Jobbevaluering: Mål, Prosedyre, Fordeler og Ulemper

Les denne artikkelen for å lære om meningen, målene, prosedyren, fordelene og ulempene med jobbevaluering.

Betydning av Jobbevaluering:

Jobbevaluering er å bestemme den komparative verdien av ulike jobber. Etter å ha fastslått den relative verdien av arbeidsplasser, er de priset, dvs. lønn er løst. Dette gjør det mulig å minimere ulikheter. Jobbevaluering spiller en viktig rolle i etableringen av lønstrukturen. Det satser jobben alene. Jobbevaluering er definert av British Institute of Management som "prosessen med analyse og vurdering av jobber for å sikre pålitelig deres relative verdi, ved å bruke vurderingen som grunnlag for en balansert lønnsstruktur."

Formålet med jobbevaluering er å fastslå den relative verdien av arbeidsplasser i organisasjonen. Det etablerer intern egenkapital. Dale Yoder så på jobbevaluering som, "en praksis som søker å gi en viss objektivitet ved å måle den komparative verdien av stillinger i en organisasjon og blant lignende organisasjoner. Det er i hovedsak en arbeidsvurdering, ikke i motsetning til vurdering av ansatte. "Jobbevaluering refererer til å sammenligne ulike jobber på tvers av arbeidsrelaterte faktorer som ferdighet, kompetanse, kunnskap, ansvar, arbeidsmiljø etc. for å bestemme den relative verdien av hver jobb og dens plassering i et organisasjonshierarki.

Jobbevaluering hjelper i rangering av alle jobber i organisasjonen. Jobbevaluering vurderer normal arbeidspraksis av en ansatt og ignorerer personlige evner og ytelse til arbeidsinnehaveren. Jobbevaluering er måten å rangere alle jobbene i en organisasjon og skal brukes rettferdig for å fastsette lønnsstruktur. Men virkelig snakkes lønnstrukturer er ikke bare basert på jobbevaluering alene.

De andre faktorene vurderes også når man fastslår lønnsstruktur som press fra fagforeninger, markedskrefter i arbeidslivet, høy tjenestemenns biasstilling etc.

Fokus for jobbevaluering er på kriteriene som brukes til å fikse jobbrangeringen. Men i praksis er disse kriteriene brutt i flere spesifikke termer, for eksempel i David W. Belchers ord, "Ferdighet blir for eksempel ofte målt ved utdanning og erfaring; mental innsats er ofte differensiert fra fysisk innsats; ansvar for ulike typer er avgrenset. "Det krever krav til jobben, for eksempel ferdighet, kompetanse og evner.

Mål for jobbevaluering:

Det er flere mål for jobbevaluering.

1. Det er en metode for å eliminere ulikheter.

2. Det gir en god base for lønnsforskjeller for ulike jobber.

3. Det eliminerer personlig motvilje i fastsetting av lønnsatser. Under jobbevaluering er jobben karakterisert og ikke verdien av arbeideren, og dermed kommer personlige fordommer tilbake.

4. Jobbevaluering gir riktig lønnsstruktur.

5. Det tilrettelegger lønnsundersøkelse og sammenligning av ulike lønnsstrukturer. Det hjelper også ledelsen til å opprettholde en god lønnsadministrasjon ved å vurdere ansatt når det gjelder jobb og å utarbeide retningslinjene for markedsføring. Det gir objektivitet i lønnsadministrasjon.

6. Det danner grunnlag for å fastsette insentiver og ulike bonusplaner.

7. Jobbevaluering hjelper med å spesifisere funksjoner, autoritet og ansvar.

8. Jobbevaluering tjener som en nyttig referanse for å sette individuelle klager angående lønnskurser.

9. Jobbevaluering bidrar til å eliminere ulempene fra lønns- og lønnsadministrasjonen, for eksempel personer som holder høy stilling og tegner høy lønn der tilsvarende kompetanse ikke er nødvendig eller gir økt lønn til uverdige ansatte eller lønnsforskjeller i nært beslektede arbeidsplasser mv.

