellom bedre ytelse og forfremmelse til høyere stilling.

3. Forventning:

Forventning er den tredje varianten som refererer til tilstanden som forventes, dvs. at innsatsen vil føre til oppfyllelse av et mål. Forventning er sannsynligheten eller en estimering av ytelse oppnådd gjennom den sterke innsatsen fra en person. Graden av forventning varierer også fra 0 til 1, og det kan ikke være negativt.

Graden av motivasjon vil være høy hvis alle de tre variablene, dvs. valansen, instrumentalitet og forventning er høye og motivasjon vil være lav hvis alle eller noen av variablene er lave, og motivasjonen vil være moderat hvis en av de tre variablene er lav og andre to er høye.

Diagrammet nedenfor illustrerer teorien:

Ledelsen av organisasjonen må følge visse retningslinjer for å motivere sine ansatte:

1. Opprett et klart kutt forhold mellom ytelse og utfall. Gjør det kjent for alle ansatte i en organisasjon. La dem tenke og gjøre forventninger om karriere og fremtid, for folk gir ikke alltid vektsalder til de utilfredse behovene.

2. Utvikle flere belønningssystemer som gir en rekke attraktive og gjennomførbare resultater. Ansatte skal bli tiltrukket av dem og forbedre deres ytelse.

3. Lag et miljø som ansatte skal foretrekke å oppnå de belønningene som tilbys dem, dvs. å skape en atmosfære av forventninger til å bygge opp motivasjon på jobben.

4. Ansatte bør få tilstrekkelig opplæring slik at de kan utføre sine jobber med hell. Det vil bygge opp sin selvtillit øke sin moral. Det er viktig å øke ytelsesstandarden som vil bidra til å oppnå personlige og organisatoriske mål.

5. Til slutt er ansatte mennesker og derfor må ledere behandle dem med respekt. Det er viktig å opprettholde menneskelig verdighet og Vromes teori ærer det.

Vromes teori har gitt et konseptuelt rammeverk av motivasjon. Det spesifiserer ikke hva som motiverer arbeiderne på jobb. Teorien er et viktig bidrag til å forstå komplisert organisatorisk atferd.