Jobbanalysemetoder: Metoder for datainnsamling for jobbanalyse

Jobbanalyse er basert på jobbdata. Derfor spørsmålet: hvordan å samle jobbrelaterte data? En rekke metoder er tilgjengelige for innsamling av jobbdata. Metoden som var historisk knyttet til begrepet jobbanalyse, var observasjon supplert av intervjuet.

I de senere år har spørreskjemaer, sjekklister, kritiske hendelser, dagbøker, personopplysninger og teknisk konferansemetode blitt eksperimentert for å samle arbeidsrelaterte data. En kort beskrivelse av hver metode er i orden.

observasjon:

Under denne metoden samles data gjennom å observere en ansatt mens du er på jobb. Arbeidsanalytikken bygger på observasjon nøye hva arbeideren gjør, hvordan han / hun gjør det, og hvor mye tid som trengs for å fullføre en gitt oppgave. Dette er den mest pålitelige metoden for å søke førstegangsinformasjon knyttet til en jobb.

Denne metoden er egnet for jobber som hovedsakelig består av observerbar fysisk evne, korte jobbsykkelaktiviteter. Arbeidene til tegner, mekaniker, spinner eller vev er eksemplene på slike jobber. På den baksiden av denne metoden er imidlertid denne metoden ikke egnet for jobber som involverer uobservative mentale aktiviteter, og avslører overlappinger og gråområder og har ikke fullstendig sysselsyklus.

At det er tidkrevende er det enda et ulempe. Gitt disse må arbeidsanalytikeren være ganske dyktig i å samle inn data om jobber med høy grad av skjønn eller beslutningsinnhold. Opplæring kan gjøre jobbanalytikeren dyktig.

Intervju:

I denne metoden, jobber analytiker direkte intervjuer arbeidstakeren gjennom en strukturert intervjuform for å fremkalle informasjon om jobben. Denne metoden er funnet egnet spesielt for jobber hvor direkte observasjon ikke er mulig. Ved å snakke direkte med arbeidsinnehaveren kan intervjuerjobbanalytikeren trekke ut meningsfull informasjon fra arbeidsinnehaveren om hans / hennes jobb.

Imidlertid er intervjumetoden både tidkrevende og kostbart. Spesielt de faglige og ledelsesmessige jobbene på grunn av deres kompliserte karakter av jobb krever et lengre intervju. Dette kan også være en mulighet for at partisk parti av analytikeren og stillingen innebærer at respondenten kan skyte nøyaktigheten og objektiviteten til informasjon samlet gjennom intervju. Effektiviteten til intervjumetoden vil likevel avhenge av både intervjuers og respondenters evne til å stille spørsmål og svare dem.

Følgende retningslinjer, som beskrevet av Carrol L. Shartle, Otis og Lenhert, kan hjelpe intervjueren til å gjøre hans / hennes intervju mer effektivt:

en. Innfør deg selv for å få arbeideren til å vite hvem du er og hvorfor du er der.

b. Allok arbeidstakernes frykt overhodet ved å vise stor interesse for både ham og hennes / hennes jobb.

c. Ikke råd arbeideren hvordan du gjør jobben.

d. Prøv å snakke med arbeideren på hans / hennes språk, så langt som mulig.

e. Ikke skape forvirring mellom arbeidet og arbeideren.

f. Lag en fullverdig jobbstudie innenfor målene for programmene; og

g. Bekreft jobbinformasjonen uansett innhentet.

Spørreskjema:

Spørreskjema metode for innsamling av jobb data er ønskelig spesielt i følgende to situasjoner:

Først hvor antall personer som gjør den samme jobben, er store og å personlig intervjue dem er vanskelig og umulig.

For det andre, hvor det er ønskelig å gi ansatte nok tid til å gi dem mulighet til å avsløre og utforske de spesielle aspektene av jobbene.

I denne metoden blir arbeidstaker gitt strukturert spørreskjema for å fylle ut, som deretter returneres til veilederne. Veilederen, etter å ha foretatt de nødvendige og nødvendige korreksjonene i informasjonen i spørreskjemaet, sender den korrigerte informasjonen til jobbanalytikeren. Spørreskjema gir omfattende informasjon om jobben.

