9 Metoder for å skaffe data for en jobbanalyse
Det er mange forskjellige metoder som kan brukes til å skaffe data for en jobbanalyse. Morsh (1964) har for eksempel listet ni teknikker, hver med sine egne spesielle fordeler.
1. Spørreskjema Metode:
Denne metoden brukes vanligvis til å få informasjon om yrker via en postundersøkelse. Arbeidsoppgaven blir bedt om å gi opplysninger om seg selv og sin jobb i sine egne ord. Metoden er bra for folk som skriver lett, men ikke så bra for å samle inn data fra lavtidsarbeidere som har liten mulighet for selvuttrykk. Det er også ofte en svært tidkrevende og arbeidskrevende prosess for å analysere dataene som er oppnådd på denne måten.
2. Sjekk liste metode:
Denne teknikken krever at arbeideren kontrollerer oppgavene han utfører fra en lang liste over mulige oppgavestillinger. For å kunne utarbeide sjekklisten er det imidlertid nødvendig med omfattende foreløpig arbeid for å samle passende oppgaver. Mens sjekklister er enkle for den etablerte å svare, gir de ikke et integrert bilde av den aktuelle jobben. De blir lett administrert til store grupper og enkle å tabulere.
3. Individuell Intervju Metode:
Her velger du "representant" arbeidsplasser for omfattende intervjuer - vanligvis utenfor eller den faktiske jobbssituasjonen. Intervjuet er vanligvis strukturert, og resultatene av en rekke intervjuer blir kombinert i en enkelt jobbanalyse. Teknikken er åpenbart besværlig, kostbar og tidkrevende, men et meget komplett bilde av jobben kan fås med denne metoden.
4. Observasjonsintervju Metode:
Observasjonsintervjuet finner faktisk sted rett på jobben. Intervjueren samler data fra den etablerte, ved hjelp av vanlige intervjumetoder, som den etablerte oppgaven utfører sitt arbeid. Intervjueren observerer og stiller spørsmål til arbeideren m et forsøk på å få fullstendig jobbeskrivelsesdata. Som det enkelte intervjuet er det en sakte og kostbar metode som også kan forstyrre normal arbeidsoperasjon. Det genererer imidlertid generelt en god og komplett stillingsbeskrivelse.
5. Gruppeintervju Metode:
Gruppeintervjuet ligner det enkelte intervju, bortsett fra at en rekke arbeidstakere blir intervjuet samtidig. Under veiledning fra intervjueren tilbakekalles intervjuerne og diskuterer deres arbeidsaktiviteter. Intervjuer kombinerer deretter sine kommentarer til en enkelt stillingsbeskrivelse. Fordelen over den enkelte metoden er besparelsene i tid som oppnås ved gruppemetoden.
6. Teknisk konferansemetode:
Denne metoden bruker "eksperter" i stedet for de faktiske arbeidstakere som informasjonskilde. Disse ekspertene er vanligvis veiledere som har omfattende kunnskap om den aktuelle jobben. De møter jobbsøkeren og forsøker å spesifisere alle egenskapene til jobben. Problemet med denne metoden er at ekspertene kanskje ikke vet så mye om jobben som analytikeren ville håpe, siden de ikke faktisk utfører oppgaven selv. Dermed er deres vurderinger bare estimater basert på bakgrunnsopplevelsen.
7. Dagboksmetode:
Her jobber oppdragsgivere for å registrere sine daglige aktiviteter hver dag ved hjelp av en eller annen type loggbok eller dagbok. Metoden er god fordi den systematisk samler mye informasjon, men det kan også ta mye tid på arbeideren hvis opptaksformene ikke holdes enkle.
8. Arbeidsdeltakelsesmetode:
Med denne prosedyren utfører jobbsøkeren faktisk jobben selv. Ved å gjøre arbeidet selv er han dermed i stand til å oppnå førstehånds informasjon om hvilke egenskaper som utgjør jobben som er under utredning. Teknikken er ganske effektiv for enkle jobber, men komplekse arbeidsoppgaver krever vanligvis at arbeidsanalytikeren blir utstrakt trent før arbeidsmøtet. Metoden er tydelig tidskrevende og kostbar.
