HR Jobbtyper: Topp 3 typer HR-jobber

Denne artikkelen kaster lys over de tre øverste HR-jobbene i en organisasjon. Typer er: 1. HR Spesialist 2. HR Manager 3. HR Executive.

HR-stillinger: Type # 1. HR-spesialist:

Jobben til HR-spesialist er inngangsnivå for en HRM karriere.

I denne jobben må følgende roller utføres:

Jeg. Jobbanalytiker

ii. Intervjuer

iii. Trener

iv. Kompensasjonsanalytiker

v. Fordeler analytiker etc.

I store organisasjoner vil disse spesialiserte funksjonene også gi spesialister muligheter til å markedsføre. For eksempel kan en ny spesialist starte sin jobb som trener, flytte opp til å koordinere opplæringsaktiviteter i organisasjonen og fremmes for å overvåke alle treningsprogrammene eller planlegge opplærings- og utviklingsaktiviteter i organisasjonen.

I dag er det konsulentfirmaer som tilbyr HR-tjenester. De små organisasjonene som ikke har egne HR-avdelinger, er avhengige av disse konsulentfirmaer for HR-tjenester. En spesialist på entry level kan starte karrieren i noen av disse firmaene.

I slike situasjoner kan han gjøre litt av alt, for eksempel på en gitt dag, kan han fungere som intervjuer, utvikle orienteringsprogram for nye ansatte, se etter lønnsstrukturinformasjon fra andre organisasjoner i regionen etc.

HR jobber: Type # 2. HR Manager:

Jobben til HR-leder er en generalist som skal administrere og koordinere HR-programmene som kutter over funksjonelle områder. HR-leder har vanligvis en topprangeringsposisjon på en fabrikk eller etablering, og forventes å vite om alle ledelsesområder. Han er faktisk plassert på handlingsstedet. Han må overvåke implementeringen av HR-politikk og gi råd til ledere på HR-spørsmål.

I denne sammenhengen kan en annen rolle HR-lederen være å lede en funksjonell personellaktivitet på bedriftsnivå. Mange store organisasjoner er organisert i relativt autonome og uavhengige divisjoner. Disse firmaene har funksjonelle spesialister på bedriftsnivå som utvikler HR-politikken og overfører disse retningslinjene til alle divisjonene.

For eksempel på organisasjonens hovedkontor ville det være en HR-leder som ville utvikle en omfattende plan basert på bedriftens mål og forpliktelser. Lederen vil da samordne med HR-lederne i ulike divisjoner for å sikre at planene på divisjonsnivåene er i samsvar med bedriftens mål.

HR jobber: Type # 3. HR Executive:

HR-leder er toppnivå i karrierefeltet HRM. Han er vanligvis visepresident for organisasjonen. HR-leder har plikt til å knytte den overordnede politikken og strategien til organisasjonen med HRM.

Han forventes også å gi innspill til organisasjonsmålene, så langt disse målene er knyttet til personellaktiviteter. Det er svært viktig at HR-muligheter og begrensninger blir gitt i betraktning samtidig som de generelle retningene for organisasjonen fastsettes.

I tillegg til de ovennevnte jobbene er det tegn på andre endringer innen HRM. Noen av disse endringene kan ha en dyp innvirkning på HR-avdelingens formål, bemanning, status og organisering i fremtiden.

Fire relaterte endringer av betydning er:

Jeg. Økende lønnsorientering av HR-funksjonen.

ii. Skift i personellarbeid fra et mekanistisk konsept til en kreativ, innovativ.

iii. Interesse i å fremme en institusjon i stedet for bare å opprettholde eller betjene den.

iv. Mer direkte involvering av toppledelsen i utviklingen av menneskelige ressurser i virksomheten.

På grunn av disse endringene vil jobbene fremover i HRM være tydelig vanskelig og utfordrende, og personene på dette feltet må stige til anledningen siden det ikke vil være rom for selvtilfredshet på dette feltet. De vil trenge mer teknisk kompetanse og bedre faglig opplæring.

I fremtiden vil HR-lederne ha følgende videre veier eller karrierer i HRM:

(i) Intern rådgiver:

Som intern ressurskonsulent må HR-lederen spre HR-kompetanse gjennom hele organisasjonen. Han bør styrke og rådføre alle ledere på viktige HR-relaterte juridiske og andre viktige selskapssaker.

(ii) Finans / Business Analyst:

HR-lederen må i denne sammenheng analysere kostnadseffektiviteten til ulike HR-praksiser. Kostnadsfordel analyse av hver praksis skal gjøres og han bør markere de funksjonene som ikke legger til verdi og foreslår at disse bør elimineres.

(iii) Talent Hunter:

En talentjeger vil hovedsakelig være ansvarlig for å identifisere, pleie og utvikle potensialet til å bringe ut folkene som vil spille en nøkkelrolle for å møte organisatoriske behov og krav.

(iv) Kunneleder:

Hovedområdet for kunnskapssjef vil være å skape en læringskultur og miljø ved å holde brainstorming gjennom ulike avdelinger. En kunnskapsbank bør derfor opprettes som vil bidra til effektiv organisering av organisasjonen.

(v) MIS Manager:

MIS Manager vil sørge for at det er datamatisering av totale HRM prosesser ved hjelp av riktig dokumentasjon, slik at informasjonen lett kunne hentes etter behov.