Tre Organisasjonsteorier: Klassisk, Neo-Klassisk og Moderne

Tre Organisasjonsteorier: Klassisk, Neo-Klassisk og Moderne Organisasjonsteori!

1. Klassisk organisasjonsteori:

De klassiske forfatterne så organisasjonen som en maskin og mennesker som komponenter i den maskinen. De var av den oppfatning at effektiviteten i organisasjonen kan økes ved å gjøre mennesker effektive. Deres vekt var på spesialisering og koordinering av aktiviteter. De fleste forfatterne la vekt på effektivitet på toppnivå og få på lavere organisasjonsnivå. Derfor har denne teorien gitt strømmer; vitenskapelig ledelse og administrasjon. Den vitenskapelige ledelsesgruppen var hovedsakelig opptatt av oppgaver som skal utføres på operative nivåer.

Henry Fayol studerte for første gang prinsippene og funksjonene i ledelsen. Noen forfattere som Gullick, Oliver Sheldon, Urwick så på problemet der identifisering av aktiviteter er nødvendig for å oppnå organisasjonsmål. Gruppering eller avdeling ble også ansett som viktig for å gjøre funksjonene effektive. Siden denne teorien dreier seg om struktur, kalles den også strukturell teori om organisasjon.

Pillars of Organization Theory:

I følge klassiske forfattere er organisasjonsteorien bygget opp rundt fire sentrale søyler arbeidsdeling, skalar og funksjonelle prosesser, struktur og kontrollpanel.

(i) Arbeidsdeling:

Arbeidsdeling innebærer at arbeidet må deles for å skaffe seg spesialisering med sikte på å forbedre ytelsen til arbeidstakere. Den klassiske teorien hviler ut fra antakelsen om at mer en bestemt jobb er brutt inn i sine enkleste komponentdeler, jo mer spesialiserte en arbeidstaker kan bli i å utføre sin del av jobben.

Spesialiseringen i arbeidstakere vil gjøre organisasjonen effektiv. Ulike aktiviteter i en jobb er spesifisert og oppdelt i forskjellige komponenter slik at disse kan tilordnes forskjellige personer. Arbeiderne vil fortsette å gjenta sitt arbeid under arbeidsdeling. Utførelsen av det samme arbeidet vil hjelpe arbeidstakere til å forbedre effektiviteten, og organisasjonen som helhet er nytte av denne øvelsen.

(ii) skalar og funksjonell prosess:

Skalarprosessen refererer til veksten av kommandokjeden, delegering av autoritet, kommandoenhet og plikt til å rapportere. Det kalles skalarprosessen fordi den gir en skala eller gradering av oppgaver i henhold til graden av myndighet og ansvar. Det genererer overordnet underordnet forhold i organisasjonen. Den funksjonelle prosessen omhandler oppdeling av organisasjon i spesialiserte deler eller avdelinger og omgruppering av delene til kompatible enheter.

(ii) Struktur:

Det er rammen av formelle forhold mellom ulike oppgaver, aktiviteter og personer i organisasjonen. Det grunnleggende strukturelle elementet i den klassiske teorien er posisjon. Hver posisjon er tildelt en bestemt oppgave, og autoriteten er delegert for å oppnå det. Effektiviteten som disse oppgavene vil bli oppnådd vil bestemme effektiviteten av organisasjonen. De klassiske forfattere understreket linje- og stabsorganisasjoner.

(iv) Kontrollpanel:

Spenningen av kontroll betyr antall underordnede en leder kan kontrollere. Klassiske tenkere angitte tall på forskjellige nivåer som effektivt kan overvåkes av en overordnet. En leder kan ikke utøve riktig kontroll hvis antall underordnede øker utover en viss figur, derimot hvis nummeret er mindre, kan hans kapasitet og kunnskap ikke utnyttes fullt ut.

Vurdering av klassisk teori:

Den klassiske teorien lider av noen begrensninger. Noen av ulempene er gitt som følger:

1. Klassiske tenkere konsentrerte seg kun på linje- og stabsstrukturer. De forsøkte ikke å finne ut årsakene til at en bestemt struktur er mer effektiv enn andre.

2. Denne teorien legger ikke vekt på beslutningsprosesser.

3. Menneskelig oppførsel ble ignorert i denne teorien. Klassiske tenkere skjønte ikke kompleksiteten i den menneskelige naturen. De tar mennesker som et inert organ for å utføre den tildelte oppgaven.

