Administrere stress og konflikter på arbeidsplassen

Denne artikkelen gir informasjon om styring av stress og konflikter på arbeidsplassen.

Stress på arbeidsplassen er en felles funksjon, og flertallet opplever det. Noen jobber er knyttet til stress. Personene som holder disse jobbene kommer under stress og lider av konsekvensene. Ifølge Crider, Goethals, Kavanaugh og Soloman, "Stress er et mønster av forstyrrende psykologisk og fysiologisk funksjon som oppstår når en miljøhendelse vurderes som en trussel mot viktige mål og ens evne til å takle."

Ifølge JD Brodzinski, RF Scherer og KA Goyer, Stress er "samspillet mellom individ og miljø preget av fysiologiske og psykologiske endringer som forårsaker avvik fra normal ytelse." Ifølge Lyle E. Bourne, Jr. og Bruce R . Ekstrand, "Stress kan defineres på mange forskjellige måter, avhengig av ens perspektiv.

Fra et fysiologisk synspunkt kan stress defineres som hvilken som helst tilstand der kroppen har en tendens til å mobilisere sine ressurser og bruke mer energi enn det vanligvis ville. "

Eventuelle hendelser i miljøet kan forårsake stress hvis det samme oppfattes som truende. Eventuelle hendelser kan forårsake stress. Det er ikke sikkert at de spesifikke hendelsene er årsakene til stress. Noen ganger kan en hendelse forårsake stress, men det samme hendelsen kan ikke forårsake stress noen gang.

Stresset fører til fysiologiske og psykologiske endringer som forandringer i hjertefrekvens, hudresistens, respirasjon, blodtrykk og endokrin aktivitet. Disse endringene vil avvike en person fra normal ytelse. Disse endringene er kjent som stressrespons.

Disse endringene fører ofte til angst og tretthet. Et moderat nivå av stress kan ha positiv effekt, og personen kan jobbe hardere og i lange timer, men et lavt stressnivå kan ha negativ effekt og påvirke ytelsen til den ansatte.

Stress på arbeidsplassen har blitt et viktig tema for studiet av organisatorisk oppførsel.

Det har blitt viktig for effektiv praksis for human resource management for:

(1) Det har psykologiske og fysiologiske effekter på både ansatte og ledere som både påvirker helsen og ytelsen på jobben,

(2) Det er en viktig årsak til fravær og dårlig medarbeideromsetning,

(3) Medarbeider under stress kan forårsake sikkerhetsproblemer til medarbeiderne spesielt når han håndterer farlige maskiner og utstyr,

(4) Det gjør en ansatt nervøs og kan miste temperament,

(5) Det gjør en ansatt ikke-samarbeidende i naturen,

(6) Det kan påvirke ethvert medlem av organisasjonen om han eller hun er en arbeidstaker, leder, gammel og ung begge deler.

Stress er ikke alltid negativt. Eventuelle hendelser som forårsaker stress, resulterer i en person med stress under stress. Denne handlingen kan også resultere i positiv ytelse. I så fall, ifølge Cynthia D Fisher, LF Schoenfeldt og JB Shaw, "Det optimale spenningsnivået vil resultere i maksimal ytelse." Optimal stressnivå er vanskelig å bestemme ettersom det avhenger av type yrke, alder, kjønn og rase av den ansatte. Overbelastning er alltid farlig. Ingen ansatt kan unnslippe konsekvensene.

I det nedenstående diagrammet er OS mengden stress på medarbeiderne til optimal ytelse OP. Mer enn OS-stress resulterer i negativ ytelse på grunn av konsekvensene for den ansatte. For mye stress er alltid skadelig, og ansatte og organisasjonen lider begge av sine dårlige effekter. Positiv stress fungerer som motivator.

