Fastsettelse av lønn for ansatte (teorier)

Teorier om fastsettelse av lønn for arbeidstaker er: (i) Forelesningsteori (ii) Lønnsfondsteori (iii) Overskuddsverdier Lønnsteori (iv) Restkandidatteori (v) Marginalproduktivitetsteori (vi) Forhandlingskurs for lønn (vii) ) Behavioral Theory of Lages.

Disse teoriene diskuteres nedenfor:

(i) Subsistence teori:

Denne teorien forklart av økonomene i det 18. århundre ble senere forklart av David Ricardo.

Denne teorien er basert på to forutsetninger, nemlig,

(a) Lov om avtagende retur gjelder for industrien.

(b) Det er en rask økning i befolkningen.

Subistence-teorien la ned at "arbeiderne er betalt for å gjøre det mulig for dem å opprettholde og fortsette løpet uten økning eller reduksjon". Hvis arbeidstakerne ble betalt mer enn livsforsikringslønn, ville tallene øke etter hvert som de ville vokse mer; og dette ville bringe lønnsraten ned.

Hvis lønnene faller under underholdningsnivået, vil antall arbeidstakere redusere - så mange vil dø av sult, underernæring, sykdom, forkjølelse osv., Og mange ville ikke gifte seg, da det skjedde lønnsfrekvensen ville gå opp.

Undervisningsteorien kritiseres av følgende grunner:

(a) Underholdteori tar ikke hensyn til etterspørselen etter arbeidskraft. Den betrakter bare arbeidskraft og produksjonskostnadene.

(b) Denne teorien er basert på befolkningsteori som selv er defekt. Det er feil å si at befolkningen vil øke dersom arbeidsforholdets økonomiske tilstand er forbedret. I disse dager er bedre økonomisk tilstand forbundet med lavere fødselsrate.

(c) I utviklede land er arbeidstakere ikke bare tilfreds med oppfyllelsen av grunnleggende behov. De krever også luksus i livet for å øke levestandarden.

(d) Denne teorien vektlegger ikke arbeidernes effektivitet.

(e) Denne teorien unnlater å forklare lønnsforskjellene i ulike regioner og blant ulike kategorier arbeidere.

(ii) Lønnsfondsteori:

Denne teorien ble utviklet av Adam Smith og ble videre uttalt av JSMill.

JS Mill sa at lønn hovedsakelig er avhengig av etterspørsel etter og forsyning av arbeidskraft eller forholdet mellom befolkning og kapital tilgjengelig. Lønnsfondets størrelse er fast. Lønnene kan ikke økes uten å redusere antall arbeidstakere og omvendt. Det er lønnsfondet som bestemmer etterspørselen etter arbeidskraft.

Leveransen av arbeidskraft kan imidlertid ikke endres på et gitt tidspunkt. Men dersom arbeidsinngangen øker sammen med økning i befolkningen, vil gjennomsnittslønnene gå ned. For å øke gjennomsnittslønnene, for det første, bør lønnsfondet bli utvidet, for det andre må antallet arbeidstakere som driver arbeidsforhold reduseres.

Denne teorien kritiseres av følgende grunner:

(a) Denne teorien forklarer ikke forskjeller i lønn på ulike nivåer og i ulike regioner.

(b) Det er ikke klart hvor lønnsfondet kommer.

(c) Det er ikke lagt vekt på effektiviteten av arbeidstakere og produktiv kapasitet for bedrifter.

(d) Denne teorien er uvitende som lønnsfondet opprettes først og lønnene bestemmes senere. Men i praksis er omvendt sant.

(iii) Overskuddsverdiensteori:

Denne teorien ble utviklet av Kark Marx. I følge denne teorien er arbeidet en artikkel for handel, som kan kjøpes ved utbetaling av levetid. ' Prisen på et produkt bestemmes av arbeidstid som trengs for å produsere den.

Arbeideren utbetales ikke i forhold til arbeidstiden, men mye mindre, og overskuddet blir brukt til å betale andre utgifter.

(iv) Restansvarlig teori:

Det var Francis A. Walker som fortalte denne teorien. Ifølge ham var det fire produksjonsfaktorer, nemlig land, arbeidskraft, kapital og entreprenørskap. Lønn representerer mengden verdi som er opprettet i produksjonen som gjenstår etter at det er gjort betaling for alle disse produksjonsfaktorene. Med andre ord er arbeidskraft den gjenværende fordringshaveren. Lønnene er lik hele produksjonen minus leie, renter og fortjeneste.

(v) Marginalproduktivitetsteori:

I følge denne teorien er lønn basert på en entreprenørs anslag på verdien som sannsynligvis vil bli produsert av de siste eller marginale arbeidstakere. Med andre ord antas det at lønnene er avhengig av etterspørselen etter og tilførsel av arbeidskraft. Derfor betales arbeidstakere hva de er økonomisk verdt. Resultatet er at arbeidsgiverne har større andel i overskudd som ikke skal betale til de ikke-marginale arbeidstakere.

Denne teorien kritiseres av følgende grunner:

(a) Det er feil å anta at mer arbeidskraft kan brukes uten å øke tilførselen av produksjonsanlegg.

(b) Denne teorien er basert på perfekt konkurranse i markedet, som sjelden finnes i praksis.

(c) Arbeidsgiverne tilbyr i praksis lønn mindre enn arbeidets marginale produktivitet. I mange tilfeller er fagforeningene i stand til å forhandle for lønn høyere enn arbeidets marginale produktivitet.

(vi) Forhandling av lønn:

John Davidson forklarte denne teorien. Under denne teorien er lønn bestemt av den relative forhandlingskraften til arbeidere i deres fagforening og arbeidsgivere. Når en fagforening er involvert, har grunnlønn, frynsegoder, jobbforskjeller og individuelle forskjeller en tendens til å bli bestemt av den relative styrken til arbeidsgiverne og fagforeningen.

Dette er imidlertid mulig i store planter som tjener stor fortjeneste og hvor arbeidskraft er godt organisert. Overskuddene som foretas av foretaket spiller en viktig rolle for å bestemme lønnsforpliktelsene.

(vii) Behavioral Theory of Lages:

Mange adferdsforskere - spesielt psykologer og sosiologer - som mars og Simon, Robert Dubin, Eliot Jacques - har presentert sine synspunkter på lønn på grunnlag av forskningsstudier og handlingsprogrammer utført av dem. Det har blitt funnet at lønnene bestemmes av slike faktorer som. størrelse og prestisje i selskapet, styrken i fagforeningen, arbeidsgiverens bekymring for å opprettholde arbeidstakere, bidrag av ulike typer arbeidere, etc.

Lønnsforskjellene forklares av sosiale normer, tradisjoner, kunder utbredt i organisasjonens psykologiske press på ledelsen, prestisje knyttet til bestemte arbeidsplasser når det gjelder sosial status, må opprettholde intern konsistens i lønn på høyere nivåer, lønn betalt for lignende arbeidsplasser i andre firmaer, etc.