4. Antagelsen om at organisasjonen i et lukket system er urealistisk. Organisasjonen er sterkt påvirket av miljøet og omvendt. En moderne organisasjon er et åpent system som har samspill med miljøet.

2. Neo-klassisk organisasjonsteori:

Den klassiske teorien om organisering fokuserte hovedfokus på fysiologiske og mekaniske variabler av organisatorisk funksjon. Testingen av disse variablene viste ikke positive resultater. Hawthorne Studies utført av George Elton Mayo og medarbeidere oppdaget at ekte årsak til menneskelig atferd var noe mer enn bare fysiologiske variabler. Disse studiene fokuserte oppmerksomheten på mennesker i organisasjonen.

Nyklassisk tilnærming finnes i to punkter:

(i) Organisasjonssituasjonen bør ses i sosiale, økonomiske og tekniske termer, og

(ii) den sosiale prosessen med gruppeadferd kan forstås når det gjelder klinisk metode som er analog med legens diagnose av menneskelig organisme.

Denne teorien ser på formelle og uformelle organisasjonsformer som viktig. Den adferdsmessige tilnærmingen som fulgte i denne teorien, er det andre bidraget fra nyklassiske tenkere. Søylen til klassisk teori, viz. arbeidsdeling, avdeling, koordinering og menneskelig adferd ble tatt som gitt, men disse postulatene ble ansett som modifisert av personer som handler uavhengig eller i sammenheng med den uformelle organisasjonen.

De viktigste proposisjonene til nyklassisk teori er gitt som følger:

1. Organisasjonen generelt er et sosialt system bestående av mange samspillende deler.

2. Uformelle organisasjoner eksisterer innenfor den formelle organisasjonen. Begge er påvirket av og påvirker hverandre.

3. Menneskene er uavhengige og hans oppførsel kan forutsies når det gjelder sosiale faktorer på jobben.

4. Motivasjon er en kompleks prosess. Mange sosialpsykologiske faktorer driver med å motivere mennesker på jobben.

5. En konflikt mellom organisatoriske og individuelle mål eksisterer ofte. Det er behov for å forene individets mål med organisasjonens mål.

6. Teamarbeid er viktig for høyere produktivitet.

7. Menneskets tilnærming er ikke alltid rasjonell. Ofte oppfører han seg ikke logisk når det gjelder belønninger som han søker fra sitt arbeid.

8. Kommunikasjon er nødvendig ettersom den bærer informasjon for organisasjonens funksjon og følelsen til folket på jobb.

Forbedringer i klassisk teori:

Neoklassisk teori gir modifikasjoner og forbedringer over klassisk teori i noen aspekter som:

(i) flat struktur,

(ii) Decentralisering,

(iii) Uformelle organisasjoner.

(i) flatt struktur:

Den klassiske teorien foreslo høy struktur, mens neoklassisk teori foreslo flatt struktur. I høy struktur er det et kommunikasjonsproblem på grunn av differensiering mellom beslutningstakere og implementatører, ledelsens nivåer er for mange og motivasjon av mennesker er vanskelig. Ved flatt struktur bidrar det store spekteret av kontroll i motivasjon, kommunikasjonskjeden er kortere og den er fri for hierarkisk kontroll.

(ii) Decentralisering:

Neoklassisk teori fortaler en desentralisert organisasjon som er nær flat struktur på grunn av bredere kontrollpanel. Det tillater autonomi og initiativ på lavere nivå. Det utvikler også folk til å okkupere høyere stillinger i fremtiden.

(iii) Uformell organisasjon:

De neoklassiske teoretikerne foreslo behovet for både formelle og uformelle organisasjoner. Formell organisasjon representerer intensjonene til toppledelsen for formålet med samspillet mellom folket. Uformell organisering er nødvendig for å koble sløyfehullene til den formelle organisasjonen og for å tilfredsstille de sosiale og psykologiske behovene til mennesker. Ledelsen bruker uformell organisasjon for å overvinne motstand mot forandring hos arbeidstakerne og også for rask kommunikasjonsprosess. Både formelle og uformelle organisasjoner er gjensidig avhengige av hverandre.

