Dynamikk av jobbtilfredshet (teorier)

Det finnes flere forskjellige teorier om dynamikken i jobbtilfredshet og dens generelle innvirkning på arbeiders adferd. En kort omtale av de mer fremtredende av disse synes svært hensiktsmessig.

Maslows teori:

Jobber som er i stand til å tilfredsstille flere av Maslow-behovene, ville være jobber som ville resultere i større tilfredshet fra den ansatte.

Vromes teori:

I Vromes modell gjenspeiler jobbtilfredshet valensen av jobben for sin etablerte. Fra proposisjon 2 vil det derfor følge at styrken av kraften på en arbeidstaker for å forbli på sin jobb, er en økende funksjon av valensen av jobben sin. Tilfredsstillelse bør derfor være negativt knyttet til omsetning og fravær, som det ser ut til å være. Hvorvidt denne valensen også skal føre til større produksjon mens du er på jobb, er mindre klar, men et punkt som igjen synes å være opprettholdt av de svært tvetydige eksisterende dataene.

Stogdils teori:

Som vi har påpekt flere ganger, er en av de store kildene til frustrasjon i arbeidsledighetsforskning at det ikke ser ut til å være et klart definert forhold mellom grad av jobbtilfredshet og kvalitet eller kvantitet av jobbprestasjon. Stogdill (1959), som var ekstremt opptatt av dette, bestemte seg for at det var på tide å slutte å prøve å se tilfredshet som en "causer" av jobbprestasjon (det vil si som en input variabel). I stedet følte han det mye mer hensiktsmessig å se individet i sammenheng med den totale organisasjonen.

I en ekstremt godt dokumentert og velorganisert bok fortsatte han logisk for å integrere tidligere forskningsresultater. Hans konklusjoner var at "produksjonen" av organisasjoner er gruppeintegrasjon, produksjon og moral. Videre resulterer tilfredsstillelse av individuelle forventninger i gruppens integrasjon og sammenhengskraft, men er ikke nødvendigvis knyttet til produksjon. I stedet er både moral og produksjon en funksjon av gruppestrukturen. Derfor vil moral og produksjon bare være relatert til tilfredshet når forholdene som fører til høy moral og produksjon er også de som fører til forsterkning av arbeidernes forventninger.

Den generelle oppfatningen om jobbtilfredshet som en utgang eller avhengig variabel har også blitt foreslått av andre arbeidere på dette området, særlig i arbeidet Katzell, Barrett og Parker (1961) og Locke, Smith, Kendall, Hulin og Miller (1964).

Herzbergs teori (en nåværende kontrovers):

Ingen teori om jobbtilfredshet har fått så mye oppmerksomhet eller har vært utsatt for så mye kritikk som den modellen som ble foreslått av Herzberg, Mausner og Snyderman (1959). På grunn av den økende populariteten blant personellforvaltere og på grunn av sin noe usikre status som en nøyaktig modell for jobbtilfredshet, skal vi undersøke Herzberg-modellen litt mer detaljert enn det som var gjort med de foregående modellene.

Grunnstudie:

Den opprinnelige studien av Herzberg, Mausner og Snyderman var opptatt av en undersøkelse av årsakene til jobbtilfredshet og misnøye av ingeniører og regnskapsførere. Deres metode var ganske enkel. De intervjuet hver person individuelt. Hver arbeidstaker ble bedt om å beskrive i detalj tider da han følte seg svært god eller usedvanlig dårlig om jobben sin.

Intervjuene ble deretter "innholdsanalysert" for å se:

(1) Hvilke typer ting ble nevnt da folk beskrev tider de var veldig fornøyd med jobben sin,

(2) Hvilke typer ting ble nevnt når folk beskrev ganger de var veldig misfornøyd med jobben sin, og

(3) Hvis de forskjellige tingene som beskrives i disse to forskjellige forholdene, ville være forskjellige.

Resultatene av studien indikerte at ting som var forbundet med høy tilfredshet ("satisfiers") var noe forskjellig fra det som var forbundet med situasjoner med lav tilfredsstillelse ("misfornøyelser"). De fant at beskrivelsene av gode perioder inkluderte ting som prestasjon, anerkjennelse, fremskritt, ansvar osv. Alle disse tingene syntes å forholde seg til det faktiske innholdet i jobben - de ble derfor kalt innholdsfaktorer.

Beskrivelser av dårlige arbeidsperioder syntes å være fylt med saker som omhandler selskapspolitikk, tilsyn, lønn og arbeidsforhold. Disse elementene syntes å forholde seg til sammenhengen der en person utførte sin oppgave og derfor ble referert til som kontekstfaktorer. Figur 12.3 viser de relative frekvensene som disse ulike typer faktorer ble nevnt.

