Disciplinær tiltak mot ansatte: Straff og straff

Disciplin spesielt positiv disiplin følger en typisk sekvens fra mild til hard: Disse varierer fra muntlig advarsel, skriftlig varsel, suspensjon, demotion, lønnsslipp og oppsigelse i den rekkefølge. Disse seks trinnene er temaene for diskusjon i denne delen.

1. Oral advarsel:

Den mildeste form for disiplin er dø oral advarsel. Dette tildeles vanligvis på mindre lovbrudd som sen ankomst, fravær, etc. som er forpliktet for første gang. En vanlig praksis fulgt i denne forbindelse er å lage en midlertidig oversikt over denne advarselen og plassere det samme i medarbeiderens fil. Når arbeidstaker har vist bedre ytelse og vilje til å overholde regler og forskrifter, blir posten av muntlig reprimand fjernet fra sin fil.

2. Skriftlig merknad:

Det andre trinnet i grad av alvorlighetsgrad i progressiv disiplin er skriftlig varsel eller advarsel. Dette tildeles for gjentatte mindre lovbrudd eller noen store bortfall. Prosedyren som er involvert i skriving av advarselen, er den samme som den muntlige advarselen.

Den eneste forskjellen er at diskusjonen avsluttes med at ansatt blir fortalt at en skriftlig advarsel vil bli utstedt. Deretter skriver lederen opp advarselen. En kopi av advarselen sendes til personellavdelingen. Som muntlig advarsel kan organisasjoner tillate ansatte å rense sin personellfil av disse advarslene etter en viss tidsperiode, dvs. vanligvis to års riktig arbeidsadferd.

3. Suspensjon:

Suspensjon, også kalt avslag. er det neste logiske trinnet tatt i progressiv disiplin. Suspensjon som straff tildeles for noen store / alvorlige lovbrudd. Suspensjon kan være i en viss periode fra en dag til flere uker eller måneder. I suspensjonsperioden betales medarbeider en redusert lønn kalt "godtgjørelse". Full lønn kan gis dersom suspensjonen trekkes tilbake.

Suspensjonen kan imidlertid ha noen implikasjoner for både organisasjonen og den ansatte. For organisasjon betyr suspensjon tap av ansatt for avbestillingsperioden. Det er spesielt så hvis den suspenderte medarbeider er en dyktig.

Fra ansattes synspunkt kan suspensjoner føre til en mer negativ innstilling enn før oppsigelsen. Likevel er en grunn til at ledelsen vurderer å suspendere arbeidstaker å gi en oppvåkning til å dø problemansatt.

4. Demotion:

For de alvorlige lovbruddene hvor suspensjonen ikke har vært effektiv og ledelsen ønsker å unngå avskjedigelse, anses demotion som en alternativ straff. Det er bemerkelsesverdig at, i motsetning til tidligere disiplinære tiltak, er demotjon ikke midlertidig, men konstant. Det har alvorlige implikasjoner for ansattes moral og motivasjon.

5. Betal kutt:

Et annet alternativ, som også sjelden brukes i praksis, er å kutte problemet medarbeiderens lønn. Dette tildeles hovedsakelig når lovbrudd førte til skade eller tap av eiendom. En del av tapet gjenvinnes fra en slik lønnsslipp av den ansatte.

6. Avslag / utslipp:

Avslag er den endelige disiplinære tiltak mot problemansatte. Denne straffen utdeles kun for de mest alvorlige lovbruddene som involverer integritet. Både avskedigelse og utslipp fører til ansettelsesavstand fra organisasjonen.

Men alvorlighetsgraden av straff er mer i avskedigelse enn utslipp. Ved oppsigelse fratas ansatt tjenestepenger som drikkepenger, forsvarsfond, pensjon og andre perquisites og til og med diskvalifisert for å sikre jobb i andre organisasjoner. Når det gjelder utslipp, er det oppsigelse av arbeidstakerens jobb med varsel og med tjenestevilkår opptjent hittil.

Både avskedigelse og uttømming innebærer implikasjoner for arbeidstaker som følelsesmessig vanskelighetsproblemer med å sikre jobb andre steder, etc. Dette kan tvinge den avskedigede arbeidstaker til å ta rettslige skritt mot avgjørelsen. Derfor må en avskedigelse eller utslipp som disiplinær handling bli gitt en lang og hard vurdering. Det er mot denne bakgrunnen, det er gjort noen lovbestemmelser for å håndtere disiplin. I det neste avsnittet vil vi kort beskrive disse lovbestemmelsene om disiplin.