5 Modeller av individuell adferd i en organisasjon

Denne artikkelen kaster lys på de fem viktige modellene av individuell oppførsel, dvs. (1) rasjonell økonomisk mann, (2) sosialmann, (3) organisasjonsmann, (4) selvvirkende mann og (5) kompleks mann.

1. rasjonell økonomisk mann:

Fra organisasjonsperspektivet hadde ledere i lang tid sett deres ansatte som rasjonelle vesener som primært er motivert av penger. De tok tilnærming til "ECONOMIC MAN" og "RATIONAL MAN" for å forstå og forutsi menneskelig atferd. Denne modellen er basert på klassisk organisasjonsteori.

Vitenskapelig ledelsesbevegelse var basert på troen på at ved å rasjonelt forklare den beste måten å gjøre ting på og tilby incitamenter til arbeidstakere i form av stykkesatser og bonuser, kan organisasjonsutgangen økes. Psykologer har også studert denne modellen for å forutsi menneskelig adferd. For eksempel reflekterer McGregors antagelser om teori X denne modellen.

De grunnleggende forutsetninger for begrepet Rational Economic Man er som følger:

(i) Folk er motivert primært av økonomiske incitamenter. De vil gjøre ting som gir dem størst økonomisk gevinst.

(ii) Når organisasjonen kontrollerer de økonomiske insentiver, er mennesker i det vesentlige passive agenter som manipuleres, motiveres og styres av organisasjonen.

(iii) Folkets følelser er i hovedsak irrasjonelle og må styres for å oppnå rasjonalitet og selvinteresse.

(iv) Organisasjoner kan og må være utformet på en slik måte at de nøytraliserer og kontrollerer folks følelser og dermed deres uforutsigbare egenskaper.

I denne modellen blir folk indusert til å produsere mer ved å gi dem økonomiske incitamenter. I dette tilfellet er det ingen organisasjon-ansatte konflikt fordi begge tilfredsstiller deres behov samtidig. Ledelsen får mer produksjon og folk får mer penger.

ulemper:

(i) Som denne modellen er basert på den klassiske organisasjonsteorien, lider den av manglene i denne teorien og passer ikke til dagens organisasjon.

(ii) De økonomiske insentiver kan virke til mannen ikke er rimelig tilfredsstilt av behovet for penger.

Selv om behovet for penger er uuttømmelig, og mannen aldri vil få nok, men etter et visst stadium vil bare penger ikke være tilstrekkelig for ham. Han vil også ha noen psykologiske behov, som ikke kan oppfylles av organisasjonen i dette tilfellet. Derfor kan det påpekes at hele antagelsen om rasjonell økonomisk mann ikke er tilstrekkelig til å forstå og forutsi menneskelig atferd.

2. Sosialmann:

Med tiden gikk advokatene til menneskelige relasjoner skolen inn for at det er mye mer til menneskelig atferd enn bare å være sosial mann økonomisk og rasjonell. Foresatte av denne skolen betraktet arbeideren som en sosial mann. De innså at mannen er en del av den sosiale gruppen han er påvirket av de sosialstyrker og søker tilfredsstillelse av de behovene som er relatert til opprettholdelsen av hans sosiale relasjoner. Eltan Mayo oppfattet begrepet sosialmann da han utførte Hawthorne studier i 1927-32.

Fra rapporter fra Hawthorne-eksperimenter kan følgende antagelser om mennesker bli trukket:

(i) Menneskene er i utgangspunktet motivert av sosiale behov, og all deres innsats er rettet mot å få denne tilfredsstillelsen ved å opprettholde relasjoner med andre.

(ii) Et menneske er mer lydhør over press og sanksjoner i sin sosiale gruppe enn til incentiver og kontroller av ledelsen. Årsaken er at han vurderer sosialt forhold høyere enn sine økonomiske motiver som er direkte under ledelse av ledelsen.

(iii) Mengden arbeid som skal utføres av en arbeidstaker, bestemmes ikke av hans fysiske kapasitet eller av ledelsen, men av de sosiale normer.

