Mål og fordeler med klagebehandling

Klageprosedyren er metoden der en klage er innlevert og gjennomført gjennom ulike skritt til en endelig beslutning.

Mål for klagehåndtering Prosedyre:

Målene for klagehåndteringsprosedyren er som følger:

1. For å gjøre det mulig for arbeidstakeren å flykte sin klage

2. For å avklare arten av klagen

3. For å undersøke årsakene til misnøye

4. For å oppnå, om mulig, en rask løsning på problemet

5. Å ta passende tiltak og sikre at løftene holdes

6. For å informere arbeidstaker om deres rett til å ta klagen til neste stadium av prosedyren, i tilfelle en mislykket oppløsning

Fordeler ved behandling av klagebehandling:

Fordeler som oppnår både arbeidsgiver og ansatte er som følger:

1. Det oppfordrer medarbeiderne til å ta opp bekymringer uten frykt for gjengjeldelse.

2. Det gir en rettferdig og rask måte å håndtere klager på.

3. Det forhindrer mindre uenigheter å utvikle seg til mer alvorlige tvister.

4. Det fungerer som et utsalgssted for ansattes frustrasjoner og utilfredshet.

5. Det sparer arbeidsgiverens tid og penger ettersom løsninger på arbeidsplassproblemer oppstår. Det bidrar til å bygge et organisatorisk klima basert på åpenhet og tillit.

Detaljer om klageprosedyrer / maskiner kan variere fra organisasjon til organisasjon.

De fire stadiene av maskinen er kort diskutert her:

1. Initialt nivå hvor det oppstår klage:

Den største muligheten til å rette opp et klage er å løse det på det opprinnelige nivået der det oppstår. En arbeidstakerens klage skal løses av deres nærmeste sjef, førstegangsveileder. Den første fasen av prosedyren involverer vanligvis tre personer - den forgjorte ansatt, hans nærmeste sjef og representanten for fagforeningen.

Det er mulig å involvere fagforeningen i å legge ned rammen av klageprosedyren og deretter hindre faglig engasjement i selve prosessen, i hvert fall i de to første stadiene. Tilsynsrolle må styrkes, med egnet opplæring i problemløsende ferdigheter, klagebehandling og rådgivning.

2. Mellomstadiet:

Hvis tvisten ikke blir rettet opp i opprinnelig tilstand på veiledernivå, henvises det vanligvis til lederen til den aktuelle avdelingen. Det er viktig at ledelsen påtar seg hovedansvaret for løsning av klage. På mellomnivå kan klage avgjøres med eller uten faglig engasjement.

3. Organisasjonsnivå:

Hvis et klage ikke avgjøres på mellomnivå, kan det også henvises til toppledelsen. Vanligvis behandler en person med et nivå som ikke er mindre enn daglig leder som er utpekt til formålet, problemet direkte. På dette nivået er det svært vanskelig å forene de motstridende interessene.

4. Tredjeparts mekling:

Hvis klagen ikke er avgjort bilateralt i organisasjonen, går det til en tredjepart for mekling. Voldgift eller avgjørelse eller saken kan til og med henvises til en arbeidsdomstol. På dette stadiet mister de involverte partene kontroll over måten klagen er avgjort på.

Ved mekling (forliksbehandling eller voldgift) har mediatoren ingen myndighet til å bestemme, men i tilfelle av arbeidsdomstolen eller en dommer, vil vedtaket være bindende for partene, med forbehold om lovbestemmelser for appel til høyere domstoler.

På et hvilket som helst stadium av klageapparatet må tvisten behandles av enkelte medlemmer av ledelsen. I klagesaker, ligger ansvaret i stor grad med ledelsen. Og som allerede diskutert, bør klager løses raskt i selve første trinn.

Følgende trinn gir veiledning til lederen som behandler klager:

1. Bekreft misnøye:

Ledelsesmessig / tilsynsmessig holdning til klager er viktig. De bør fokusere på klager og ikke vende seg bort fra dem. Uvitenhet er ikke lykke; Det er bane av industriell konflikt. Arrogante holdninger hos veiledere og ledere forverrer problemet.

2. Definer problemet:

I stedet for å prøve å håndtere en vag følelse av misnøye, bør problemet defineres riktig. Noen ganger er feil klage gitt. Ved effektiv lytting kan man forsikre seg om at en ekte klage er uttalt.

3. Få fakta:

Fakta bør skilles fra fiksjon. Selv om klager fører til vondt følelser, bør innsatsen være å få fakta bak følelsene. Det er behov for en riktig oversikt over hver klage.

4. Analyser og bestem:

Beslutninger om hver klage vil ha presedenseffekt. Mens ingen tid skulle gå tapt i å håndtere dem, er det ingen unnskyldning for å være skurk om det. Misligholdsbidrag gir muligheter for ledelsen til å rette seg, og dermed komme nærmere de ansatte. Hesthandel i klagefeil på grunn av fagforeningstrykk kan midlertidig bringe unionsledelse nærmere ledelsen, men det vil sikkert skille arbeidsstyrken bort fra ledelsen.

5. Oppfølging:

Beslutninger som tas må følges opp alvorlig. De bør informeres omgående til den berørte ansatt. Hvis en avgjørelse er gunstig for arbeidstakeren, burde deres nærmeste sjef ha det privilegium å kommunisere det samme.