Executive Performance Assessment i en organisasjon: I kurvteknikker

Den utøvende kategorien er en vanskeligste gruppe for å utvikle kriterier. Problemene som er forbundet med utøvende ytelsesvurdering er mange og varierte, lever i samme organisasjon. De typer aktiviteter som to forskjellige ledere sannsynligvis vil engasjere seg i, kan variere betydelig. Kriteriet eller kriterier må kanskje gjøres "stillingsspesifikke".

Selv når det er tilsynelatende likhet mellom ledende stillinger for å kode dem som en gruppe, er det fortsatt det vanskelige problemet med å utvikle kriterier for ytelse. Som et resultat må psykologen stole på noen form for vurdering mer ut av nødvendighet enn ut av valg.

I tillegg er i de fleste slike situasjoner det faktiske antall ledere som er tilgjengelige for bruk i kriterieutvikling, vanligvis svært begrenset. Alle disse problemene har en tendens til å gjøre oppgaven med objektiv utøvende prestasjonsvurdering en svært komplisert og vanskelig. Faktisk er det sannsynligvis ikke noe område med kriterieutvikling mer kritisk i behov av nye teknikker og data enn det utøvende ytelsesområdet.

In-Basket Test:

En ny metode for utøvende prestasjonsvurdering er kjent som "in-basket" Frederiksen i 1957 (Frederiksen, Saunders og menighet, 1957), m-kurven "er en situasjonstest som forsøker å simulere viktige aspekter ved jobben av en executive. I sin mer typiske form består det av bokstaver, memorandum, telefonsamtaler og andre materialer som tilsynelatende har blitt samlet i en hypotetisk utøvers kurv.

Personen som vurderes eller vurderes ved hjelp av in-basket-testen, får relevant bakgrunnsinformasjon om virksomhetsorganisasjonen som referanseramme. Han er vanligvis instruert om at han skal betrakte seg som den nye ledelsen i utøvende stilling (ulike forklaringer til dette kan gis) og at han skal håndtere materialet i handlekurven.

Mengden bakgrunnsinformasjonsforskjeller i fordelene til resultatene utviklet fra hver enkelt av de forskjellige innkjøpene som ble benyttet, og (2) påliteligheten av ytelsen i en kurv var en tendens til å være mye større enn konsistens av ytelse på tvers av kurver. Han tilskrev sistnevnte oppfatning til ideen om at hver kurv skaper en slags "sett" eller holdning som hersker over alle ting, men som kan avvike fra kurv til kurv.

Som en metode for å studere komplisert ytelse, synes kurven å ha en god del løfte. Men som en metode for kriterieutvikling og ytelsesvurdering, er det selvfølgelig gjenstand for samme kritikk som enhver annen type simulert oppgaveaktivitet: hvor representativ er handlekurven i virkelige arbeidssituasjoner?

Er situasjonene seg realistiske, og kanskje enda viktigere, svarer personen som tar testen i en simulert situasjon på samme måte som han ville svare på det samme elementet i en virkelighetssituasjon? På den annen side sparer simulerte oppgaveaktiviteter tid og penger. In-basketen trenger mye mer forskning før den kan brukes med forsikring som enten et kriterium eller en prediktor for utøvende prestasjoner.

Andre Executive Performance Appraisal Innsats:

En teknikk for vurdering av utførelsen av forskningsforvaltere som er basert på en Operations Research (OR) -modell, har blitt rapportert av Lamouria og Harrell (1963). De foreslår at OR-metoder kan resultere i et mer objektivt kriterium. Imidlertid har deres forskning blitt sterkt kritisert av Marks (1965), som velsignet påpeker mange av de vanskelighetene som er involvert når man forsøker å benytte modeller fra andre fag som mulige løsninger på kriteriumproblemet.

En annen tilnærming er at Forehand (1963), som foreslår at når ytelsen er svært kompleks, er den beste prosedyren å fokusere på delvise kriterier i stedet for global vurdering.

Han foreslår videre at det komplekse kriteriumproblemet har to faser:

1. Vurdere spesiell atferd

2. Bestemme relevansen av den valgte oppførselen til den overordnede suksessen til den utøvende

Forehand brukte flere forskjellige karakterer av "innovativ" oppførsel som sin delkriterie tiltak. Han oppdaget imidlertid at det generelt ikke var relatert til andre, mer direkte vurderinger av generell effektivitet, selv om et tvangsmessig mål for innovativ oppførsel i noen tilfeller korrelerte med effektive ratinger.