9. Kritisk hendelsesmetode:
Dette innebærer innsamling av en rekke uttalelser om jobbadferd, basert på direkte observasjon eller minne om god og dårlig jobbprestasjon. I jobbanalyse kan slike hendelser gi informasjon om kritiske aspekter av jobben, men metoden gir ikke et integrert bilde av hele oppgaven.
Noen eksempler:
De beste resultatene i å lage en jobbanalyse oppnås vanligvis med en kombinasjon av ulike deler av alle metodene som nettopp nevnt. Skjemaet som brukes av USAs arbeidsformidling, som for øvrig har utført mye verdifullt arbeid på dette feltet, presenteres i figur 17.3.
En noe annen form er foreslått av Viteles 'Guide to Job Analysis (1932) som viser følgende elleve punkter:
1. Identifikasjon av jobben
2. Antall ansatte
3. Ansvarserklæring
4. Maskiner brukt
5. Analyse av operasjoner
6. Arbeidsbetingelser
7. Lønn og ikke-finansielle incitamenter
8. Forhold til andre allierte jobber (plass i organisasjonen)
9. Muligheter for overføring og forfremmelse
10. Opplæringens tid og art
11. Personlige krav:
en. Generelt (f.eks. Alder, sivilstand)
b. Fysisk
c. pedagogisk
d. Tidligere erfaring
e. Generelle og spesielle evner
f. Temperatur og karakter krav
En annen form (Shartle, 1952) inneholder følgende hovedavdelinger:
1. Jobbnavn eller tittel
2. Klassifiseringstittel
3. Industri, anlegg, avdeling, divisjon, seksjon
4. Antall ansatte
5. Ansatte, avslutter, jobber fravær
6. Arbeid utført
7. Tilsyn gitt og mottatt
8. Vanskelighetsgrad
en. Ansvar
b. Kunnskap
c. Initiativ
d. Mental våkenhet
e. Dom
f. behendighet
g. nøyaktighet
h. Erfaring og utdanning kreves
Jeg. Andre faktorer
9. Pay rate
10. Timer og skift
11. Utgangsstandarder
12. Jobb kombinasjon eller sammenbrudd
13. Jobbforhold
14. Maskiner, verktøy, utstyr, brukt materiale
15. Arbeidsforhold
16. Sosialt miljø
17. Fysiske krav
18. Arbeidsegenskaper
19. Tidligere erfaring kreves
20. trening kreves
en. Generell nivå
b. Yrkesopplæring
c. Teknisk trening
d. Opplæring i jobben
21. Valgmetoder
USAs luftvåpen har vært overordentlig aktiv innen arbeidsanalyser i løpet av de siste ti årene. Metoden utviklet av Luftvåpenet kombinerer funksjonene i sjekklisten med de i spørreskjemaet og observasjonsintervjuet (Morsh, 1964).
Deres prosedyre for å utvikle en jobbanalysebeholdning innebærer følgende trinn:
1. Utvikling av en foreløpig oppgaveoppgave over 200 til 300 oppgavestatistikk ved hjelp av jobbeskrivelser, opplæringsmateriell, eksperter og alle andre mulige kilder.
2. Administrasjon av foreløpig inventar til erfarne arbeidstakere med det formål å gjennomgå og endre oppgaveoppgavene.
3. Administrasjon av revidert beholdning til store prøver av arbeidstakere. Disse mennene blir bedt om å svare på alle utsagn og legge til noe de føler seg utelatt.
Lager som er konstruert på denne måten har blitt funnet å ha gjennomsnittlige påliteligheter på ca. 0, 70.
En sammenligning av disse fire skissene for en jobbanalyse viser betydelig overlapping. Poenget her er at for noen organisasjon kan de spesifikke elementene som inngår i studien variere. Beslutningen om hvilken type å bruke, eller utviklingen av en ny form som lettere samsvarer med behovene til et bestemt selskap, vil hovedsakelig avhenge av hvilken av de mange potensielle bruksområdene til en jobbanalyse som anses som den viktigste.
