Rollkonflikt og gruppestandarder i en organisasjon

Gruppens normer er forventninger som gjelder for gruppemedlemmer. Gruppens roller på den annen side er situasjonsspesifikke atferdsmessige forventninger til gruppemedlemmer. Gruppens normer er vanligvis ikke dokumentert av organisasjonene, men disse er avtalt på oppførsel av medlemmene. Derfor kan normer også klassifiseres som fellesverdier.

Når dokumentene er blitt dokumentert, blir normer opptaksregler. For å unngå system med strenge oppførselsregler, gir organisasjoner fleksibilitet til gruppemedlemmene til å utvikle sine egne atferdsnormer, og hjelpe medlemmene til å justere sin oppførsel med gruppen. I likhet med gruppens normer deles grupperoller også forventninger til gruppemedlemmer i en gitt situasjon. For eksempel bør en frontdepartementets kundeforvalter takle selv en irritert kunde samtidig som han eller hun er kult.

Oppgaveorienterte, relasjonsorienterte og selvorienterte roller i grupper utvikler seg naturlig. Organisasjoner kan imidlertid foreskrive bestemte roller til ansatte. Vi klassifiserer disse rollene som foreskrevne roller i en formasjonsorganisasjon, som er begrenset til stillings tittel, stillingsbeskrivelse og organisasjonsdirektiv.

Ofte kan rollen til et individ som tildeles enten av gruppen eller organisasjonen, være kilden til problemer. Noen av disse problemene kan skyldes tvetydighet i rollen, det vil si mangel på klarhet om plikter, ansvar og / eller autoritet. Dette kan skyldes jobbenes kompleksitet. Mindre dyktige eller mindre selvsikkerste gruppemedlemmer kan ofte utvise rollens tvetydighet.

Rolle konflikt:

Rollekonflikt er mangelfunksjonen mellom oppfatte rolleforventninger og den enkelte rolle. Rollekonflikt foregår enten på grunn av en bestemt tilordnet rolle (intern konflikt) eller på grunn av tildeling av flere samtidige roller med motstridende forventninger (interrollekonflikt). Inter-roll konflikt er "et tilfelle av å ha for mange hatter".

Vi kan illustrere disse ved å citere gode eksempler fra bedriftens verden. Mange organisasjoner sier at deres oppdrag er å vokse gjennom kundetilfredshet. Dette krever at ledere skal fokusere på kundetilfredshet og bygge et corporate image, med sikte på langsiktig bærekraft.

Denne rollen er imidlertid i konflikt med å oppnå kortsiktige resultater. Mange indiske organisasjoner tror fortsatt på å få styrke på kort sikt, og forsømmer de langsiktige bildebyggingsinitiativene. På samme måte kommer profitt og arbeidsmiljø ofte inn i inter- rollekonflikter.

Dermed oppstår interroljekonflikter når en individuell medarbeider får for mange direktiver fra forskjellige sjefer, eller når den berørte medarbeider er pålagt å møte flere ender på en gang. Således, bortsett fra å ha "for mange hatter", kan inter-roll konflikt også skyldes å ha "for mange sjefer".

Gruppe normer:

Gruppens normer kan være prescriptive eller proscriptive. Prescriptive normer dikterer atferd som skal utføres, mens proscriptive normer dikterer atferd som bør unngås. Som allerede nevnt, skiljer normer seg fra regler og dermed er disse ikke formelle eller dokumenterte. Normer knyttes sammen med organisasjonspraksis på en slik måte at gruppemedlemmene forblir uvitende om at de selv eksisterer.

Organisasjoner kan ha disiplinære retningslinjer (dvs. dokumenterte normer), men å overholde disiplinære problemstillinger kan være mer styrken av gruppens normer. Derfor, mens disiplinære problemstillinger gir normer for dos og don'ts. Normer styrer dermed adferd på mange områder.

Som roller kan normer også være av forskjellige typer:

(a) Resultatrelatert-relaterer mer til gruppens oppgave

(b) Utseende-relaterer mer til antrekket

(d) Uformelle sosiale arrangementer-klienter, koalisjoner

(e) Allokering av ressurser - hvem får det i en gitt situasjon

I organisasjoner utvikles normer på en rekke måter:

Primacy:

Vedtak av normer for å sikre atferdsmessig konsistens ved å minimere tvetydighet

Eksplisitte uttalelser:

Erklæringer eller direktiver laget av et gruppemedlem Kritiske hendelser Utvikle over en tidsperiode. Noen kritiske hendelser kan kreve at gruppemedlemmene vurderer deres eksisterende regler, prosedyrer, prosesser eller relasjoner

Overføringsoppførsel:

Overfør gruppemedlemmenees erfaringer; for eksempel yrkesnormer, etniske normer, atletisk eller sosial gruppe normer, etc. Gruppe normer er etablert for å lette gruppe overlevelse. Noen kritiske hendelser kan true oppnåelse av gruppemål.

Dette krever at gruppemedlemmene vurderer sine normer og foretar tilpasninger, slik at gruppen kan overleve og oppnå suksess. På samme måte sikrer gruppens normer forutsigbar oppførsel av gruppemedlemmer, tillater medlemmer å uttrykke gruppens sentrale verdier (for å demonstrere sin særpreg), redusere mellommenneskelige problemer hos gruppemedlemmene, etc.

Til tross for at vi har gruppestandarder, møter vi ofte gruppekonflikter. Gruppekonflikter spiller en viktig rolle, da enkelte gruppekonflikter kan fremme kreativ beslutningstaking. Mens på den annen side kan enkelte gruppekonflikter være kontraproduktive. Når det gjelder effekten, kan gruppekonflikter enten være kognitive (oppgaveorienterte) eller affektive (forholdsorienterte).

Kognitiv konflikt spiller generelt en positiv rolle, mens affektiv konflikt, som hovedsakelig kommer fra personlighetsmatch, kan ha negative konsekvenser. Organisasjoner forsøker å unngå gruppekonflikter ved å sette gruppe normer. Slike gruppestandarder styrer forholdet mellom gruppemedlemmer på en måte som nesten ikke gir rom for konflikt blant gruppemedlemmene.

Dette kan imidlertid bare begrense intra-gruppe konflikt. Siden konflikt også oppfattes som den mest effektive måten å fremme kreativitet og innovasjon i organisasjoner, så organisasjoner, i stedet for å ha gruppestandarder for å unngå konflikter, kan vedta åpenhetsnormer for å oppmuntre til åpen diskusjon.