En kort guide til ytelsesvurdering

Les denne artikkelen for å lære mer om konseptet, hensikten og prosessen med ytelsesvurdering.

Konsept for ytelsesvurdering:

Prestasjonsvurdering eller meritvurdering er mekanismen for å vurdere bidraget til alle menneskelige ressurser som arbeider på hvert nivå av organisasjonen i en bestemt tidsperiode. Organisasjonen må vite om medarbeiderne oppfyller gjeldende prestasjonsstandard og er det noen sjanser til å forbedre seg slik at trenings- og utviklingsprogrammene gjennomføres.

Det blir også viktig å møte konkurransen og utfordringene på innenlands og globalt nivå. Prestasjonsevaluering gjør det mulig for ansatte å vite hvordan de utfører i forhold til de fastsatte kravene. De kan da prøve å forbedre ytelsen. Det er velkjent faktum at medarbeiderne er forskjellige i sin kompetanse, kompetanse, evner, kunnskap, styrker, evne, beslutningstaking, kreativitet etc.

Prestasjonsvurdering gir ledelsen kunnskap om graden av disse forskjellene. Dette påvirker kvaliteten og mengden av arbeidet. Det letter å kjenne til de komparative verdiene til de ansatte. De høyt utøvende og kompetente medarbeiderne belønnes hensiktsmessig, og feil plassering av menneskelige ressurser korrigeres.

Prestasjonsvurdering er prosessen med evaluering av ansattes evner. Det satser mannen. Det er prosessen med å dømme ekspertise, evner og kvaliteter av menneskelige ressurser. Den etablerer den komparative verdigheten til alle menneskelige ressurser i organisasjonen.

Prestasjonsevaluering er en del av HRD-funksjonen nå. Prestasjonsvurdering utføres av nærmeste veileder eller spesialutdannet person som er ment for jobben. De ulike typene av vurderingsteknikker er tilgjengelige for å sammenligne den individuelle ytelsen til en jobb på en arbeidsplass.

Ifølge Dale Yoder, "Performance vurdering inkluderer alle formelle prosedyrer som brukes til å evaluere personligheter og bidrag og potensialer til gruppemedlemmer i en arbeidsorganisasjon. Det er en kontinuerlig prosess for å sikre informasjon som er nødvendig for å ta riktige og objektive beslutninger på ansatte. "

Det gjør det mulig for lederen å vite forskjellene mellom menneskets ressurser i virksomheten generelt og de som arbeider under ham spesielt.

Ifølge CD Fisher, LF Schoenfeldt og JB Shaw, er "Prestasjonsvurdering prosessen hvor en ansattes bidrag til organisasjonen i en bestemt tidsperiode vurderes."

Ifølge Wendell er fransk prestasjonsvurdering "den formelle, systematiske vurderingen av hvor godt arbeidstakere jobber i forhold til etablerte standarder og kommunikasjon av den vurderingen til ansatte."

Ifølge Heyel, "Det er prosessen med å evaluere ytelsen og kvalifikasjonen til de ansatte i forhold til kravene til jobben som han er ansatt for administrasjon, inkludert plassering, valg for kampanjer, gir økonomiske fordeler og andre tiltak som krever differensial behandling blant medlemmer av en gruppe som skiller seg fra handlinger som påvirker alle medlemmer likt. "

Prestasjonsvurdering legger vekt på den individuelle utviklingen. Nå er det brukt til å evaluere ytelsen til alle menneskelige ressurser som fungerer på alle nivåer i organisasjon og alle typer. Det vurderer ytelsen til teknisk, profesjonelt, ledende personale.

Det var tidligere kjent som fortjeneste rating, nå har ytelsesvurdering blitt den populære terminologien. Merit rating ble brukt til å evaluere ytelsen til timelønnede ansatte, men det vurderer alle slags ansatte.

Tidligere var gjenstanden for meritvurdering å avgjøre kvalifikasjoner, lønnsøkninger og forfremmelse, men nå er stresset på utvikling av medarbeider og å ha følelsesmessig sikkerhet. Prestasjonsvurdering evaluerer nå resultater, prestasjoner og ytelse i stedet for personlige egenskaper. Teknikkene som brukes i ytelsesvurdering er nå kritiske hendelser, gruppestandarder, gjensidig målstilling etc. Nå er ansatte stimulert til selvvurdering.

Formål med ytelsesvurdering:

Hovedformålet med ytelsesvurdering er å evaluere ytelsen til de ansatte effektivt. Det har nå blitt et viktig verktøy i ledelsen til å trekke ut opplysninger om mange aspekter av individ og evner. Denne informasjonen kan benyttes for å gjøre kampanjer, gi økt lønn og for overføring.