10. Det gir et referansepunkt for å sammenligne jobbstrukturer og forenkler karriereplanlegging.

Prosedyre for jobbevaluering:

Prosedyre for jobbevaluering innebærer sammenligning av jobbfaktorer og deres relative effektivitet. Jobbfaktorer er av største betydning, som tas i betraktning om hvilke grader av dem som er tilstede i hver jobb for å gjøre sammenligningen meningsfull. Ferdighet, innsats, ansvar og arbeidsforhold er de faktorene som vurderes for å bestemme den relative verdien av jobb. Disse faktorene bestemmer kompensasjonen som skal betales for hver jobb.

For evaluering av jobb, foreslo indisk institutt for personaladministrasjon, kalkutta følgende fem trinn:

1. Analyser og utarbeide stillingsbeskrivelse,

2. Velg og utarbeide en jobbevalueringsplan,

3. Klassifisere jobber,

4. Installer programmet,

5. Opprettholder programmet.

Prosedyren som fulgte for jobbevaluering, varierer fra organisasjon til organisasjon. Det er ingen enkelt prosedyre vedtatt i hver organisasjon. Det er imidlertid et nært forhold mellom jobbanalyse som er en systematisk undersøkelse av jobber og identifisering av funksjonene deres, jobbbeskrivelse som er skrevet av grunnleggende oppgave som skal utføres hver jobb og jobbevaluering som er en prosedyre som bestemmer det relative verdien av stillinger innenfor organisasjonen. Hovedobjektet med jobbevaluering er å møte behovene til organisasjonen. Ser på disse faktaene er en kort oversikt over prosedyren for jobbevaluering som nedenfor.

1. Jobbanalyse og jobbbeskrivelse:

Jobbevaluering kan ikke gjøres uten nødvendig informasjon med hensyn til jobb. Denne informasjonen kan fås gjennom jobbanalyse. Jobbanalyse gir informasjonen som jobbkrav dvs. maskinverktøy og materialer som skal brukes og tid for ytelse og aktiviteter involvert, tid for ferdigstillelse, ferdigheter som kreves for ytelse etc.

Jobbbeskrivelse er et biprodukt av jobbanalyse. Informasjonen samlet inn gjennom jobbanalyse presenteres i en uttalelse som hvordan det skal gjøres, hvilken jobbholder må gjøre, hvorfor det skal gjøres. Denne informasjonen i oppstillingsskjemaet er jobbbeskrivelse. Dette er den viktige informasjonen som kreves for å starte arbeidsevaluering.

2. Jobbklassifisering:

Jobbklassifisering eller gradering av jobber er å bestemme de relative nivåene av ulike jobber i organisasjonen. Jobber kan klassifiseres i ulike karakterer eller klasser. Teknisk, ikke teknisk, kontorlig, regnskapsmessig, tilsynsmessig etc. eller klasse I, klasse II, klasse III, klasse IV etc. i henhold til ansvar og evner for ytelse.

3. Jobbpris:

Prissetting jobben er selve formålet med jobbevaluering. De ulike kompensasjonsfaktorene tas i betraktning, faktorer som er delt inn i grader og pengeværdier er tildelt. Det er fire metoder for jobbevaluering. Enhver metode som passer til behovet for organisasjonen kan bli vedtatt.

Det tas hensyn til å fjerne uoverensstemmelser fra lønnsstruktur. Det er to typer inkonsekvenser, interne og eksterne. Intern inkonsekvens eksisterer i lønn, organisasjonens struktur, for eksempel en veileder som får lønnen mindre enn hans underordnede taler for intern inkonsekvens.

Ekstern inkonsekvens refererer til lønnsforskjellene mellom to organisasjoner i samme kadre eller mellom to bransjer eller mellom to stater eller regioner. Så langt som mulig bør disse inkonsekvensene fjernes.