Informasjon som er oppnådd, kan kvantifiseres og behandles i datamaskinen. Den største fordelen med spørreskjema-metoden er at den gjør det mulig for analytikeren å dekke et stort antall arbeidstakere på kortest mulig tid. Metoden lider imidlertid også av visse mangler.

I mangel av direkte rapport mellom jobbanalytikeren og medarbeiderne, har både samarbeid og motivasjon fra den ansatte en tendens til å ligge på lavt nivå. Ofte ansatt på grunn av manglende opplæring og ferdigheter, ikke uttrykk for jobberrelatert informasjon på en meningsfylt og tydelig måte. Som sådan har jobbrelaterte data tendens til å være unøyaktig. Videre er metoden tidkrevende og kostbar.

Sjekklister lister~~POS=HEADCOMP:

Tjekliste metoden for jobbdatainnsamling er forskjellig fra spørreskjemametoden i den forstand at den inneholder noen subjektive spørsmål i form av ja eller nei. Arbeidsinnehaveren blir bedt om å krysse spørsmålene som er relatert til hans / hennes jobb. Sjekkliste kan utarbeides på grunnlag av jobbinformasjon hentet fra ulike kilder som veiledere, industriell ingeniører og andre personer som er kjent med den aktuelle jobben.

Når sjekklisten er utarbeidet, sendes den da til arbeidsinnehaveren for å kontrollere alle oppgavene som er oppført i listen han / hun utfører. Han / hun blir også bedt om å nevne hvor mye tid som tilbys på hver oppgave av ham / henne og hvilken type trening og erfaring som kreves for å utføre hver oppgave. Informasjonen i sjekklisten er deretter tabulert for å oppnå jobbrelaterte data.

Som spørreskjema metode, er sjekkliste metoden egnet i de store organisasjonene der et stort antall arbeidstakere er tildelt en bestemt jobb. Siden metoden er kostbar og derfor ikke passer for små organisasjoner.

Kritiske hendelser:

Denne metoden er basert på jobberens tidligere erfaringer på jobben. De blir bedt om å rekapitulere og beskrive tidligere hendelser knyttet til jobbene sine. Hendelsene som er oppgitt av arbeidstakere blir da klassifisert i ulike kategorier og analysert i detalj. Ja, jobbanalytikeren krever en høy grad av dyktighet for å analysere hendelsene som er riktig beskrevet av arbeidstakere. Denne metoden er imidlertid også tidkrevende.

Dagbøker eller loggord:

I denne metoden blir arbeidsinnehaveren bedt om å opprettholde en dagbok som registrerer i detalj de jobbrelaterte aktivitetene hver dag. Hvis det gjøres med rette, gir denne metoden nøyaktig og omfattende informasjon om jobben. Dette overvinne minnet bort fra jobbsøkerens side. Ettersom opptak av aktiviteter kan spre seg over flere dager, blir metoden derfor tidskrevende.

Ulempen forbundet med denne metoden er at den forblir ufullstendig fordi den ikke gir ønskelige data om veilederforhold, utstyret og arbeidsforholdene som er utbredt på arbeidsplassen.

Teknisk konferansemetode:

I denne metoden arrangeres en konferanse for veiledere som har omfattende kunnskap om jobb. De er bevisst på ulike aspekter av jobben. Arbeidsanalytikeren får jobbinformasjon fra diskusjonen mellom disse eksperter / veiledere. Metoden bruker mindre tid. Den største ulempen ved denne metoden er imidlertid at den mangler nøyaktighet og autentisitet, da de faktiske arbeidstakere ikke er involvert i å samle jobbinformasjon.

Det fremgår av den foregående beskrivelsen at ingen enkelt metode er fullstendig og overlegen. Faktisk er ingen av metodene å betraktes som gjensidig utelukkende. De beste dataene knyttet til en jobb kan fås ved en kombinasjon av alle metodene beskrevet ovenfor.

Før vi hopper over til neste innhold, er en kort omtale om problemene som står overfor jobbanalyse i orden.

Problemene som kan kaste opp mens du utfører jobbanalyse, er:

1. Manglende støtte fra toppledelsen.

2. Stole på én kilde og metode for datainnsamling.

3. Ikke-trente og ikke-motiverte arbeidstakere som er den faktiske kilden til jobbdata.

4. Forvrengt informasjon / data levert av respondentene, dvs. jobberne på grunn av ikke-beredskap fra deres side.