Modellen:

I lys av funnene som er beskrevet ovenfor, skrev Herzberg, Mausner og Snydermann to generelle klasser av arbeidsvariabler - satisfiers og dissatisfies. Satisfiers er de tingene som fører til jobbtilfredshet, de er generelt arbeidsinnholdsfaktorer eller "motivatorer." Misnøye er de tingene som resulterer i jobbenes utilfredshet; De er generelt jobbkontekst eller "hygiene" faktorer. For å sitere forfatterne (1959, s. 114):

Man har en tendens til å aktualisere seg i alle områder av sitt liv, og jobben hans er et av de viktigste områdene. Betingelsene som omgir arbeidets arbeid, kan ikke gi ham denne grunnleggende tilfredsheten; de har ikke denne potensialet. Det er bare fra oppførelsen av en oppgave at den enkelte kan få de belønningene som vil styrke hans ambisjoner.

Det er klart at selv om faktorene knyttet til arbeidets arbeid og de faktorene som definerer jobbsammensetningen, tjener som mål for arbeidstakeren, er naturen av de motiverende egenskapene til de to typer faktorene i hovedsak forskjellig. Faktorer i jobbsammenheng møter individuelle behov for å unngå ubehagelige situasjoner. I kontrast til denne motivasjonen ved å møte unødvendige behov belønner jobbfaktorene individets behov for å nå sine ønsker.

Disse effektene på individet kan konseptualiseres som aktuell tilnærming i stedet for unngåelsesadferd. Siden det er i tilnærmingen sans at begrepet motivasjon er mest brukt, betegner vi jobbfaktorene som "motivatorene", i motsetning til ekstra jobbfaktorene, som vi har merket med hygienefaktorene. Det skal forstås at begge typer faktorer oppfyller de ansattes behov; men det er først og fremst de "motivatorene" som tjener til å skape den type jobbtilfredshet, og som vi så i avsnittet som omhandler virkningen av stillingsstillinger, hvilken type forbedring i ytelse som industrien søker fra arbeidsstyrken.

Fordi modellen postulerer disse to generelle klassene av variabler - en klasse som kan tilfredsstille men ikke misnøye, og en som forårsaker utilfredsstillelse, men ikke tilfredsstillelse - modellen er utpekt som Herzbergs tofaktorteori.

Stor kritikk av modellen:

I prosessen med studien måtte forfatterne gjøre den implisitte antagelsen om at folket som ble intervjuet, hadde både evnen og ønsket om å rapportere nøyaktig på forholdene som gjør dem fornøyd eller misfornøyde med jobbene sine. Hvis dette ikke er tilfelle, kan resultatene deres bare være en artefakt av de "satt" menneskene som ble ført inn i intervjuet. Av denne grunn har studien blitt alvorlig kritisert.

Den største innvendingen er at når en person blir bedt om å fortelle om noe godt, er han egnet til å tildele årsakene til disse til sine egne prestasjoner og prestasjoner (innholdsartikler); vi alle liker å tilfredsstille vårt behov for aktelse. Tilsvarende, når noen blir bedt om å fortelle om en ubehagelig eller utilfredsstillende arbeidserfaring, er han mer egnet til å klandre andre for dette (kontekstobjekter) enn han er å klandre seg selv. Mange tilskriver Herzbergs funn til denne enkle tendensen hos folk.

Bevis som bærer på modellen:

Siden modellens opprinnelige publisering har en rekke studier forsøkt å fremlegge bevis for dens gyldighet. Dessverre har de en tendens til å være motstridende i naturen. Porter (1966, s. 411) har nylig gitt en kort, men omfattende sammendrag av all slik forskning.

For det første fant bevisene til fordel for teorien: Myers (1964) at, for et representativt utvalg av ansatte (både lønnet og timebasert) i et produksjonsfirma, oppstod Herzbergs to forskjellige holdninger. Tilfredshet var relatert til inneboende arbeidsfaktorer og misnøye til ekstrinsiske faktorer. Ingen informasjon ble gitt om forholdet til holdninger til ytelse.

På samme måte fant Schwartz, Jenusaitis og Stark (1963), i en undersøkelse av veiledere på lavere nivå, det riktige forholdet mellom tilfredsstillelse utilfredsstillelse og ekstrinseksrinsiske faktorer, men de rapporterte heller ikke noe om holdnings-ytelsesforhold. Andre studier med lignende resultater er de av Friedlander og Walton (1964) og Lodahl (1964). En ekstra studie av Friedlander (1964) ble tolket av forfatteren som å gi delvis bekreftelse av teorien, selv om denne tolkningen virker åpen for spørsmål.

Bevis negative til Herzbergs teori er gitt i studier av Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) og Wemimont (1964). Alle disse undersøkelsene ser ut til å støtte Dunnettes konklusjon om at: ". . . den tofaktoriske oppfatningen av jobbtilfredshet er en oversimplisert representasjon av motivasjonsmiljøet i arbeidsverdenen. "Fra sin lesning av den nylige litteraturen, måtte denne anmelder være enig med denne uttalelsen. Faktorer som er involvert i følelser av tilfredshet og utilfredshet ser ikke ut til å splitte seg like pent som i tilfelle Herzbergs opprinnelige studie.