Psykologiske bidrag til jobbanalyse

Flanagan (1949b) har foreslått en teknikk kjent som "kritiske hendelser." Hans syn er at denne teknikken integrerer problemet med jobbdefinisjon, utvelgelse og klassifisering, og utvikling av kriterier, og gjør det også mulig å gjennomføre forskning på kriteriet problem på en forsvarlig og rasjonell basis. Denne prosedyren etablerer det kritiske kravet gjennom direkte observasjon av deltakere eller veiledere. Et kritisk krav defineres som et krav som er avgjørende i den forstand at det har vært ansvarlig for en ypperlig effektiv eller definitivt utilfredsstillende ytelse av en viktig del av jobben.

Ifølge Flanagan er et kritisk krav forskjellig fra kravene som synes å være viktige, men i praksis har ingen viktig effekt på ytelsen. Flanagan (1949a) vurderer stillingsbehov som angitt når det gjelder kritiske krav til jobben. Disse bestemmes av innsamling av rapporter om atferd som var kritisk og gjorde en forskjell mellom suksess og fiasko i den observerte arbeidssituasjonen.

Fagforeninger har en tendens til å være mistenksom på bedriftsprogrammer. De pleier generelt å ansette senioritetsprinsippet og foretrekker kollektiv snarere enn individuell handel. Klagesaker og voldgiftssaker har vokst ut av omstridte vurderingsrapporter. Habbe (1951) har oppsummert prosedyrene som brukes i ni selskaper. Han rapporterer i detalj hvordan og hvorfor programmene ble startet, hvordan de ble operert, deres verdier og begrensninger.

Selskapene er:

1. Aldens, Inc.

2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)

3. Atlantic Refining Company

4. Berger Brothers

5. Inland Manufacturing Division (General Motors Corporation)

6. Mission Appliance Corporation

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Standard Oil Company of California

9. Selskap A

Muligens er den største verdien av Habbe-rapporten viktigheten av å utdanne evaluatoren, ikke bare for vurdering, men også for å rapportere tilbake til den ansatte. Kommunikasjon av resultater er viktig, men det er både en kompleks og en vanskelig prosess, som Covner påpeker (1953).

Han favoriserer ikke-direktive intervjueteknikker for å forberede måten å forstå rangeringer, aksept av dem og konstruktiv handling basert på dem. For mange selskaper har gitt opp klassifiseringssystemer når deres ratifikatorer ikke var forberedt på å vite hvordan de skal håndtere de ansatte, hvis selvestimering skiller seg fra estimatene fra overordnede. Habbe-rapporten inneholder også eksakte kopier av skjemaene som brukes av de ulike selskapene. Alle som planlegger å innføre karakterskjemaer, vil gjøre det bra å se denne samlingen praktisk samlet i en rapport.

Bidrag av historisk interesse:

Psykologens interesse for jobbanalyse er mannens aspekt av jobben, og to bidrag langs disse linjene har vært Viteles 'jobpsykolog (1932) og det yrkesmessige evnenes mønster utviklet av Employment Stabilization Research Institute ved University of Minnesota. Selv om begge har mer historisk enn praktisk betydning siden det ikke er mye brukt, representerer de interessante avganger på temaet arbeidsvurdering.

Viteles 'jobpsykolog består av en fullstendig redegjørelse for personellkravene for en jobb. Teoretisk innebærer det en analyse og spesifikasjon av spesielle evner som er nødvendige for å lykkes. En enhetlig liste over egenskaper presenteres, og hver egenskap er vurdert på en fempunkts skala i samsvar med sin grad av betydning for den spesifikke jobben.

Jobpsykologen presenterer visse vanskeligheter. For eksempel krever hver egenskap oppført en spesifikk definisjon. Et stort selv om overkommelig vanskeligheter med å bruke denne teknikken er at personen som gjør karakteren må være opplært i forståelsen og kunnskapen om de spesifikke egenskapene. Dessuten har psykologer frem til nå ikke vært i stand til å utvikle, til fullstendig tilfredsstillelse, gyldige tiltak av mange av de nevnte egenskapene. Ferdighet, årvåkenhet og initiativ er noen få eksempler.

En jobbpsykolog for en maskinmaskinoperatør er vist i figur 17.5.

Et annet eksempel på en jobpsykolog er vist i figur 17.6. En sammenligning av disse to psykografene viser noen forskjeller i de involverte egenskapene.

Det er et viktig implikasjon for faglig veiledning og valg i jobbpsykologen: En person uten erfaring i en bestemt jobb kan bli vurdert for besittelse av de forskjellige trekkene og den resulterende profilen som er tilpasset profilen for en bestemt jobb. Når det er likhet, kan jobb og søker bli samlet sammen.

Paterson, Dvorak, og andre som var knyttet til Employment Stabilization Research Institute ved University of Minnesota, der yrkesmønsteret ble utviklet, var interessert i å gjennomføre jobanalyseteknikken ett skritt lengre. De antok at evner på en jobb kan måles ved hjelp av et representativt utvalg av psykologiske tester, og at batteriet (samling) av tester var en slik prøveuttagning.

Med disse antagelsene ga de et batteri av tester til grupper av individer som var vellykkede i bestemte yrker og oppnådd score og profiler av de mest typiske testprestasjoner av mennesker på jobben. Arbeidsmønsteret forsøker derfor å unngå egenskaper som Viteles foreslår, og det forsøker også å unngå evaluerende og subjektive meninger, selv om de er hentet fra eksperter.

Tester forsøker å prøve individets evner og evner på et ganske bredt spekter og dekker slikt materiale som verbal intelligens, fingerferdighet, romlige relasjoner og øyehåndskoordinasjon.

Det er et enda tydeligere forhold mellom denne teknikken og faglig veiledning og utvelgelse enn det var med jobbpsykologen. En person kan bli gitt testbatteriet og profilen sin da sammenlignet med profilen typisk for ulike yrker. Han kan da få jobben hvis profil har størst likhet med seg selv. Eksempel på yrkesmønstre er presentert i figurene 17.7 og 17.8.