Å gi opplæring: Ansvar og behov

Les denne artikkelen for å lære om ansvaret for å gi opplæring og bestemme behovene til det.

1. Ledelse:

Ledelsen er forpliktet til å gi opplæring til de ansatte. Opplæringen kan ikke overføres effektivt uten den aktive støtten fra toppledelsen. Ledelsen bør gjøre budsjettbestemmelser for å møte utgifter til opplæring. Det er ikke nok å legge til budsjett i budsjettet. Det skal gi ledelseskontroll og motivere ansatte til å gå på opplæring ved å forklare sin betydning for dem. Opprettelse av egnet klima i organisasjonen for trening blir nødvendig.

2. HR-avdeling:

Trening er en stabsfunksjon. Menneskelige Ressursavdelingen skal gjøre nødvendig opplæring for opplæring, for eksempel å gi riktige trenere og eksperter, arrangere konferanser, seminarer etc.

3. Tilsynsførere:

Den nærmeste veileder vet behovet for trening. Han kan identifisere de ansatte som trenger trening. Han må også oppmuntre de ansatte til opplæring.

4. Ansatte:

Ledelsen kan ordne opplæring. Det kan dekke utgiftene for opplæring. Men medarbeiderne skal forberede seg til å gjennomgå opplæring. Hovedansvaret ligger derfor hos den ansatte som skal gjennomgå opplæring fordi han er den umiddelbare mottakeren av et treningsprogram. Han må komme frivillig til å ta opp trening. Så opplæring er det felles ansvaret for ledelsen av organisasjonen, HR-avdelingen, veiledere og ansatte selv. For å gi opplæring er behovet for å bli bestemt.

Bestemme treningsbehov:

Ansatte er de menneskelige ressursene som trenger trening og utvikling. Trening gjør dem perfekte hvor de mangler. Det kan ikke forventes at en ansatt skal være perfekt i det hele tatt. De mangler på enkelte områder som kunnskap, evne, ferdigheter, potensial etc.

Disse svakhetene til ansatte må identifiseres, og det skal legges til rette for å utvikle dem gjennom egnede opplærings- og utviklingsprogrammer. Spotting av mangler blant de ansatte, organisatoriske begrensninger vil gi grunnlag for å bestemme treningsbehovene i en organisasjon.

De organisatoriske behovene og hva slags arbeid som skal utføres, og kunnskap og ferdigheter som kreves for å utføre arbeidet, studeres gjennom menneskelige ressursplanlegging og jobbanalyse. Behovet for trening er realisert gjennom ovennevnte studie. Menneskelige ressurser trenger i form av kunnskap, ferdighet; potensialene kan møtes gjennom trenings- og utviklingsprogram. Etter å ha gjort den nødvendige evalueringen, er treningsbehovet bestemt.

Opplæringsbehovene kan evalueres systematisk gjennom følgende trinn:

1. Analyse av organisasjonen:

Samlet analyse av organisasjonen skal gjøres. Det inkluderer organisasjonsoppsett, mål, politikk, vekststrategier, kultur, beslutningsprosesser for ledere, langsiktig og kort siktstrategi etc. Mangler bør identifiseres.

Behov for ferdigheter, potensialer etc. som trengs med veksten i organisasjonen, bør identifiseres. En undersøkelse av menneskelige ressurser som skal gjøres for å kunne forstå holdningen og oppførselen til de ansatte som vil bidra til å vurdere treningskravene.

2. Jobbanalyse:

Det er ved jobbanalyse at jobbspesifikasjonen og stillingsbeskrivelsen er kjent som hjelper til med å vurdere nøyaktig antall og type menneskelige ressurser som kreves av organisasjonen. Det hjelper også med å identifisere manglene blant de ansatte og typen og type trening som kreves for å fjerne manglene og utvikle dem perfekt for å passe jobbspesifikasjonene.

3. Analyse av teknisk innvirkning:

Hastig vekst i teknologi har fullstendig forandret miljøet i bransjer. Analyse av dens innvirkning på menneskelige ressurser, deres ferdigheter krav må gjøres nøye. Det vil gjøre det mulig for organisasjonen å kjenne treningsbehovet til organisasjonen.

4. Intervjuer:

Treningsbehovet til en gruppe medarbeidere kan bestemmes ved å intervjue dem og spørre dem om hvordan de skal utføre en bestemt oppgave. Den oppfatning som er uttrykt av dem, er grundig undersøkt for å vite hvilken type opplæring som kreves av dem.

5. Diskusjon blant eksperter:

Det er en av måtene å kjenne treningsbehovene på. Ekspertene i organisasjonen kan informelt møte og diskutere det problem de står overfor for å opprettholde maskinene og mens de arbeider av arbeiderne. De kan foreslå løsningene på de daglige problemene i deres avdelinger. Behovet for trening kan da bestemmes gjennom sine forslag.

6. Business Games Teknikk:

Forretningsspill er øvelsene, vanligvis de strukturerte. Lag er dannet og de får lov til å konkurrere med hverandre. Gjennom disse spillene blir svakhetene til de ansatte utsatt for kommunikasjon, beslutningstaking, problemløsing mv. Disse manglene blant ansatte er notert og treningsprogrammer er kalket ut for å fjerne svakhetene.

Det finnes flere andre kilder som gjør det mulig for ledelsen av organisasjonen å bestemme behovet for trening. Disse inkluderer artikler publisert i journalen, case-studier, rapporter fra eksperter, rykter, råd, klager fra de ansatte, klager fra ledere og ansatte etc. kan bidra til å bestemme treningsbehovet til organisasjonen.