(iv) Generelt virker folk ikke eller reagerer som enkeltpersoner, men som medlemmer av en gruppe.

(v) Uformelle ledere spiller en viktig rolle i å sette opp og håndheve gruppens normer.

(vi) Ledelsen bør forandre og organisere arbeid på en slik måte at det gir mer tilhørighet ikke bare når det gjelder mellommenneskelige og gruppemedlemmer, men også mannens forhold til sin jobb.

Typen av lederstrategi som skal brukes i tilfelle av sosial mann er ganske annerledes sammenlignet med strategien som skal brukes i tilfelle økonomisk-rasjonell mann. Det totale systemet for sosial mann er rettet mot mennesker.

Følgende endringer var nødvendig i lederstrategien.

(i) Tidligere ble ledelsen uttatt kun med produksjonen gitt av arbeidstakere. I denne tilnærmingen måtte ledelsen ta hensyn til arbeiderne også som mennesker.

(ii) Tidligere var den eneste bekymringen for dødeforvaltningen å gi økonomiske incitamenter til arbeidstakere eller med andre ord å ta vare på deres økonomiske behov, men under dette konseptet måtte også de psykologiske behovene vurderes.

(iii) En annen nødvendig forandring var å analysere og motivere menneskelig atferd i form av grupper i stedet for individuelt.

(iv) En annen endring som var påkrevd var i lederens oppførsel i stedet for å være den adferdshåndterer han skulle opptre som arbeiderens tilhenger.

Sosialmannens tilnærming ble også betraktet som noe forenklet.

Som tiden gikk, hevdet organisasjonsadferdsteoretikere som Argyris (1957), Likert (1961, 1967) og McGregor (1960) at mennesker i organisasjoner trenger muligheter til å bruke sin individuelle kreativitet og må ha deres vekstbehov møtt for å kunne fungere effektivt .

3. Organisasjonsmann:

Organisasjonsmann er en utvidelse av sosial mann. Konseptet med organisasjonsmannen ble introdusert av William Whyte. Han trodde at det er svært viktig for en person å være lojal mot organisasjonen og samarbeide med medarbeidere. Enhver som tror på dette verdisystemet og handler på denne måten, er en organisasjonsmann. Grunnlaget for dette konseptet er og at hver enkelt person skal ofre sin individualitet for gruppens og organisasjonens skyld.

Denne ideen ble først antydet av Henry Fayol, da han foreslo at individuell interesse burde være underlagt generell interesse. Whyte hadde forklart tre store proposisjoner, som dette konseptet med organisasjonsmannen er basert på.

Disse proposisjonene er som følger:

(i) Det første forslaget er at individet alene er isolert og meningsløst. Gruppen er aktivitetskilden. Personer oppretter bare når de beveger seg i en gruppe. En gruppe bidrar til å produsere en helhet som er større enn summen av delene.

(ii) Det endelige behovet for hver enkelt person er tilhørighet. Han ønsker å tilhøre sine familier, venner, slektninger, kolleger og andre medlemmer av samfunnet som helhet. Whyte sier at det ikke skal være noen konflikt mellom menneske og samfunn.

(iii) Målet om tilhørighet oppnås ved hjelp av vitenskap. Når det er konflikt mellom samfunnets behov og individets behov, kan det oppnås en likevekt ved å anvende metodene for naturvitenskap. Vitenskap kan hjelpe til med å fjerne alle hindringene for konsensus.

Organisasjonsmannen legger vekt på at det ikke er noen konflikt mellom den enkelte interessen og organisasjonens interesse. Selv om det er konflikt, vil individuell interesse bli ofret til fordel for gruppens interesse for å fjerne konflikten. Det er imidlertid en grunnleggende forutsetning bak dette konseptet.

Forutsetningen er at ledelsen skal ta vare på de enkelte interessene. Det ville være ledelsens plikt å tilfredsstille individuelle behov. Folk vil være villige til å ofre sine interesser for organisasjonen bare hvis de er positive at organisasjonen vil ta vare på dem.

