Karriere: Koncept, veier, planlegging og utvikling (med diagram)

Les denne artikkelen for å lære mer om definisjon, stier, planlegging og utvikling av karriere.

Definisjon og konsept for karriere:

Enhver som blir eldre og får de tilstrekkelige kvalifikasjonene ønsker å bygge opp sin karriere. Han planlegger sin karriere. Han jobber hardt for å få den ønskede stillingen i sitt liv. Når han går inn i det aktuelle området, sier han, "han har en lys karriere." Det betyr at han har sjanser til å gå opp. Han kan være en veldig stor mann i livet hans. Karriere har flere betydninger.

I vanlig forstand betyr det oppadgående fremskritt i jobben eller yrket, eller han har sjanser til å gå opp. Hvis han studerer, sier han at han har valgt en karriere innen medisinsk eller ingeniørfag eller i lov eller i administrasjon eller ledelse osv. Men karriere betyr bare ikke fremgang eller suksess, det betyr å forfølge noe arbeid for en lengre periode i livet.

David A Decenzo og Stephen P Robbins har definert karriere som "en sekvens av stillinger okkupert av en person i løpet av livet tid." Alle har en karriere. Det kan være forskjellig for forskjellige mennesker. Karriere for en person innebærer en sekvens, jobber han har, stillinger han har holdt og yrker eller yrker han inngikk i sitt arbeidsliv.

Karriereperspektiv:

Karriere kan ses fra individuelle og organisatoriske synspunkter. En person vil planlegge sin karriere etter eget ønske. Han vil vurdere hans talent, evner og potensialer og bli med i organisasjonen der han føler at han har bedre muligheter til å gå videre. Han kan forlate organisasjonen og bli med den andre hvor han finner fremdeles bedre sjanser enn den tidligere.

Fra organisasjonens synspunkt innebærer karriereutvikling å gå langs hierarkiske karriereveier. Organisasjonens interesse er å søke ledelsesmessige talenter og gi god mulighet til hver talentfull person å følge med som oppfyller organisasjonens behov.

Organisasjonen gir sjanser til alle som jobber for det. Det bygger opp sin karriere ved å gi dem trening i og utenfor organisasjonen og utvikle sine ferdigheter ledelsesmessige talenter samt arbeid.

Mens oppbygging og utvikling av arbeidskarrierer for enkeltpersoner og ledende ansatte, skal organisasjonen nurture sine interesser først, og det er ingenting galt i det. Alle overlever på grunn av organisasjonen. Hvem lever dersom organisasjonen dør? Folk må søke jobb andre steder. Personellforvaltningens grunnleggende krav er å lete etter behov og interesse for organisasjonen. Organisasjoner kommer først, og det er derfor behovene til det.

Karriereveier:

Karrierevei er en linje, en rute eller et kurs som en medarbeider beveger seg oppad i organisasjonens hierarkiske struktur. Karriereveiene påvirkes av organisasjonens strategi eller politikk. Organisasjonen må endres med tiden som krever restrukturering, downsizing eller rettighetsbehandling. Disse endringene forandrer karriereveiene for de enkelte ansatte. Borte er de dagene da et individ ble med på organisasjonen på det laveste nivået som pleide å pensjonere ved å nå det høyeste nivået i sin karriere.

Diagrammet nedenfor viser tradisjonelle karriereveier:

Tradisjonelle karriereveier:

Diagrammet viser forskjellige karriereveier for ulike personer. Noen har gått inn i organisasjonen på lavest nivå og pensjonert etter å ha oppnådd liten høyde i karrieren, noen har pensjonert etter å ha oppnådd nivået på mellomledelsen. Noen få heldige og dyktige personer har pensjonert etter å ha oppnådd stillingene på toppnivå av organisatorisk hierarki. Disse organisasjonene har stabil vekst. De krever et fast antall ansatte hvert år. Dette nummeret kan gå opp på utvidelse av virksomheten.

Karriereveier endres med endringene i organisasjonens mønster og størrelse. Dette skjer sikkert med de skiftende tider. Nye innlegg blir opprettet med forskjellige karriereveier. Alle disse endringene fører til endringer i den enkeltes karrierevei. Noen organisasjoner anser kravene fra fagforeningene til å gi noen form for forfremmelse til de som har karriere nådd stagnasjon. Organisasjoner etter å ha gitt kampanjer overfører de ansatte til andre avdelinger. Dette endrer også arbeidsbanen.

