Hva er de riktige retningslinjene for intervjuing i valg?

De riktige retningslinjene for intervjuing i utvalgene som er oppført nedenfor:

Teknikkene for god intervjuing må være basert på sunne regler. Vi skal vurdere spørsmålet ved å undersøke følgende aspekter av intervju- (1) formål, (2) typer, (3) tekniske faktorer og (4) regler.

Image Courtesy: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg

Intervjuer har vært det mest universelt brukte verktøyet i valg. Vanligvis blir intervjuet gjort i forbindelse med søknaden blank.

Mer nylig har fysisk undersøkelse, psykologiske tester og diagnostikkintervjuets vurderingskjema blitt lagt til intervjuet som et middel til å bestemme egnetheten til en søker for en bestemt stilling. Det skal bemerkes at disse bare er hjelpemidler til intervjuet og ikke erstatter intervjuet.

Selv om det er mye brukt som utvelgelsesteknikk, er intervjuing en av de minst pålitelige teknikkene. En studie av intervjuer med kanadiske hærrekrutter viste at intervjuer utviklet stereotyper av gode kandidater, viste tidlig forspenning, brukte gunstige toner med en god kandidat og ugunstige toner, med en sannsynlig å bli avvist, og ble påvirket mer av ugunstig informasjon enn gunstig.

Valg av valg omfatter tre trinn: (1) vurdering av stillingsbehov, (2) vurdering av søkerens kvalifikasjoner, og (3) vurdering av hvorvidt kvalifikasjonene samsvarer med jobbkravene eller ikke.

Jobbanalyse indikerer de spesifikke oppgaver som skal utføres av arbeideren og omstendighetene der disse oppgavene skal utføres. Det andre og tredje trinnet involverer valgmetoden som inkluderer en prosess for å intervjue søkeren.

Hovedformålet med utvelgelsesintervjuet er å bestemme søkerens egnethet til en jobb. Intervjueren ved hjelp av snakk og observasjon forsøker å lære søkerens mentale, fysiske, følelsesmessige og sosiale egenskaper potensielt eller utviklet. Hans hovedmål er å velge kandidaten som best vil fremme sine forretningsmål.

Søkeren håper generelt på mer enn en jobb han ønsker en god jobb med rettferdige fremtidsutsikter. Så arbeidsgiveren må huske på dette og i intervjuet bør han tjene formålet med søkeren. Han må gi informasjon som vil hjelpe kandidaten til å avgjøre hvorvidt han eller hun skal godta innlegget hvis det blir tilbudt ham.

Utvelgelsesprosessen er således en avvisingsprosess av den potensielle medarbeider samt arbeidsgiver. Det er alltid klokt for en søker å avvise et tilbud som vil føre til en utilfredsstillende situasjon i det lange løp, selv om det kan være kortsiktige fordeler. I utvelgelsesprosessen skal intervjuet derfor tjene både arbeidsgiverens og den potensielle medarbeiderens formål.

Når det gjelder induksjon eller planlagt introduksjon, er intervjuet en ønskelig måte å gi den potensielle medarbeider informasjon om organisasjonens filosofi, retningslinjer og prosedyrer.

Intervjuet er et veldig nyttig verktøy i trening. Intervjueren søker å omdanne det "know-how" og "know-why" ved hjelp av snakk og demonstrasjon.

Videre kan det tjene til å utvikle lojalitet mot ledelsen. "Stresstype" -intervjuet er en god illustrasjon av et treningsverktøy. Under denne prosedyren er kandidaten utsatt for ulike typer vanskeligheter, hindringer og ulemper. Han vurderes deretter på hvor godt han har håndtert situasjonen.

Hovedkvalifikasjonen til en god intervjuer er hans evne til å etablere en empati med en kandidat. Han burde ha evne, intelligens, erfaring, et balansert emosjonelt liv og bevissthet om egne forstyrrelser og fordommer. Det er hans jobb å etablere et forhold om gjensidig tillit og fritt uttrykk.

Halo-effekt er noen ganger nært knyttet til intervjuet og er veldig farlig. Det er en tendens til å dømme totalverdien til en person på grunnlag av ett eller to spesifikke egenskaper. Noen ganger er intervjueren fornøyd med ett eller to spørsmål og får inntrykk av at kandidaten er god i alle henseender.