4. Den Selv Aktiverende Mannen:

Begrepet selvbetjeningsmann er en videre utvidelse av sosialmannen og organisasjonsmannemodellene. Sosialmannskonseptet antar at dannelsen av sosiale grupper er grunnlaget for tilfredshet for enkeltpersoner. Men i motsetning til dette antar den selvvirkende mannen at mannens iboende behov er å bruke sine evner og ferdigheter på en slik måte at han skal ha tilfredsstillelse med å skape visse ting. De tidligere modellene tillater ikke at han tilfredsstiller hans selvvirkende behov.

Følgende er hovedforutsetningene om den selvbetjente mannen:

(i) Den grunnleggende forutsetningen om dette konseptet er at ulike behov hos en mann kan settes i prioritetsorden. For eksempel har MASLOW satt ulike behov i et hierarki: Hvert utilfredsstilt behov er en motivasjonsfaktor for ham. Selvrealisering i følge dette diagrammet er det endelige målet, fordi det er sist i hierarkiet, og når målet er oppnådd, er alle de andre behovene til mannen også fornøyd.

(ii) I selve selvbetjeningsprosessen er det ulike endringer i individets oppførsel, og han beveger seg fra umodenhet til modenhet.

(iii) En annen antagelse er at en mann først og fremst er selvmotivert og selvkontrollert. Eventuelle insentiver gitt av ledelsen kan ikke motivere ham etter et visst nivå, og enhver kontroll som pålegges ham, kan ikke true ham.

(iv) De tidligere modellene var basert på antagelsen om at en mann har umodd personlighet. Men virkeligheten er at hvis en mann blir ledig fri, vil han sette sin maksimale innsats.

Disse forutsetningene er generelt basert på McGregors teori Y og Argyris umodenhet-modenhetsteori. For å tilfredsstille en selvbetjente mann som kreves, er alle ledelseshandlinger ment å tilfredsstille den sosiale mannen med noen ekstra funksjoner.

5. Kompleks mann:

Kompleks mann presenterer det virkelige bildet av menneskelig bilde av menneskelig atferd. Alle tidligere modeller gjør svært enkle antagelser om mennesker og deres oppførsel.

Forskere har bevist at disse antagelsene ikke er korrekte som forklart nedenfor:

(i) De tidligere modellene antar at mannen alltid vil oppføre seg i henhold til bestemte settmønstre. Men forskning har indikert at det er mange komplekse variabler som bestemmer menneskelig atferd. Disse variablene er ganske uforutsigbare. Så den menneskelige atferden som er basert på disse variablene, kan ikke følge et sett mønster.

(ii) Menneskets adferd kan forstås og forutses under de givne forhold, avhengig av forutsetningene som er gjort. Men forskning har indikert at selv om årsak / effekt forholdet er etablert mellom variablene og oppførselen, er det ikke lett å forstå og forutsi den enkelte oppførsel på grunn av de enkelte forskjellene. Det er ikke nødvendig at alle vil oppføre seg tilsvarende. Mest oppførsel i organisasjonen kan forstås ved å ta forutsetninger om komplekse mennesker.

Følgende er noen forutsetninger om den komplekse mannen:

(i) Folk er ikke bare komplekse, men er også svært variable. Selv om deres behov kan ordnes i et hierarki, men dette hierarkiet er heller ikke universelt. Ulike mennesker kan ha forskjellige hierarkier.

(ii) Folk er i stand til å lære nye motiver gjennom deres organisatoriske erfaringer.

(iii) Folkets motiver i ulike organisasjoner eller ulike deler av samme organisasjon kan være forskjellige.

(Iv) Folk kan svare på mange forskjellige typer styringsstrategier.

Selv om denne modellen er ganske komplisert, indikerer den den virkelige situasjonen og legger vekt på det faktum at menneskelig atferd ikke er så enkelt som antatt i tidligere modeller. Derfor er nåværende tenkning om emnet å ta en "kompleks mann" tilnærming og innse at ulike personer har forskjellige behov og personlighetstrekk, og hvis det er en skikkelig kamp mellom disse og miljøet de opererer i, opptrer funksjonell atferd.