Forholdet mellom stress og ytelse er vist i diagrammet nedenfor:

Personens holdning og forventninger fører til stress. Hvis han ikke oppfyller de forventede kravene, kommer han under stress. Denne typen stress er selvtillit indusert av personen selv. Et dårlig anlegg på arbeidsplassen fører også til stress. Stress er ikke håndgribelig. Det raser i folks sinn og eksisterer gjennom deres handlinger. Styring av stress på arbeidsplassen har blitt et viktig tema. Når stress ikke er sjekket, begynner de skadelige effektene å strømme inn.

Ifølge Hans Selye betyr "av stress" legen de vanlige resultatene av eksponering for noen stimulus. For eksempel produserte kroppsendringer om en person er utsatt for nervøs spenning, fysisk skade, infeksjon, forkjølelse, varme, røntgenstråler eller noe annet er det vi kaller stress. "Behandling av stress er viktig for å forbedre livskvaliteten på jobben . Stress er relatert til hjertesykdom. Mannen er et vilt dyr. Det er ingen ende på hans krav. De fleste kravene er opprettet gjennom media. Folk som er spesielt i middelklassen, blir tiltrukket, men på grunn av begrensninger av ressurser og penger kunne de ikke tilfredsstille dem. Disse kravene og begrensninger legger dem under stress.

Årsaker til stress:

Stressors ordet laget for årsaker til stress. Enhver situasjon, enhver hendelse kan være en potensiell årsak til stress. Årsakene til stress varierer fra person til person og situasjon til situasjon. Så å si, årsakene til stress er i forhold til personens tid og situasjon.

Følgende er årsakene til stress eller stressorer:

1. Organisatoriske årsaker:

Organisatoriske årsaker inkluderer organisasjonsstruktur, lederledelse, regler og forskrifter, grad av sentralisering og desentralisering, type kommunikasjon, delegering av makter, antall ansatte i et rom eller en hall som arbeider sammen etc. er de potensielle årsakene til stress i organisasjonen nivå. Organisasjonsstruktur definerer myndighetsansvarforhold og beslutningsprosess. Overdreven karakter av sentraliserte beslutninger og tillater deltakelse av ansatte i beslutningsprosessen forårsaker stress.

Struktur av lederskap vedtatt av ledere og ledere i organisasjonen påvirker også den psykiske balansen mellom de ansatte og de faller i bytte for å stresse. Noen ledere skaper frykt i hodet til de ansatte som blir en årsak til stress. Mens demokratisk stil letter spenningen.

Regler og forskrifter blir også årsaken til stress. Dårlige og tvangsregler og forskrifter og streng overholdelse av dem av ledere er den umiddelbare årsaken til stress. Mer sentralisering av autoritet i en eller få hender kan også forårsake stress. Decentralisering av myndighet lindrer ansatte fra stress.

Type kommunikasjon vedtatt av organisasjonen gir også stress. Effektiv kommunikasjon er nødvendig for jevn arbeid. Regler og forskrifter må kommuniseres til de ansatte. Mangel på kommunikasjon skaper problemer.

Delegering av autoritet er utført for å få arbeidet gjennomført tidlig og avlaste lederne av deres ledelsesbyrde. Noen ledere delegerer ikke sin autoritet og ønsker å jobbe seg selv. Dette øker arbeidsbyrden og de kommer under stress. Det store antallet ansatte som jobber i et rom er også en årsak til stress. De kan ikke konsentrere seg om sitt arbeid i en mengde og komme under spenning.

Arbeidets natur er en annen potensiell årsak til stress. Enkelte jobber er forbundet med stress. Disse jobbene utgjør en trussel for rettidig ytelse. Et trykk er skapt for deres forestilling i tide. Tidlige beslutninger skal tas.

Noen av de høye jobbene inkluderer telefonoperatører, montasjearbeidere, personlig assistent og sekretærer, travle ledere osv. Disse jobbene krever høyere ytelse innen kort tid, slik arbeidstakere jobber under belastning. Det er visse jobber som trenger arbeid i lange timer og må skaffe seg nye ferdigheter.