Vurdering av neoklassisk organisasjonsteori:

Denne teorien forsøker å overvinne manglene i klassisk organisasjonsteori. Det introduserte begrepet uformell organisering og menneskelig adferd tilnærming i studiet av organisatorisk funksjon. Det er imidlertid heller ikke fri for ulike mangler. Scott observerer at "som klassisk teori, er nyklassisk teori lidenskapelig, et kortsynt perspektiv og mangel på integrering blant mange fakta om menneskelig atferd som er studert av den."

Hovedkritikken til denne teorien er som følger:

1. Forutsetningene som denne teorien bygger på, er noen ganger ikke sanne. En tenkning om at det alltid er mulighet for å finne en løsning som er akseptabelt for alle, er ikke sant. Det er motstridende interesser blant ulike grupper som er strukturelle og ikke bare psykologiske. Dette aspektet har ikke blitt diskutert i teorien.

2. Ingen spesiell organisasjonsstruktur kan være egnet for alle organisasjonene. Ulike organisasjonsformater gitt av neo-klassikere er ikke anvendelige i alle situasjoner.

3. Neoklassisk teori er bare en modifisering av klassisk organisasjonsteori. Den lider av nesten samme ulempe fra hvilken klassisk teori led. Det mangler en enhetlig tilnærming til organisasjonen. Denne teorien har også blitt kritisert på grunnlag av at det ikke er noe annet enn "en liten del av empirisk og beskrivende informasjon, da den hovedsakelig var basert på Hawthorne Studies."

3. Moderne organisasjonsteori:

Moderne organisasjonsteori er av nyere opprinnelse, og har utviklet seg tidlig på 1960-tallet. Denne teorien har forsøkt å overvinne ulempene ved tidligere teorier. I WG Scotts ord, "Den særegne kvaliteter av moderne organisasjonsteori er dens konseptuelle analytiske base, dens avhengighet av empiriske forskningsdata og fremfor alt dens integrerende natur. Disse egenskapene er innrammet i en filosofi som tar utgangspunkt i at den eneste meningsfulle måten å studere organisasjonen er å studere den som et system. "Denne teorien kan forstås i to tilnærminger: systemtilnærming og beredskaps-tilnærming.

Systemtilgang:

Denne tilnærmingen studerer organisasjonen i sin helhet. De gjensidig avhengige variablene blir korrekt analysert. Både interne og eksterne variabler studeres ved å analysere arten av organisasjonen. Selv om denne teorien passerer et mye høyere konseptnivå i forhold til tidligere teorier, men forskjellige forfattere har gitt varierte visninger av systemet.

Organisasjon som et system kan godt forstås ved å identifisere ulike delsystemer innenfor det. Hvert delsystem kan identifiseres ved bestemte prosesser, roller, strukturer og normer for oppførsel. Seiler har klassifisert fire komponenter i en organisasjon, menneskelige innganger, teknologiske innganger, organisatoriske innganger og sosial struktur og normer.

Katz og Kahu har identifisert fem delsystemer av organisasjon:

(i) Teknisk delsystem berørt av arbeidet som blir gjort;

(ii) Støttende delsystem for innkjøp, avhending og institusjonelle forhold;

(iii) Vedlikehold av delsystemer for å knytte folk til deres funksjonelle roller;

(iv) Adaptive delsystemer som omhandler organisasjonsendring; og

(v) Ledelsesbaserte delsystemer for retning, vurdering og kontroll av de mange delsystemene og aktivitetene i strukturen.

Beredskapsmetode:

Selv om systemtilnærming gir en bedre forståelse av organisatorisk og ledelsesmessig funksjon, men det gir ikke løsning for alle typer organisasjonsstrukturer. Systemtilnærmingen tilbyr modeller som kanskje ikke passer for alle typer organisasjoner. En struktur som passer for en enhet, er kanskje ikke egnet for en annen. Beredskapstilnærming antyder et organisasjonsdesign som passer til en bestemt enhet. En struktur vil bare være egnet hvis den er skreddersydd for et foretak.

Innflytelsen fra både interne og eksterne faktorer bør vurderes under utformingen av en egnet organisasjonsstruktur. Denne tilnærmingen antyder at behov, krav, situasjoner av en bestemt bekymring bør vurderes under utformingen av en organisasjonsstruktur.

Faktorer som påvirker en organisasjon kan beskrives som:

(i) Miljø

(ii) Teknologi

(iii) Operasjonsstørrelse

(iv) Folk.

Disse faktorene påvirker i stor grad en beslutning om valg av en passende organisasjon for et foretak.