Diagrammet nedenfor viser disse endringene i karriereveier:

Spiralbaner i karriere indikerer at medarbeiderne har blitt overført fra en avdeling til annen avdeling etter å ha gitt kampanjer eller uten forfremmelse. Disse overføringene er horisontale overføringer. Slike overføringer blir viktige for organisasjonen for at det skal gå jevnt og for å gjøre nødvendig human ressursjustering eller for å oppfylle organisatoriske HR strategiske krav.

Noen ledere som alltid strever høyt, går med i organisasjonen innen mellom- eller toppledelse og forlater organisasjonen tidlig. Slike personer forblir ikke med en organisasjon. De har en flyktig troskap. Nå foretrekker noen organisasjoner deltid eller midlertidig ansatte for å unnslippe den økonomiske byrden av full lønnsutbetalinger og andre fordeler i løpetidet og etter formell pensjonering av den ansatte.

Medarbeiderplanlegging:

Planlegging for karriere gjør ansatt vokse i sin arbeidstid mens uplanlagte karrierer flop. Først og fremst trinn i karriereplanlegging er å lage en SWOT-analyse. Han bør vurdere sin styrke, svakheter, muligheter og mulige trusler. Han bør da samle inn opplysninger om muligheter i ulike organisasjoner fordi de tilbyr sysselsetting. Han bør spore karriereveiene i de tilgjengelige organisasjonene og sammenligne dem og deretter bli med i organisasjonen med full hengivenhet fordi de vil ha hardt arbeid for lønnene de betaler.

Organisasjonene hjelper de unge lovende folkene til å gi nødvendig informasjon på ulike måter etter deres behov for å planlegge karrieren. Organisasjonen vil ikke ta noen interesse for personen som ikke oppfyller deres behov ved å komme opp til standarden.

Fordeler med karriereplanlegging:

(1) Ansatte blir lojale og forpliktet til organisasjonen når karriereplanleggingen forfølges av bedriften.

(2) Det hjelper med å samle kunnskap om karrieremuligheter av de ansatte.

(3) Det øker opp moral av de ansatte. De utfører bedre.

(4) Det hjelper med å beholde de ansatte. De forlater ikke organisasjonen på jakt etter grønne beite.

(5) Den letter individuell og organisasjonsutvikling. Også bedriftens mål oppnås effektivt.

(6) Effektiv karriereplanlegging forbedrer bildene av organisasjonen. Kompetente mennesker blir tiltrukket av det.

(7) Karriereplanlegging gjør at organisasjonen kan identifisere kompetente medarbeidere og fremme dem.

(8) Det hjelper med å planlegge for opplæring av de ansatte for å fremme dem i fremtiden.

(9) Det øker trivsel og fremmer følelsen av å tilhøre organisasjonen blant ansatte.

(10) Karriereplanlegging fører ansatte til suksess.

Oppfølgingsplanlegging:

Organisasjonen har evig eksistens. For overlevelse og vekst krever det folk å lykkes og okkupere ledige stillinger på høyere nivå. Arbeid på høyere nivå blir ledig på grunn av pensjon, overføring, forfremmelse, død eller oppsigelse. Oppdrag er på to måter internt og eksternt.

Intern kilde:

De ledige stillingene på høyere nivå fylles opp ved å gi kampanjer til de kompetente og kompetente medarbeiderne i organisasjonen. Det er en fordel for organisasjonen å fylle ledige stillinger på høyere nivå fra ledende ansatte fordi de er godt kjent for organisasjonen.

Deres sterke og svake sider er også kjent. Organisasjonen kan fjerne svakhetene til ledere ved å gi dem tilstrekkelig opplæring og fjerne svakhetene sine før de gir kampanjer. De har følelse av å tilhøre organisasjonen, engasjement og er lojale mot organisasjonen.

Ekstern kilde:

En annen måte å fylle ledige stillinger på høyere nivå med folk fra utsiden som kan være kompetent, men ta deg tid til å tilpasse seg miljøet i organisasjonen. Det er ingen garanti for at de kan bli hos organisasjonen fordi slike mennesker alltid er på jakt etter grønnere beite og når de får bedre mulighet, forstyrrer de organisasjonen. Men fra ekstern kilde kan man få bedre ledere. Organisasjonen må jakte på slike mennesker.

Oppfølgingsplanlegging og karriereplanlegging ser ut til å være lik, men det er en forskjell mellom de to. Oppfølgingsplanlegging er ment for høyere ledere. Det innebærer å søke etter personer med potensialer som sannsynlige etterfølgere for å fylle ledige stillinger på høyere nivå.