Lang arbeidstid legger dem under belastning. Det er visse jobber der høytone støy og forferdelig varme er involvert og arbeidsmiljø er ikke så bra. Slike arbeidsplasser setter arbeidstakere i spenning. Enkelte medarbeidere er overbelastet med arbeid og deres overordnede vil ha tidlig avhending av arbeidet. Dette stiller naturligvis arbeidstakerne under stress.

I organisasjonen jobber ulike typer og typer mennesker. De må oppnå organisasjonsmål forenet. Derfor er samarbeid av alle viktige. Men på grunn av mangel på mellommenneskelige forhold blant ansatte mottar noen ikke sosial støtte fra sine partnere. Denne holdningen hos andre ansatte satte dem under stress.

2. Gruppenivåårsaker:

På arbeidsplassen jobber mennesker. Menneskene er sosiale dyr de bor i grupper. Denne gruppep ideologien holder også god på arbeidsplassen. Ansatte må jobbe i grupper. Enkelte jobber krever samarbeid. Ansattes adferd påvirkes av gruppen. Gruppen er også en potensiell årsak til stress der det mangler sammenhengskraft og sosial støtte. Å jobbe sammen i grupper er avgjørende på lavere nivå i organisasjonen.

Mangel på dette er en årsak til stress. Arbeidere når de jobber sammen og i grupper utvikler de sosiale relasjoner på arbeidsplassen. De får støtte fra hverandre. Mangel på sosial støtte blir en årsak til stress. Konfliktene mellom gruppene er også en årsak til stress fordi interdepartementet eller intergroup konflikter øker arbeidsbelastningen og forårsaker belastning.

3. Individuelle nivåårsaker:

Det er mange grunner til å forårsake stress til en person. På arbeidsplassen når to overordnede har tildelt arbeidet til samme person, legger han samtidig stress. Han vil være under spenning om hvilket arbeid han skal ferdigstille først. Dette skyldes rollekonflikt.

En annen grunn til stress for en person er når arbeidsansvaret ikke er klart definert. Personlighetstypene er også årsakene til stress til et individ. "Type A personlighet" individer er workaholics; Fungerer raskt og nøyaktig, ikke hvile, og ikke nyt livet.

Hvis de ikke klarer å oppnå oppgaven, kommer de under stress. De lider av høyt blodtrykk og utsatt for hjerteinfarkt. I motsetning til dem forblir enkeltpersoner med "Type B personlighet" stressfri forholdsvis. Disse personene bryr seg ikke om arbeidet lider, de tar sin egen tid for å fullføre oppgaven, og de nyter livet og tar full hvile. Endringen i jobb- og jobbansvar på grunn av kampanjer eller overføringer gjør også en person under stress. Dobbel karriere er også en grunn til stress.

4. Nasjonale årsaker:

Flere endringer finner sted i dag. Felles familie system har nå blitt brutt. Moderne tilnærmingen til livet har forandret livsstilen til enkeltpersoner. Alle ønsker full frihet. Å drive familien i henhold til moderne livsstil blir stadig vanskeligere.

Majoritet mellomklasse folk står overfor identitetskrisen. De ønsker å lede sofistikert livsstil som de rike har råd til. De lider av finanskrise som blir en stor årsak til bekymring og spenning for dem. Barns utdanning, ektemannens død, kjøp av nytt hus, høye priser, etc. er årsakene til stress til en person på hjemmebane.

5. Andre årsaker:

Blant annet er økonomiske, politiske og teknologiske endringer som skjer kontinuerlig. Disse er ekstra organisatoriske, men noen ganger har en negativ effekt på jobber. F.eks. I India ble datastyring i banker og regjeringsorganisasjon motsatt av de faglige fagforeningene fordi de tok det som en trussel mot jobbene sine.