Det gir også informasjon om svakheter i systemene som produksjon, markedsføring og salg mv, slik at det samme kan forbedres innen tid. Det hjelper også med å evaluere muligheter, dvs. elementer som bidrar til ytelse. Disse inkluderer støy, belysning og annet fysisk arbeidsmiljø som kan forbedres for å bedre ytelsen til de ansatte. Det bidrar også til å gjøre nødvendige endringer i systemet i henhold til behov og å bestemme kompensasjonspolitikkene.

De største ulempene ved systemet eller medarbeiderne kommer til gulvet med ytelsesvurderingen slik at organisasjonens behov kan oppfylles. Hvis ansatte rådgiver det kan bli gjennomført. Systemet kan brukes til å motivere ansatte. De feirende ansatte bør ikke ha lov til å bruke system ulemper for å beskytte sin ineffektivitet. William P. Anthony PL Perrewe og KM Kacmar har med rette observert: "Personen er fortsatt ansvarlig for en stor prosentandel av hans eller hennes arbeidsprestasjon. Ansatte bør ikke oppfordres til å søke organisatoriske grunner for deres fiasko. Identifikasjon av systemhinder bør brukes til å lette utvikling og motivasjon, for ikke å unnskylde dårlig ytelse. "

Hovedformålet med ytelsesvurderingen bør være mot effektivitetsforbedring. For å sitere MW Cummings, er det overordnede målet med ytelsesvurdering å forbedre effektiviteten til et foretak ved å forsøke å mobilisere best mulig innsats fra enkeltpersoner i den. Slike evalueringer oppnår målene våre, herunder lønnsomtaler, utvikling og opplæring av enkeltpersoner, planlegging av jobbrotasjon og bistandspromoteringer. "

Prestasjonsvurdering bidrar til å ha komparativ verdi til ansatte. Informasjonen fra den kan benyttes til å ta viktige beslutninger som utvelgelsestrening, forfremmelse, lønnsøkning og justering, avlegg og utslipp etc. Samme informasjon kan brukes til klagehåndtering og oppbevaring av posten. Det bidrar til å forbedre kvaliteten på tilsynet og betters arbeidstakerforholdet.

Lederens valg av ytelsesvurderingssystem:

Leder er den personen som vet alt om organisasjonen sine mål, sitt system og dets ansatte og spesielt de som jobber under ham og hans kommando. Han er derfor den beste personen å gjøre valg av systemet.

Han kan velge mellom følgende alternativer:

1. Han kan velge mellom formålet med ytelsesvurdering av om formålet er å evaluere og foreta nødvendige korreksjoner i lav ytelse eller å belønne de ansatte eller til andre formål.

2. Han kan velge mellom objektiv eller subjektiv vurdering eller formell eller uformell vurdering.

3. Han må ta en avgjørende beslutning med hensyn til evalueringsfrekvensen som årlig, en gang i to år, halvårlig, kvartalsvis, månedlig, ukentlig eller daglig.

4. Han må avgjøre om vurderingsprosedyren.

5. Han må avgjøre hvem som skal foreta vurdering, umiddelbar veileder eller en ekspert rater eller veileder fra andre avdelinger eller seg selv.

Det er en del av strategisk beslutningsleder som må gjøre.

Prestasjonsvurdering og jobbevaluering:

Prestasjonsvurdering og jobbevaluering er de to viktige mekanismene for å fastsette lønn som skal betales til de ansatte og brukes til ulike andre formål. Men disse to er forskjellige mekanismer.

Poengene med forskjeller mellom de to er som vist nedenfor:

1. Ytelsesvurdering evaluerer arbeidstakerens ytelse mens jobbevaluering evaluerer jobben alene.

2. Jobbevaluering skjer før man skaffer menneskelige ressurser til organisasjonen, mens ytelsesvurdering er den kontinuerlige prosessen og kommer inn i søknaden etter oppkjøp og plassering av den ansatte.

3. Ytelsesvurdering vurderer relativ verdi til de ansatte eller arbeidstakere mens jobbevaluering satser på den relative verdien av jobbene bare og ikke arbeidsinnehaverne.

4. Formålet med jobbevaluering er å fastslå lønnsnivåene mens formålet med ytelsesvurdering er mange, for eksempel utvikling av enkeltpersoner, forfremmelse eller overføring, lønnsøkninger mv.

Formell og uformell prestasjonsvurdering:

Formell ytelsesvurdering utføres regelmessig med angitte intervaller, sier hvert år eller en gang om to år. Det gjennomføres rutinemessig av bedriften for å evaluere ytelsen til hver ansatt. Uformell vurdering kan gjennomføres av veileder når som helst som han føler seg nødvendig. Uformell vurdering kan utføres for å vite konsistensen i underordnetes ytelse på vegne av veileder eller avdelingsleder. For dette er det ingen grense og ingen faste tidsintervaller. Uformell vurdering vedtar ikke noen formell prosedyre for evaluering.

