Organisasjonsutvikling: Betydning, egenskaper og mål

Organisasjonsutvikling: Betydning, egenskaper og mål!

Betydning:

Ulike mennesker har definert OD forskjellig. Ifølge Koonz et. al, "OD er ​​en systematisk integrert og planlagt tilnærming for å forbedre virksomhetenes effektivitet. Den er utformet for å løse problemer som påvirker operasjonell effektivitet på alle nivåer ".

Burke har definert OD som "en planlagt forandringsprosess i en organisasjonskultur gjennom bruk av atferdsvitenskapelig teknologi, forskning og teori".

OD mener at OD er ​​en systematisk tilnærming til organisatorisk forbedring, som gjelder atferdsvitenskapsteori og forskning for å øke individuell og organisatorisk velvære og effektivitet. "

Nå kan OD defineres som en langsiktig, mer omfattende tilnærming tilnærming som skal forbedre individuell og organisatorisk velvære i en endret situasjon. "

Egenskaper av OD:

De fremtredende karakteristikkene til OD som er underforstått i sine definisjoner, er hentet som følger:

For det første er OD en systematisk tilnærming til den planlagte endringen. Det er strukturert stil å diagnostisere organisatoriske problemer og muligheter og deretter bruke kompetanse til dem.

For det andre er OD grunnet i solid forskning og teori. Det innebærer anvendelse av vår kunnskap om atferdsvitenskap til den utfordringen organisasjonene står overfor.

For det tredje anerkjenner OD det gjensidige forholdet mellom enkeltpersoner og organisasjoner. Det anerkjenner at for organisasjoner å forandre, må enkeltpersoner forandre seg.

For det fjerde er OD målrettet. Det er en prosess som søker å forbedre både individuell og organisatorisk velvære og effektivitet.

For det femte er OD designet for å løse problemer.

Mål for OD:

Hovedmålene med OD er ​​å:

1. Forbedre organisasjonsytelsen målt ved lønnsomhet, markedsandel, innovativitet etc.

2. Gjør organisasjoner bedre tilpasset sitt miljø som alltid holder på å skifte.

3. Gjør medlemmene villige til å møte organisatoriske problemer og bidra kreative løsninger på organisatoriske problemer.

4. Forbedre interne adferdsmønstre som mellommenneskelige relasjoner, intergrouprelasjoner, nivå av tillit og støtte blant rollespillerne.

5. Forstå eget selv og andre, åpenhet og meningsfylt kommunikasjon og involvering i planlegging for organisasjonsutvikling.

Douglas McGregor, som jobbet i Union Carbide, regnes som en av de første atferdsforskerne for systematisk å snakke om og fortaler for implementering av OD for organisatorisk forbedring. OD som emne er relativt nytt. Til tross for det blir det stadig mer populært og synlig i USA, Storbritannia, Japan, Norge, Sverige og til og med i India.

I India er OD i scene siden 1968. Siden da har mange offentlige og private organisasjoner som HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO og TISCO anvendt ODs tiltak for å løse organisatoriske problemer.