På samme måte var Narsinhan-komiteens rapport om banker også imot. Endringene i økonomisk, politisk og teknologisk front har noen ganger potensiell trussel mot jobbene. Disse grunnene setter ansatte i stress.

Alder, helse og utdanning er også faktorer som forårsaker stress. De ansatte over 35 år med færre muligheter for kampanje på grunn av organisasjonens pyramidale struktur, legger dem under stress. Økt alder bidrar til stress.

Helse er en annen faktor som gir styrke til å takle stress. Unhealthy og syke ansatte kan ikke takle stress. Utdanning er enda en faktor for stress. Høyt utdannet, ikke forfremmende liv under spenning. En velutdannet og forståelig og modnet person har større evne til å takle stress.

Konsekvenser av stress:

Det er alvorlige konsekvenser eller effekter av stress på helsen til de ansatte og deres arbeidsmessige ytelse. Stress viser seg også dyrt for organisasjonen. Personer som lider av stress har alvorlige fysiske og psykiske problemer.

Når det gjelder fysiske problemer inkluderer kronisk tretthet, sår, diabetes, hudsykdommer, astma, allergi, høyt blodtrykk, migrene, irritasjoner, økt hjerte- og pustefrekvens, hjerteinfarkt etc. De psykologiske problemene inkluderer spenning, følelsesmessig ubalanse, kjedsomhet, jobbmisnøye, angst, depresjon, irritasjon og utsettelse, dvs. vane å sette av arbeidet. Stress påvirker også personers oppførsel. Det fører til ugunstige endringer i jobbprestasjon, økt fravær og omsetning, betydelig økning i vane med røyking og alkoholisme og kynisme.

Den økonomiske effekten av stress er at de stressede medarbeiderne ikke klarte å gi sitt beste resultat, noe som resulterte i lav produksjon som til slutt førte til tap. Videre må organisasjonene som leverer medisinske fasiliteter bruke mer på de ansatte som lider av sykdommer som følge av stress. Dette er en påkjenningsbar økonomisk byrde på organisasjonene.

burnouts:

Stress kan føre til utbrenthet. Burnout er resultatet av kronisk følelsesmessig stress, fysisk utmattelse og overflødig depresjon. K. Aswathappa definerte utbrenthet som "en sinnstilstand som følge av langvarig eksponering for intens emosjonelt stress og involvering, fysisk, følelsesmessig og mental utmattelse."

Når stresset når ekstremt nivå, fører det til utbrenthet. Symptomene på utbrenthet er overdreven økning i drikking og røyking, og personen ønsker å isolere seg fra andre, øke risikoen for atferd og bli uhøflig, blir gal, over depresjon fører til følelse av hjelpeløshet, tror ikke på noen etc.

Richard M. Hodgetts har forsøkt å skille stress fra utbrenthet. Ifølge ham under stress føler han seg utmattet mens han er under utbrenthet, møter han kronisk utmattelse, under stress er han engstelig, under utbrenthet er han hypertensive, under stress er han utilfreds med jobben, under utbrenthet kjeder han seg og er kynisk om det og under stress personen føler seg humør og skyldig, men under utbrenthet føler han utålmodig og psykisk deprimert.

Personen under stress undergår fysiske endringer som økt blodtrykk og hjerteslag, men under utbrenthet har han psykosomatiske klager. Overdreven stress forårsaker utbrenthet. Det er derfor nødvendig å iverksette tiltak som stress ikke bør få lov til å gå overfor som fører til utbrenthet. Burnout bør identifiseres blant ansatte og nødvendige forsøk på å forhindre utbrenningsprosessen. Fokus på individuelle og forbedrende mellommenneskelige relasjoner hjelper til med å redusere utbrenthet.

Stressreduksjon Strategier:

Ingen kan unnslippe stress. Men oppriktige forsøk kan gjøres for å redusere det. Hvis ikke redusere det vil det koste dyrt å organisere og dets menneskelige ressurser.