Det kan gjøres gjennom uformelle diskusjoner eller kommunikasjon på noe sted. Det hjelper med å få tilbakemelding. Mange bedrifter oppfordrer begge typer vurdering, fordi det endelige målet er å oppnå målene for resultatevalueringen. Formell vurdering er offisielt gjennomført i hele virksomheten mens uformell evaluering ikke er gjennomført, men å vite tilbakemelding.

Objektiv og subjektiv vurdering:

Målrettet ytelsesevaluering betyr evaluering av ytelse mot spesifikk standard eller standard. Subjektiv ytelsesvurdering betyr å evaluere arbeidstakerens ytelse med hensyn til hvor godt medarbeider utfører i toto.

Den objektive prestasjonsevalueringen er rettet mot å kjenne ytelsen mot den fastsatte standarden mens subjektiv evaluering er å kjenne den generelle ytelsen til den ansatte. Målrettet ytelsesvurdering synes å være best, men vanskelig å måle styringspotensialet.

Målvurderinger er mer formelle og enkle å forsvare. Ytelsesstandarder bør baseres på jobbanalyse for å være mer lovbestemt. Det fjerner misoppfatninger og tvetydigheter. Målvurderinger er mer tidkrevende og medfører store utgifter.

Organisasjonen bør foreta kostnadsfordeler og foreta valg når det gjelder type evaluering. Det kan ha en kombinasjon av begge også. Det er imidlertid avhengig av organisasjonen å velge mellom det systemet som passer til organisasjonen og oppfyller organisasjonens behov.

Tidsintervall mellom to ytelsesvurderinger:

Etter hvor mye tidspap skal den andre ytelsesvurderingen utføres, dvs. hva skal være hyppigheten av ytelsesvurdering. Prestasjonsvurdering er en vanlig og kontinuerlig aktivitet. Det bør gjennomføres med jevne mellomrom si hvert år eller hvert halvår eller en gang hvert annet år. Det kan være en del av strategisk beslutning til lederen som han må ta.

Faktum er i mange organisasjoner ytelsesvurdering er ikke gjennomført regelmessig, faktisk det burde. Det kan være en årsak til stress for lederen, samt ansatte hvis de utfører under standarder.

I slike tilfeller bør ytelsesvurdering gjøres obligatorisk etter regelmessig intervall og objektiv ytelsesvurdering bør praktiseres. Organisasjonen kan ty til en årlig eller en gang i hvert to år en formell prestasjonsvurdering og mellomliggende det kan ha uformell prestasjonsvurdering. Alt avhenger av hvilken type organisasjon.

Prosess for ytelsesvurdering:

Prestasjonsvurdering er en prosess som ikke skal gjennomføres på grunn av ulike menneskelige ressurser. Det starter med jobbanalyse, stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon. Disse bidrar til å etablere standard ytelse. Standardene for ytelse må være klart definert og utvetydig. Det skal være oppnåelig av den normale medarbeider.

Det neste trinnet i prosessen er å formidle de fastsatte standardene for ytelse til de ansatte. Dens tilbakemelding bør også tas for å lindre av forvirring eller misforståelse. Tilbakemelding gjør det mulig for lederen at informasjonen har nådd de ansatte. Nå er trinnet i bestillingen å måle den faktiske ytelsen. Det kan påvirkes gjennom personlig observasjon, skriftlige og muntlige rapporter fra veilederne.

Trinnet senere er å sammenligne den faktiske ytelsen med de angitte standardene. Avvik hvis noen fra de fastsatte standarder er notert. Dette diskuteres med den ansatte. Svakheter diskuteres slik at medarbeider interesserer seg for å forbedre ytelsen. Det siste trinnet i prosessen er å initiere korrigerende tiltak som er avgjørende for å forbedre ytelsen til ansatt. Ansatt kan bli skjult eller advart, slik at han selv kan gjøre nødvendige forsøk på å forbedre ytelsen. Men dette er ikke nok og riktig.

Årsakene til lav ytelse bør undersøkes, ta medarbeiderne til selvtillit og motivere ham til bedre ytelse. Rådgivning og coaching kan gjøre det magiske. Prestasjonsevalueringsprosessen kan variere fra organisasjon til organisasjon. Det avhenger også av hva slags ledere i roret av saker. Det er ingen lederskap som kan stoppe evalueringsprosessen initiert av sine forgjengere.

Alt avhenger av personene og organisasjonene. Men for effektiv ytelsesvurdering bør man velge en passende tid, være verbal, lytte tålmodig, hvilken medarbeider har å si, vurdere ansattes oppførsel, oppmuntre medarbeiderens deltakelse, være spesifikk og ta medarbeiderne i trygghet, diskutere ytelsen fritt med den ansatte .