Topp 5 former for ansattes separasjon

Ulike former for ansattes separasjon diskuteres nå kort:

Som studert i forrige avsnitt starter funksjonen til human resource management med å skaffe ansatte fra samfunnet til bruk i organisasjonen. Derfor står det logisk å returnere de ansatte til samme samfunn når de ikke lenger er påkrevd i organisasjonen. I denne delen skal vi se gjennom de fremtredende separasjonsprosessene.

Separasjon er en situasjon når en avtale med en medarbeider med sin organisasjon slutter og en ansatt forlater organisasjonen. Separasjon er med andre ord en beslutning som individet og organisasjonen deler av hverandre.

I praksis kan ansatte bli separert, eller si, kan flytte ut av organisasjonen for en rekke grunner som pensjon, oppsigelse, suspensjon, utslipp, avskedigelse og permittering. Vær hva slags / former for separasjon, separasjon blir viktig og noen ganger traumatisk hendelse for både medarbeider og organisasjon. "

1. Pensjon:

Pensjon er den viktigste årsaken til at arbeidstakerne er separert fra organisasjonen. Det kan defineres som en oppsigelse av en ansattes opphør når han er overlegen. For eksempel er foreløpighetsalderen for lærerne som arbeider i de sentrale universiteter i dag 62 år, og i enkelte statssjef er det 58 år. Noen karakteriserer pensjonering som "rolle mindre rolle".

Pensjonering kan være av to typer:

(i) Obligatorisk pensjonering:

Dette er pensjonen når ansatte trekker seg tvunget fra tjeneste ved å oppnå alder av overannonsering. Noen organisasjoner som universiteter kan ha en politikk for å reappoint fagfolk og andre som har sjeldne ferdigheter og kompetanse i en begrenset tid selv etter å ha oppnådd superannuasjon.

(ii) Frivillig pensjonering:

Når organisasjoner gir sine ansatte mulighet til å pensjonere selv før superannuasjon, kalles det frivillig pensjonering. Denne ordningen kalles "frivillig pensjonsordning (VRS)". For sent, i arbeidet med å redusere de ansatte, organisasjonene ved å gi visse insentiver, prøver å oppmuntre sine ansatte til å velge frivillig pensjonering. Ansatte i retur for frivillig pensjonering gis lumpsum betaling. Denne typen pensjonering kalles også "Golden Hand Shake".

Pensjon fra tjeneste er en betydelig milepæl i en ansattes liv. Ettertidspensjonen krever mye justering av den (pensjonerte) ansatt. Her har organisasjonen en viktig rolle i å legge til rette for en jevn overgang fra jobbtilstand til jobbløs scene.

På bakgrunn av dette organiserer noen organisasjoner som Citi Bank og Bank of America rådgivningstilbud og tilbyr også investeringsrelaterte tjenester. Noen organisasjoner utvider også medisinske og forsikringsmessige fordeler til pensjonister.

2. Oppsigelse:

Oppsigelse er oppsigelse av en ansatt ved å betjene en oppsigelse, kalt "oppsigelse" på arbeidsgiveren. Oppsigelse kan være frivillig eller ufrivillig. En frivillig avgang er når en medarbeider selv bestemmer seg for å gå på grunn av dårlig helse, ekteskap, bedre arbeidsutsikter i andre organisasjoner, etc.

Oppsigelse anses å være ufrivillig eller obligatorisk når arbeidsgiveren leder arbeidstaker til å trekke seg på grunn av plikt og uforskyldning eller møte disiplinære tiltak. Men i tilfelle ufrivillig oppsigelse, bør det foretas en innenlandsk undersøkelse før du ber den ansatte om å trekke seg av. Dette skyldes at ellers den berørte arbeidstaker kan gå til fagforening eller domstol og klage på at han ble bedt om å trekke seg under tvang.

Mens enkelte avganger kan være tilrådelig og gunstig for organisasjonen å rette opp feilene som er forpliktet til å ansette de ansatte, kan overdreven omsetning også være alarmerende. I slike tilfeller er det hensiktsmessig for organisasjonen å spore årsakene til fratredelsen ved å gjennomføre "avslutningsintervjuer" med de ansatte som forlater organisasjonen. Avgangsintervjuer kan gjøre det mulig for organisasjonen å dempe arbeidstakersomsetningen før den når til andelen av utvandring.