Strategier for å redusere stress kan deles inn i:

(1) Organisasjonsnivå strategier, og

(2) Individuelle nivåstrategier.

1. Organisatoriske nivåstrategier:

Stressorene eller årsakene til stress på organisasjonsnivå kan effektivt kontrolleres og forvaltes av organisasjonen selv. Organisasjonen kan implementere programmene for sine ansatte, for eksempel avslappingsteknikker, fysiske treningsprogrammer, stressopplæring, gruppediskusjoner, familierådgivning, hobbyverksteder, idretts- og rekreasjonsfasiliteter, tidsstyring, rådgivning i forbindelse med narkotika- og alkoholmisbruk, fedmekontrollteknikker etc. for å redusere stress.

Ergonomi kan brukes til å redusere stress på arbeidsplassen. Ergonomi er teknikken som brukes til å redusere ubehag. Det er en kombinasjon av fysisk og psykologisk industriell ingeniørarbeid på arbeidsplassen. Komfortable stoler kan være utformet for å sitte ansatte komfortabelt. Personlig komfort er søkt på arbeidsplassen for ansatte mens du arbeider med ergonomi teknikker.

Bedre kommunikasjon, riktig delegering av autorisasjon som reduserer sentralisering av myndighet, jobber redesign spesielt for å berike dem, riktig valg og plassering av personer ved respektive jobber, deltakende beslutninger og praktisering av kjerneknikker for human resource management er noen av strategiene som kan holde stress under kontroll.

Enkelte sofistikerte selskaper har massasjesentre på arbeidsplassen for sine ansatte. Høyteknologisk stressbehandling brukes i Japan for å avlaste hardt arbeidende japanske ansatte og ledere fra stress. De har sine utviklede hjerneminnesteder for stressreduksjon. Organisasjonen kan redusere varmen, temperaturen og fuktigheten og opprettholde beroligende klima ved sin bevisste innsats. Dette bidrar til å redusere stress på arbeidsplassen.

2. Individuelle nivåstrategier:

Organisasjonen kan gjøre sin egen innsats så langt som mulig for å redusere stressorene på arbeidsplassen, men en person bør gjøre alt for å håndtere sitt eget stress effektivt.

Følgende er noen av måtene å håndtere stress individuelt:

(a) Man bør ta riktig balansert kosthold på riktig tidspunkt.

b) Unngå drikking og røyking.

(c) Regelmessig trening for fitness.

(d) Kjenn dine sterke og svake poeng.

(e) Slapp av for en stund til å kontrollere blodtrykk, hjertefrekvens.

(J) Bønner som tilbedelse, å tilby Namaz, etc., meditasjoner, yoga kan bidra til å redusere spenningen.

(g) Effektiv tidsstyring ved å utarbeide daglige arbeidslister i henhold til deres prioriteringer og følge den.

(h) Planlegg din karriere.

(i) Åpne ditt hjerte til vennene dine; uttrykke dine følelser, følelser, trusler etc. Det hjelper med å lindre sinnet fra plage.

(j) Ta stolthet på dine prestasjoner og motta fra andre.

(k) Trene kontroll over deg selv.

(l) Identifiser faktorene som forårsaker stress. Prøv å holde seg unna dem så langt som mulig.

Ovenstående er måter og midler for å holde stress i sjakk.

Konflikt:

Som stress er konflikt også en del av livet til en person og organisasjon. Ifølge Wendell French, "konflikt i organisasjonen består av motstridende atferd mellom to eller flere personer eller grupper som har uforenelige mål."

Konflikt påvirker oppførselen til arbeidstakernes ytelse og trivsel. Konflikt oppstår på grunn av uenighet. Ifølge Leonard Greenhalgh er "konflikt ikke et objektivt, konkret fenomen; snarere eksisterer det i menneskene som er part i det. "

Konflikt kan eksistere mellom to ledere eller ledere av to forskjellige avdelinger eller to grupper av ansatte i samme organisasjon. Konflikten kan ikke løses dersom ikke tredje upartisk parti forstyrrer eller begge kommer sammen og holder en samtale.

