4 Hovedtrinn involvert i karriereplanleggingsprosessen

De fire trinnene involvert i karriereplanleggingsprosessen er som følger: 1. Analyse av ansattes behov og ambisjoner. 2. Analyse av karrieremuligheter 3. Identifisering av kongruens og inkongruens 4. Handlingsplaner og periodisk gjennomgang.

Ansatte blir med i organisasjoner for å oppfylle sine karrieremål og ambisjoner, på den ene siden, og organisasjoner gir dem muligheter til rådighet med dem, på den annen side. Forskjellen mellom arbeidstakerens ambisjoner og organisasjonsmuligheter, hvis noen, gir anledning til konflikt mellom de to.

Hvis konflikten, eller sagt, inkongruens har lov til å vedvare, opplever ansatte misnøye og i sin tur trekker seg fra å være aktivt engasjert i produktive sysler. Det samme understreker behovet for karriereplanlegging. Karriereplanleggingen er en prosess for å hjelpe medarbeiderne til å oppnå en bedre kamp mellom karrieremålene og mulighetene i organisasjonen.

Karriereplanleggingen som en prosess innebærer følgende trinn:

1. Analysere ansattes behov og ambisjoner:

Noen ganger kjenner de fleste av de ansatte ikke karriereankrene sine og ambisjoner. Organisasjoner påtar seg også karrieremålene og ambisjonene til de ansatte som ikke trenger å være i tråd med virkeligheten. Derfor må man først og fremst analysere ansattes karriereanker, ambisjoner og mål gjennom en objektiv vurdering.

Denne vurderingen er basert på personellbeholdning. Siden de fleste ansatte ikke har en klar ide om karriereanker og ambisjoner, må de derfor få så mye informasjon om disse sakene som mulig, og informere om hva slags arbeid som passer til den ansatte som mest vurderer hans / hennes ferdigheter, erfaring og hensyn til egnethet.

2. Analyse Karrieremuligheter:

Når karriereforutsetninger og mål for medarbeider er kjent, er det et behov for å analysere ulike karrieremuligheter som er tilgjengelige for å tilby under rådende karriereveier i organisasjonen. Karriereveier indikerer karriereutvikling. Også her, siden mange ansatte kanskje ikke er oppmerksomme på sin egen karriereprogresjon, må dette bli kjent med dem.

Noen ganger kan organisasjoner tilby karriereprogresjon på et bestemt nivå for både unge direkte rekrutter og egne eldre ansatte gjennom kampanjer. Organisasjoner må erkjenne ulike karriereankre og ambisjoner for de to typer ansatte, og organisasjoner må skissere karriereveier som rammer en balanse mellom de interne medarbeiderne med erfaring, men uten profesjonell grad og de nye rekrutter med utmerket profesjonell grad, men mangler erfaring.

3. Identifisere kongruens og inkongruens:

På dette stadiet er det utviklet en mekanisme for å identifisere kongruens mellom ansattes karriereoppsummeringer og organisatoriske karriere. Dette hjelper til med å identifisere spesifikke områder der feilmatching eller inkongruens er til stede. Dette gjøres ved å knytte ulike jobber til ulike karrieremuligheter. En slik kombinasjonsmekanisme og mismatch mellom karriereforutsetninger og muligheter gjør det mulig for organisasjonen å utvikle realistiske karrieremål, både langsiktige og kortsiktige.

4. Handlingsplaner og periodisk gjennomgang:

Etter å ha identifisert mismatchet, er det nå nødvendig å formulere en alternativ strategi for å håndtere det samme.

Noen av strategiene vedtatt av flere organisasjoner inkluderer følgende:

(a) Endringer i karriere systemet ved å skape nye karriereveier, nye incentiver og nye belønninger ved å omorganisere jobber for lateral bevegelse.

(b) Endring i ansattes håp og ambisjoner ved å skape nye behov, nye mål og nye ambisjoner.

(c) Søk ny basis for integrasjon gjennom problemløsing, forhandlinger, kompromisser, etc.

Etter å ha initiert disse strategiene, er det også nødvendig å vurdere det samme nå og da. En slik gjennomgang vil gjøre det mulig for organisasjonen å vite om planene bidrar til effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser ved å samsvare medarbeidernes ambisjoner om jobbbehov.

Dette vil også hjelpe medarbeideren i hvilken retning han / hun beveger seg og hva slags ferdigheter han trenger for å møte de nye og utfordrende organisatoriske situasjonene. Alpin og Gester har foreslått et rammeverk for karriereplanleggingsprosesser som tar sikte på å integrere de individuelle og organisatoriske behovene. Dette presenteres i figur 9.2.