Fordeler med Jobbevaluering:

1. Jobbevaluering er en logisk prosess og verdifull teknikk tilgjengelig for ledelsen som bidrar til å forberede en konsistent lønnsstruktur. Disse lønnsstrukturer av ulike organisasjoner kan sammenlignes for å vite den relative konsistensen. Disse sammenligningene fører til likestilling i lønnsstruktur.

2. Jobbevaluering fører til å eliminere lønnsforskjeller i bransjen. Dette gjør medarbeiderforeningen lykkelig og fremmer sunne og harmoniske arbeidsforhold. Det minimerer konflikten mellom arbeid og ledelse.

3. I den moderne mekaniseringstiden gir jobbevaluering den realistiske grunnlaget for lønnsfastsettelse.

4. Jobbevaluering er en standard prosess for å vite relativ verdi for hver jobb. Hvis prosessen blir jevnt anvendt for å evaluere hver jobb, vil det gjøre beslutningen om lønnsforskjeller for ulike jobber ganske enkelt. Det gjør lønnsnivået jevnt og bidrar til å gjøre lønnsadministrasjonen enkel.

5. Jobbevaluering tar hensyn til faktorer som risiko, arbeidsforhold sammen med dyktighet, kompetanse, kunnskap etc. for å bestemme relativ verdi av arbeidsplasser. Arbeidene kan derfor ikke differensieres på grunnlag av ferdigheter alene. Derfor bestemmer lønn basert på rasjonelle faktorer.

6. Jobbevaluering satser jobben ikke mannen. Det eksisterer en rekke jobber som følge av arbeidsdeling eller spesialisering. Store organisasjoner har tusenvis av stillinger som trenger det samme antall personer for deres prestasjoner. Jobbevaluering bidrar til å vurdere alle disse jobbene og fastsette lønnene og fjerne tvetydighet.

7. Jobbevaluering er en systematisk aktivitet som utføres etter å ha gjort jobbanalyse og stillingsbeskrivelse. Informasjonen brukes til å evaluere jobber. Bare de jobben evalueres som foreskrives ved jobbanalyse. Dette gjør kun anskaffelse av nødvendig antall menneskelige ressurser og ikke i overskudd. Dette reduserer kostnadene på oppkjøp i fravær av jobbevaluering.

Ulempene med Jobbevaluering:

Til tross for mange fordeler lider jobbevalueringen av visse ulemper:

1. Faktorer som vurderes mens du jobber med evaluering, kan ikke måles perfekt, derfor mangel på nøyaktighet.

2. Lønnene som fastsettes gjennom markedskreftene for etterspørsel etter og tilførsel av menneskelige ressurser, har en tendens til å være høyere enn de som fastsettes gjennom jobbevaluering.

3. Mer talentfull og kompetent medarbeider forstyrrer lønnene som er løst gjennom jobbevaluering. De favoriserer at deres talent må få ekstra belønning. Selskapene betaler høyere lønn til erfarne og talentfulle medarbeidere.

4. Den raskt skiftende teknologien og avansert raffinement fører til endring i jobbfaktorene også. Ekspertene som har kunnskap om moderne teknologi vil ha høyere start. Dette gjør jobbervaluering så upraktisk.

5. Det skjer i noen tilfeller at jobbene i høyere nivå av hierarki er vurdert lavt, og de på lavere nivå er vurdert høyt. Dette skaper misnøye og fører til menneskelige relasjoner problem i organisasjonen.

6. Ansatte er ganske mistenkelige om effekten av jobbevaluering fordi metodene ikke er tilstrekkelig vitenskapelige og mangler presisjon.

7. Jobbevaluering er tidkrevende. Det krever en kompetanse som kan koste mye for organisasjonen.

8. Jobbevaluering fører til betydelige endringer i lønnsstruktur. Dette øker den økonomiske byrden av organisasjonen.

9. Jobbevaluering må gjennomføres periodisk i lys av den skiftende teknologien som fører til omstilling av arbeidsplasser.