Karriereplanlegging derimot dekker alle nivåer av ansatte. Karriereplanlegging viser karriereveier for ulike typer arbeidsplasser mens suksessplanlegging viser et suksessdiagram, dvs. en leder som vil lykkes etter pensjonering av sin øverste leder.

Karriereutvikling:

Karriereutvikling er en aktivitet i organisasjonen vurderer langsiktige fordeler og suksess for personell og organisatorisk effektivitet. Karriereutvikling gjennomføres av organisasjonen i henhold til menneskelige ressursbehov, og ferdigheter og potensialer krever bemanning av de forskjellige jobbene og øker effektiviteten og gjør det sterkt å møte konkurransen fra andre organisasjoner.

Et langsiktig karriereutviklingsprogram kan bli chalked ut for å høste ulike fordeler. Organisasjonen bruker tungt på å trene personalet og utviklingen av sine ledere slik at de får de nødvendige talentene fra organisasjonen. Det trenger ikke å søke dem fra utsiden.

Følgende er fordelene med karriereutvikling:

1. Nødvendige talenter og potensialer er lett tilgjengelige fra selve organisasjonen. Karriereutvikling blir viktig på grunn av endring i arbeidskrav på grunn av endringer i teknologi. I stedet for å søke ressursene andre steder er det alltid bedre å utvikle ressursene fra organisasjonen.

Det vil være til nytte både for organisasjonen og for de ansatte for de får bedre muligheter i samme organisasjon som deres karriere videreutvikles av organisasjonen. Dette øker følelsen av å tilhøre organisasjonen og øker sin moral.

2. Karriereutvikling bidrar til å beholde dagens ansatte fordi de føler videre fremskritt i samme organisasjon. De forlater ikke organisasjonen og dermed arresterer de ansatteomsetninger. Ansattes respekt for arbeidsgiveren går opp som han føler seg forpliktet. Gjennom karriereutvikling uttrykker arbeidsgiver sin bekymring for de ansatte og hjelper dem med å planlegge sin egen karriere. Personellutvikling er oppnådd gjennom karriere. Personellutvikling er oppnådd gjennom karriereutvikling.

3. Karriereutvikling bidrar til å tiltrekke seg talenter fra en annen organisasjon. Enhver talentfull person ønsker muligheten som er utfordrende og tilfredsstiller ham. For å møte utfordringene blir talentene tiltrukket av organisasjonen som gir omfang og videreutvikling av sine talenter for å passe til jobbkravene.

4. Det er visse jobber som kan parfyme av funksjonshemmede og kvinner. Organisasjon gjennom effektive karriereutviklingsprogrammer kan utvikle sine talenter og gi dem en god mulighet til å gå opp og bidra til organisasjonen.

De kan få mulighetene til å bygge opp sin karriere. Kvinner er svært sterke på alle felt. De trenger ikke sympati eller noen hjelp. De har enorme potensialer i dem. Behovet er å utnytte det potensialet for produktive formål. Karriereutvikling kan spille en betydelig rolle i denne forbindelse.

5. Karriereutvikling øker opplevelsens moral og fjerner frustrasjon fra deres sinn. Karriereutviklingen gir mulighet til høyt utdannet til å bevege seg oppover. Medarbeiderne kan matche sine forventninger med karriereutvikling.

Karriereutvikling bør gi høy vekt på alderen til de individuelle ambisjonene og karriere dimensjonene til de ansatte ved å gi dem mulighetene til å nå sine mål. Gjennom effektiv karriere rådgivning spørsmålet om ambisjoner og karriere dimensjoner kan lett håndteres. Alle disse anstrengelsene bør resultere i effektiv styring av menneskelige ressurser. '

Karriere og alder:

Karriere og alder går sammen. Når du går opp i organisasjonshierarkiet, øker din alder. Med økt alder får du erfaring og styrer respekt fra yngre medarbeidere. Opp til 35 år er en ansatt i de første faser av karrieren sin.

Han lærer og begår feil også, men lærer av dem. Etter de 35 opp til 45 pluss er en ansatt midt i karrieren og en erfaren person som styrer respekt fra sine juniorer. Feilene fra den eldre medarbeider tolereres ikke og kan straffes.

Som karrieregraf går opp med 55 år og en ansatt er en senior mest personkommandoer, fortsatt mer respekt og gitt mye til organisasjonen. Han planlegger, andre utfører. Han skal veilede de eldre medarbeidere i sitt arbeid og kan gi råd.

Hans ord har verdi for organisasjonen. Etter 55 marsjerer han raskt mot sin pensjon. Effektiviteten går ned. Svært erfarne personer må falle bort fra scenen i en alder av 60 år, og aksepterer de beste ønsker for resten av livet fra sine kolleger i organisasjonen. Karriere slutter her.

