Ansattes incentivplaner: Funksjoner, fordeler, ulemper

Les denne artikkelen for å lære om funksjonene, fordelene, ulempene og konseptet med belønninger for ansattes incentivplaner.

Funksjoner av incentivplaner:

(1) Den består av monetære og ikke-monetære elementer.

(2) Nødvendighet og suksess for insentivplanen avhenger av tid, frekvens og nøyaktighet.

(3) Ansatte bør vite om insentiver slik at de jobber hardere.

Fordeler:

(1) Det induserer arbeidstakere for høyere effektivitet og mer produksjon.

(2) Incentiver øker inntjeningen til ansatte. Til tider mer enn lønn.

(3) Betaling av insentiver fører til minimum per enhetskostnad for produkt, da det er økt effektivitet og større produksjon.

(4) Økningen i produksjonskapasiteten til anlegget finner sted.

(5) Det sparer lederens tid til tilsyn fordi ansatte er motivert for bedre ytelse.

ulemper:

(1) Betaling av insentiver sikrer ikke kvalitetsforbedringer. For denne regelmessige inspeksjonen er nødvendig som fører til økning i kostnadene. Økning i produksjonen gjennom betaling av insentiver oppveid gjennom kvalitetsforringelse.

(2) Noen studier i de industrialiserte landene i vest viser at insentivordninger har en tvilsom verdi for økt produksjon.

(3) Når de ansatte begynner å motta ganske bra beløp som incitament, utvikler de en tendens til å vurdere denne inntekten som vanlig. Hvis incitamentet avsluttes, agiterer de for gjenopplivingen, og stiller vanskeligheter for ledelsen.

(4) For å øke sin inntjening gjennom incentivordninger begynner ansatte å arbeide over og ikke hvile. Disse tendensene til ansatte påvirker deres helse, og skaper alvorlig lederproblem for organisasjonen.

(5) Bestemmelse av standard ytelse er enda et problem. Tidligere resultater kan ikke være den rette basen for å sette standard.

(6) I hver organisasjon jobber to typer ansatte. En gruppe jobber fort og andre er treg. I tilfelle av gruppestimuleringsordningen er faste arbeidstakere i mottakerenden fordi de mottar mindre betaling som sammenlignet med deres produksjon. Dette utviklet misnøye blant dem.

(7) Ved evig produksjon kan ledelsen avbryte insentivordningen, noe som medfører tap for de ansatte. Penger er en hygienefaktor som fjerner misnøye.

Det er behov for en solid og effektiv incentivordning som skal gjennomføres ved full forståelse av menneskelige relasjoner.

Begrepet belønninger:

Belønninger er inntjening av ansatt i ansettelsesperioden hos organisasjonen. Belønning er et incitament.

Belønninger kan være:

(a) Direkte kompensasjon:

Dette inkluderer grunnlønn, overtid, bonus, fortjenestedeling, aksjeopsjon.

(b) Indirekte kompensasjon:

Dette inkluderer pensjon, forsikring og lønn for ikke arbeidstid og andre slike fordeler. Belønninger kan være ekstrinsic og inneboende. Ekstrinsikre fordeler er eksterne forsterkninger som anerkjennelse og forfremmelse. Dette er direkte kompensasjon og materiell i naturen. Disse styres av organisasjoner.

Tvert imot er egentlige belønninger interne forsterkninger som følelser av oppnåelse og selvværd, uformell anerkjennelse, større jobbfrihet og retning, mer interessant arbeid, fleksibel arbeidstid, utfordrende jobber og lignende, de er immaterielle i naturen. Belønninger kan videre klassifiseres i økonomisk og ikke økonomisk.

Finansielle fordeler er de belønningene som en ansatt mottar i penger, f.eks. Lønn, lønn, insentiver, bonus etc. Dette er konkrete belønninger. Ikke-økonomiske belønninger derimot er de belønningene som er betalt i form som er målbare med hensyn til verdien til den ansatte, f.eks. Mat til subsidierte priser, jobbtilfredshet, imponerende jobbtittel, utfordrende oppdrag. De er immaterielle i naturen.

Incitament er belønninger basert på ytelse og bidrag fra den ansatte. Medarbeidsopsjonsplan eller ESOP er incentiv, refusjon av medisinske utgifter påført av arbeidstaker på seg selv eller hans familiemedlemmer etc.