Hva er de siste endringene i Human Resources Management Policy?

For det første har det vært en trend av ledelsen å ta strategiske valg som har representert aggressive unionsundviklingspolitikk og har resultert i en reduksjon i fagforeningens representasjon av sine arbeidere.

For det andre har mye mer avhengighet blitt lagt på arbeidsgiver- og ansattes relasjoner og håndtering av ansatte direkte som individer i stedet for forvaltningsforbundsforbindelser og håndtering av ansatte indirekte og kollektivt.

For det tredje har HRM-funksjonen blitt oppfordret til å skape en følelse av gjensidighet og tillit i forholdet mellom ledere og arbeidstakere, å utvikle ansatte som eiendeler med sikte på økt konkurranseevne og å bistå organisasjonens overholdelse av Govt-regelverket.

For det fjerde bidro den vellykkede anvendelsen av Total Quality Management (TQM) prinsipper av japanske selskaper til anerkjennelse av at ansatte representerer en vital organisatorisk ressurs, og hvis de forvaltes på riktig måte, kan de være en primær konkurransefortrinn.

Disse endringene har resultert i omformingen av HRM-funksjonen og har forårsaket forskyvningen av det industrielle relasjonssystemet som syntes å fungere så godt fra 1935 til 1970.

Disse endringene skapte organisatoriske behov som innebar at HRM-personellfunksjonen skulle oppstå som en lav profil og reaktiv vedlikeholdsaktivitet til å være en primær og strategisk partner i organisasjoner.

HRM-transformasjonen som har skjedd, er slik at HRM-funksjonen anses å være avgjørende for overlevelse i dagens konkurranseutsatte miljø.