Appraiser: Kvalifikasjoner og Typer av Appraisers

Les denne artikkelen for å lære om kvalifikasjoner og typer av taksere.

Kvalifisering av taksere:

Appraiser er en person som har følgende kvalifikasjoner:

(1) Ha grundig kunnskap om innholdet.

(2) Innhold som skal vurderes.

(3) Han må vite innholdsstandardene.

(4) Hvem observerer arbeidstaker mens du utfører jobb.

(5) Han må være i stand til å forstå hva som er viktig og hva som ikke er.

(6) Han bør være i stand til å forberede rapporter og være upartisk i å avgjøre dommer.

Typer av taksere:

I foretaket er appraisører veiledere, underordnede eiere, ansatte selv og brukere av tjenester og konsulenter. Prestasjonsvurdering av alle disse er kjent som 360 ° ytelsesvurdering.

Den korte kontoen til disse vurdererne er som under:

(1) Tilsynsførere:

Overordnede av arbeidstaker er veiledere. Overordnede har kunnskap om arbeidet til de ansatte og avdelingsleder. Under normal kurs vurderer umiddelbar overordnet arbeidstakerens ytelse. Instituttleder eller leder har myndighet til å gjennomgå vurderingen hvis han ønsker når de leder og kontrollerer underordnede. Av og til vurderer de andre veiledere som kjenner arbeidet med arbeidet også. Dette legger til informasjonen. Det er også en negativ side av vurderingen. Tilsynsføreren kan stresse noen aspekter av ansattes ytelse til forsømmelse av andre. De kan manipulere evaluering for begrunnelse av lønn og kampanjer.

(2) jevnaldrende:

Når en arbeidsgruppe er stabil i ganske lang periode, og oppgaveprestasjon krever samhandling, fungerer peer-evaluering. Men på tverrvurdering er det uttrykt at det kan synke til en dårlig tilstand.

(3) Underordnede:

I dag er overordnede vurdert av underordnede i vogue. Denne metoden er nyttig når underordnede og overordnede har hjertelige forhold. Deretter kan rangeringer være fruktbare for å identifisere kompetente veiledere. Denne metoden lider også av en lacuna den underordnede kan være uærlig mens vurdering overlegen.

(4) Selvbedømmelse:

Medarbeiderne vet at målene deres skal oppnås. Så de er bedre dommer i vurdering av deres egen innsats. Verdien av denne metoden er at ansatte blir svært motiverte.

(5) Brukere av tjenester:

Dette er kundene som er bedre dommer ved å vurdere ytelsen til tjenesteleverandørene. Studentene er bedre evaluatorer i å dømme lærerens ytelse.

(6) Konsulenter:

Konsulenter utnevnes for å dømme ytelsen til ansatte når ledelsen ikke har noen tro på overordnede rangeringer. Konsulenter observere de ansatte på jobben i lang tid og evaluere deres ytelse. Alle disse metodene lider av en eller annen begrensning. Så for å kvitte seg med disse begrensningene, nå organisasjoner vedta flere vurderingssystemer, hvorav flere vurderer det samme underordnede og sender inn informasjonen i forhåndsformet. Informasjonen er tabulert.