Topp 7 prinsipper for delegasjon

Følgende er prinsippene for delegasjon:

1. Prinsipp for funksjonell definisjon:

De relaterte eller lignende aktivitetene skal grupperes i henhold til bedriftens funksjon. Når definisjonen av en stilling er klar, blir delegering av autoritet enkel. I ordene til Koontz og O'Donnell "jo mer en stilling eller en avdeling har klare definisjoner eller forventede resultater, aktiviteter som skal gjennomføres, organisasjonsmyndighet delegert og autoritet og informasjonsrelasjoner med andre stillinger forstått, desto bedre kan de ansvarlige personene bidra mot å nå bedriftens mål. "

Det er veldig vanskelig å definere en jobb og autoriteten som kreves for å oppnå det. Hvis overordnet ikke er klart om de forventede resultatene, blir det enda vanskeligere. Det bør være klart hvem som skal gjøre det slik at riktig mengde myndighet blir delegert. Dual underordnethet resulterer i konflikter, lojalitetsdeling og mangel på personlig ansvar for resultater.

2. Command of Command:

Det grunnleggende styringsprinsippet er det som er en kommandoenhet. Dette prinsippet sier at en underordnet skal rapportere kun til enestående overordnet. Dette vil gi en følelse av personlig ansvar. Selv om det er mulig for en underordnet å motta bestillinger fra flere overordnede og rapportere til dem, men det skaper flere problemer og vanskeligheter. En forpliktelse er i hovedsak personlig og myndighetsdelegasjon av mer enn en person til et individ vil trolig føre til konflikter i både myndighet og ansvar. Dette prinsippet er også nyttig i klassifiseringen av autoritetsansvarlige forhold.

3. Delegasjonsprinsipp av forventede resultater:

Delegasjonen av autoritet bør være basert på forventede resultater. Myndigheten bør være tilstrekkelig til å oppnå de ønskede resultatene. Hvis autoriteten ikke er tilstrekkelig, vil resultatene ikke oppnås. Så det bør være en balanse mellom de forventede resultatene og myndigheten som kreves.

4. Ansvarets absolutte ansvar:

En underordnetes ansvar, når han har akseptert arbeidet, er absolutt for sin overordnede. Overordnetes ansvar reduseres ikke når han har delegert myndighet. En person kan delegere myndighet og ikke ansvar. Han vil forbli ansvarlig for arbeidet selv om det er delegert til underordnet. Så overordnet og underordnet er fortsatt absolutt.

5. Prinsipp for paritet av autoritet og ansvar:

Siden myndighet har rett til å utføre oppdrag og ansvar er plikt til å oppnå det, bør det være en balanse mellom begge. Ansvaret skal ha et logisk forhold til autorisert delegasjon. Den underordnede bør ikke være belastet med høy ytelse ansvar med å delegere nok autoritet. Noen ganger blir myndigheten delegert, men den berørte personen er ikke gjort ansvarlig for riktig bruk. Dette vil være et tilfelle av dårlig ledelse. Pariteten mellom myndighet og ansvar vil være avgjørende for å oppnå effektivitet.

6. Autoritetsnivå prinsipp:

Prinsippet om at beslutningsprosessen skal forbli på det nivået ved hvilken myndighet er delegert. Ledere delegerer myndighet til underordnede, men har fristelsen til å ta avgjørelser for dem. De skal tillate underordnede å ta sine egne beslutninger i henhold til myndigheten delegert til dem. Delegasjonen av autoritet vil kun være effektiv når det er klart og forståelig for underordnede. Underordnede bør kjenne området for deres beslutningsprosesser og bør unngå fristelsen til å henvise ting til høyere ups. Med Koontz og O'Donnells ord ville myndighetsnivåprinsippet være "Vedlikehold av planlagt delegasjon krever at avgjørelser innenfor enkeltpersoners myndighetskompetanse gjøres av dem og ikke refereres oppover i organisasjonsstrukturen."

7. Det skalariske prinsipp:

Skalarprinsippet refererer til kjeden av direkte autoritetsforhold fra overordnet til underordnede i hele organisasjonen. Den ultimate autoritet må hvile et sted. Underordnede må vite til hvem de burde referere saken om det er utenfor deres autoritet. Jo klarere autoritetslinjen fra toppleder til hver underordnet, desto mer effektiv vil være ansvarlig beslutningsprosess.