Døden kommer uten anrop. Noen ansatte kan dø i tjeneste før de oppnår å bli superannuasjon. Når døden oppstår på grunn av yrkesfare, får arbeidstaker erstatning i henhold til arbeidsmedlems erstatningsloven, 1923.

Noen organisasjoner har bestemmelser om å gi sysselsetting til ektefelle / barn eller avhengig av en ansatt som dør i tjeneste. Den normale separasjonen av ansatte fra en organisasjon på grunn av oppsigelse, pensjon og død er kjent som "avslapping".

3. Layoff:

Oppsigelse innebærer nektelse av ansettelse til de ansatte av grunner utenfor arbeidsgiverens kontroll. Fordeling av maskiner, sesongmessige svingninger i etterspørsel, kraftmangel, råvarer, etc. er eksempler på grunner som fører til layoff.

I henhold til Seksjon 2 (KKK) i Industrial Disputes Act, 1947, er permittering definert som "manglende, avslag eller manglende evne til en arbeidsgiver, på grunn av mangel på kull, kraft eller råmaterialer eller opphopning av aksjer eller nedbrytning av maskiner eller av en eller annen grunn, å gi sysselsetting til en arbeidsmann hvis navn vises på mønstringsrullene i hans industrielle etablering, og som ikke har blitt avskrevet ".

Det er viktig å merke seg at arbeidsforholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere ikke kommer til ende, men er suspendert for en stund. Avbestilling kan være midlertidig. I sesongmessige næringer som gruver, sukker, etc., går avsted rutinemessig. Opplegg kan også forekomme i ubestemt tid. Når oppsigelse blir en permanent, kalles den 'nedskrenkning'.

I henhold til § 25 i loven om industrielle tvister, 1947, har en avskediget rett til erstatning som tilsvarer 50 prosent av grunnlønnen og dearnessgodtgjørelsen som ville ha blitt betalt til ham dersom han ikke hadde blitt avskrevet.

Arbeidsgiveren må imidlertid tilfredsstille følgende betingelser for å få erstatning:

(i) Skal ikke være uformell arbeidstaker

(ii) Hans navn skal vises i etableringsrullet på etablissementet.

(iii) Har fullført minst ett års kontinuerlig tjeneste.

4. Retrenchment:

Avleggelse betyr permanent opphør av arbeidstakerens tjenester av økonomiske årsaker. Nedskrivning skjer på grunn av overskuddspersonale, dårlig etterspørsel etter produkter, generell økonomisk avmatning, etc. Det er verdt å merke seg at opphør av tjenester på grunn av pensjon, opphør av virksomhet, sykdom eller på grunn av disiplinære grunner ikke utgjør nedleggelse.

Nedleggelse er hovedsakelig sett i plantasjer, landbrukstjenester, skogbruk og logging, matvarer, produksjon av maskiner og bomullsstoffer. Årsakene påpekte bak avdrag var hovedsakelig finansiell strenghet og mangel på etterspørsel etter sine produkter.

Industrial Disputes Act, 1947, gjør det obligatorisk for organisasjoner som sysselsetter 100 eller flere ansatte til å gi tre måneders varsel til den ansatte om å bli nedlagt og også søke om forhåndsgodkjenning fra regjeringen.

I andre organisasjoner må ansatt skriftlig med en måneds varsel skriftlig angi årsakene til nedleggelse. Han / hun skal få utbetalt kompensasjon lik 15 dagers lønn for hvert fullført år. Når og når det er behov for å ansette folk i fremtiden, må den tilbakebetrukne ansatt få fortrinn.

5. Avslag:

Oppsigelse er oppsigelse av en ansattes tjeneste som en straffeforanstaltning. Dette kan oppstå enten på grunn av utilfredsstillende ytelse eller mislighold. Vedvarende svikt av en ansatt for å oppfylle forventningene eller spesifisert standard anses som utilfredsstillende ytelse. Forsigtsfull brudd på regler og regulering av arbeidstaker behandles som mislighold. Avslag er et drastisk skritt som alvorlig svekker inntjening og bilde av den ansatte.

Derfor bør avskjed som et tiltak benyttes med stor omhu og forsiktighet. Det må være begrunnet og behørig støttet av den rettferdige og tilstrekkelige årsaken. Før en ansatt blir avskediget, må han bli tilbudt forhåndsvarsel for å forklare sin stilling. Årsakene til avskedigelse må klart gjøres kjent for den ansatte.