Utfordringer i første karriere:

Det er noen heldige unge ansatte som får tøft og utfordrende oppdrag og ansvar i de tidlige stadiene av karrieren. Hvis de aksepterer og fullfører oppgaven vellykket, er det ingen å se tilbake for dem, ettersom de blir en hard arbeidstaker som aksepterer tøffeste oppdrag. Deres effektivitet er naturlig mer enn andre. I senere stadier av karrieren synes de å være mer effektive enn sine kolleger. Karrieregrafen til slike ansatte sår høyt tidlig.

Dobbel karriere:

Dobbel karriere er situasjonen hvor begge ektefeller er ansatt. Under omstendighetene dersom en partner fremmes og overføres, står den andre overfor problemet. Organisasjonen står også overfor et problem. Hvis begge arbeider i ulike organisasjoner i samme by, er problemet lite, men når en av dem blir overført i en annen by, blir problemet alvorlig. I dag blir kvinner ambisiøse. De får høyere utdanning og ønsker å akseptere enhver utfordring ... En slik to karriere trenger nøye studier.

Karriere Counseling:

En person har en arbeidskarriere på 30 lange år i gjennomsnitt. Under sin karriere må han møte mange utfordringer og kriser. Hvis krisen er relatert til karrieren, er han en forstyrret mann. Karriere rådgivning kan hjelpe ham mye. Human Resources Department spiller en viktig rolle i denne forbindelse ved å gi en ekspert som er kjent som rådgiver som er en psykolog, psykiater eller sosialarbeider.

Han kommer til å redde en slik forstyrret ansatt. En rådgiver må være godt flink i rådgivningsevnen. Han må samle all informasjon knyttet til rådgivere, hans holdning, evne, erfaring, karakter, svake og sterke poeng, hans sted i organisasjonen, hans venner og fiender, vaner, motiver, karriereveier og mønstre osv. Rådgiver gjør så og vurdering av situasjonen og forslag til karrierealternativer. Diskuter i vennlig miljø.

workshops:

Karriereverksteder tjener også formålet. Slike workshops bør holdes med jevne mellomrom. Medarbeiderne kjenner sine karrieremål og individuelle ambisjoner gjennom workshops. De forstår hvordan man skal takle situasjonen for endring i karrieren sin.

Deltakerne er vanligvis utenforstående og skaper en trygg atmosfære. Gjennom gruppediskusjon blir deres myter og misforståelser med hensyn til karriere, karriereveier og muligheter ryddet. De forstår den virkelige situasjonen og gjør sitt liv verdt å leve gjennom disse verkstedene.

Karriereplateau:

Karriereplateau er en midlertidig stabil tilstand oppnådd i løpet av oppadgående fremgang i karriereveien. I visse tilfeller kan denne tilstanden være permanent. Karriereplateau er det vanlige fenomenet i det meste av organisasjonen. Dette kan skyldes organisasjonens pyramide struktur. Organisasjonsstrukturen er flattere på bunnen og smalere på toppen som følge av at svært få innlegg er tilgjengelige øverst, noe som resulterer i en voldsom konkurranse blant ledere. Bare noen få kan ri på stigen andre må være tilfreds på platået.

Karriereplateau er vist i diagrammet nedenfor:

Medarbeiderne må vente på mer tid for å få forfremmelse ettersom lengden på tjenesten øker. Dette er en felles funksjon i India i nesten alle organisasjoner og spesielt i offentlige organisasjoner og offentlige enheter. Ansatte må vente i 10 til 15 år for å få første kampanje i sin karriere. Avstanden mellom de to kampanjene øker.

Karriereplateau fører til dårlig ytelse, misnøye blant ansatte. Noen kan tenke på å forlate organisasjonen på grunn av plateaued karriere. Karriereplateau har alvorlige virkninger ledere. Mangel på ytterligere sjanser til å gå opp, frustrer dem, deres effektivitet går betydelig ned. Dette resulterer i å forlate organisasjonen og bli med den andre.

Organisasjoner må velge ledere som har karriere målene sammen med karriereveien i organisasjonen. Også organisasjonen må oppriktig gjøre situasjonen klar for ledere om deres karrierevekst i organisasjonen. For å redde ansatte og ledere fra en så pinlig posisjon, bør organisasjonen skape flere kampanjeposter som bærer høyere lønn, høyere status og ansvar både sidelengs og vertikalt, slik at de fleste ansatte blir innkvartert i karriereveien etter kort tid.