Ledere må bruke mye av sin tid til å løse konflikter mellom ansatte eller grupper av ansatte. Partene i konflikten prøver å skremme eller frustrere hverandre. Konflikt er forskjellig fra konkurranse. I konflikt og konkurranse har partier uforenlige mål, men i tidligere forstyrrer hverandre og i sistnevnte forstyrrer de ikke seg, men gjør seg opptatt i å nå sine mål.

Konflikt er nå uunngåelig og kan ikke unngås. Det er mange årsaker som fører til konflikter som organisasjonsstruktur, forskjeller i verdier, oppfatninger og mål etc. som skal håndteres på en hensiktsmessig måte for å lette konflikten, slik at maksimal ytelse kan oppnås fra alle menneskelige ressurser i organisasjonen.

Konflikt kan synlig ses gjennom argumenter, bekjempelse av konflikter osv. For å håndtere konflikter må man forstå situasjonen og deretter forfølge partene i konflikt til å revurdere sine oppfatninger og komme til kompromiss. Et kompromissformel kan nås ved vellykket forfølgelse av partiene og ta dem til selvtillit. Dermed bør organisasjonens interesser ikke ofres. Konflikter oppstår på grunn av konfrontasjon av ideer, mål og enkeltpersoner eller grupper av dem som er ansvarlige for forbedring i organisasjonens ytelse.

Konfliktene i noen tilfeller, hvis det er godt administrert, bidrar til at organisasjonen fungerer effektivt, ellers kan det føre til forvrengning av interessene til organisasjonen. Leder må passe på at konflikter ikke skal skade organisasjonens interesser. Han bør forsøke å utnytte den motstridende situasjonen for fordelene ved organisasjonen. Det er visse fordeler som oppstår som følge av konflikter.

De er:

1. Konflikter skaper bevissthet i forhold til problemene som organisasjonen står overfor, de kan da løses i tide.

2. Konflikter medfører endring. De gir urettferdighet, ineffektivitet og andre feil i overflaten. Korrigerende tiltak kan tas ved hjelp av passende endringer.

3. Konflikter innebærer opposisjon av ideer og synspunkter. Gjennom denne motstanden utvikles bedre ideer som fører til riktige beslutninger.

4. Konflikter gjør folk nysgjerrige på å utvikle nye kreative ideer for bedre ytelse og løsninger på problemene enn konkurrentene. Dette bidrar til å stimulere kreativitet blant ansatte.

Hvis slike fordeler er dimensjonene av konflikter, så er det veldig gunstig og hyggelig fordi det er bra å gi det gode. Hvis konflikten tar alvorlig sving, blir det veldig skadelig og organisasjonen lider av det.

Hvis problemer som er involvert i konfliktene er prinsipper, blir det vanskelig å løse fordi partene vil foretrekke å holde seg til prinsippene sine, men hvis disse problemene er delbare og grunnleggende prinsipper ikke er involvert i det, er konflikten lett å løse.

Hvis størrelsen på innsatsen er større, er konflikten vanskelig å løse, tvert imot er liten innsats lett å løse. Interferensen fra tredjepart som er upartisk, klarert, prestisjefylt, nøytral og kraftig da konflikt kan lett løses, det motsatte er vanskelig. Igjen i konflikt har partene i det påført lik skade på hverandre, det er lett å løse.

Lederen må være en vakker person. Han bør nøye se utbruddet av konflikt i begynnelsen selv. Hvis det ser ut til å øke ytelsen, bør han stimulere det. Hvis det ser ut til å skade ytelsen, bør han ta skrittet for å redusere det eller ikke la det ta et farlig stadium. Regulering av konflikt er viktig ved å vedta standardregler og prosedyrer.