Topp 3 tilnærminger til å motivere mennesker i en organisasjon

Motivasjon er viktig fordi folk i de fleste tilfeller ikke bidrar til realiseringen av organisasjonsmål så mye som mulig. Ledere prøver derfor å finne ut årsakene som begrenser folk fra å øke produktiviteten. De forbereder derfor planene for å motivere sine arbeidere.

Det er flere tilnærminger for å motivere folket som diskuteres nedenfor:

1. Sterk tilnærming:

Tradisjonelt har ledelsen vært sterk. Denne typen motivasjon i industrien legger vekt på autoritet og økonomiske fordeler. Denne tilnærmingen består i å forvirre folk til å jobbe ved å true å straffe eller avvise dem eller å kutte belønningene dersom de ikke virker. Forutsetningen er at folk ville fungere hvis de er drevet av frykt for straff. For å begrense folk fra å gå vekk fra arbeidet må det være nøye kontroll og tilsyn.

Ledelsen må stave ut hver regel og gi arbeidstakere det korteste spekteret av skjønn. Denne tilnærmingen ga godt ut i de tidlige dagene av den industrielle revolusjonen. Det er fordi behov for mat; klær og ly var primære. Denne tilnærmingen er også kjent som "gulrot og stick" tilnærming.

I dag er denne tilnærmingen mindre effektiv fordi folk har begynt å forvente mer å danne sine jobber enn bare penger. Videre har veksten av arbeidere, fagforeninger, den stigende levestandarden og det kontinuerlige endringsmønsteret gjort denne tilnærmingen mindre effektiv som en motiverende enhet. Den grunnleggende antakelsen om at det er en sterk tilnærming at hvis en mann ikke gjør det han får, blir han straffet, har gått galt fordi fagforeningene har gjort det vanskelig å brenne en mann.

2. God eller paternalistisk tilnærming:

Denne tilnærmingen er ansatt av mange ledere med stor suksess. Essensen av denne tilnærmingen er å tildele ulike belønninger til medlemmer av organisasjonen i håp om å øke produktiviteten på grunn av takknemlighet eller lojalitet til organisasjonen. Høy lønn, arbeidssikkerhet, subsidiert utdanning, rekreasjonsprogrammer, rettferdig tilsyn og gode arbeidsforhold er instrumentene som brukes til å få lojaliteten til arbeiderne og dermed fremme effektiviteten.

Ledelsen forsøker å gjøre de underordnede til disposisjoner de tingene de vil ha, og som et resultat forventer de underordnede å vise entusiasme og lojalitet.

Vær god tilnærming eller paternalisme kan mislykkes i å oppnå sitt mål. Paternalisme kan skape irritasjon i stedet for takknemlighet fordi noen mennesker ikke liker å føle seg avhengige av andre. De foretrekker å bestemme seg selv hva de trenger. Pateralism inneholder noen av de grunnleggende forutsetningene for, være sterk tilnærming.

Folk forventes å være fulle i retur for gaver, og arbeid anses som en form for straff som folk gjennomgår bare i retur for en belønning. Dessuten må mange av fordelene nytes av jobben. Små innsats er brukt på å gjøre jobben selv mer givende. Som en sterk tilnærming medfører paternalisme også en negativ trussel om at hvis en arbeidstaker ikke gjør sitt givne arbeid, blir hans gaver eller fasiliteter tatt bort.

3. Anstrengelse Belønningstilnærming:

Dette nærmer seg et forhold mellom innsats og belønninger. Opprinnelsen til denne tilnærmingen finnes i den vitenskapelige ledelsen av FW Taylor. Belønninger i denne tilnærmingen anses å være en funksjon av innsatsen som er satt inn for å oppnå de standarder som ledelsen fastsetter.

Lønnsincitamenter og fremme enkeltpersoner på grunnlag av gjennomføring er manifestasjonen av denne tilnærmingen. For å utøve denne strategien skal ledere sette opp prestasjonsstandarder, overvåke arbeidstakernes oppførsel for å observere i hvilken grad disse standardene oppnås eller overholdes, og tildele belønninger og straffer basert på ytelsesnivået.

Denne tilnærmingen kalles kanskje monastisk tilnærming fordi det antar at folk jobber for penger. Denne teorien forsøker å få en eneste årsak til atferd. Den aksepterer begrepet økonomisk person som bare handler for å øke sine pengepenger.

Denne teorien sier at mer arbeid har mer lønn. Teorien kan forklares i en enkel modell som "Effort-Reward-Effort Model", denne modellen illustrerer at større innsats ikke bare fører til høyere lønn, men også belønningen for høyere lønn utvikler større innsats.