HR: - Formulering og gjennomføring av strategier

Les denne artikkelen for å lære om Roller og utgaver av HR i formulering og gjennomføring av strategier.

Roller av HR:

HR spiller en viktig rolle i formulering av strategier.

Rollene til HR er som følger:

1. HRs rolle i formuleringsstrategi:

Strategisk formulering foregår alltid av miljøskanning. Skanning hjelper til med å identifisere, analysere og balansere selskapets eksterne muligheter og trusler og dets interne styrker og svakheter. HR spiller en svært viktig rolle her.

Formulering av planer krever konkurransedyktig intelligens og HR-ledelse kan levere nyttig informasjon. Nærmere opplysninger om konkurrenters insentivplaner, informasjon om pågående lovgivninger som arbeidslover og opinionsundersøkelsesdata fra ansatte som gir informasjon om kundeklager, er noen eksempler.

HR leverer også informasjon om selskapets interne styrker og svakheter. Noen firmaer bygger selv sine strategier rundt en HR-basert konkurransefortrinn. For eksempel, i ferd med å automatisere sine fabrikker, utviklet et firma en arbeidsstyrke som var svært talentfull og ekspert på fabrikkautomatisering. Dette førte igjen til firmaet å tilby automatiseringstjenester til andre land.

2. HRs rolle i implementeringsstrategi:

Gjennomføringen har tradisjonelt vært hjerteet til HRs strategiske rolle.

Et firmas funksjonelle strategier skal støtte sine konkurransedyktige strategier. HRM leverer selskapet med en kompetent og villig arbeidsstyrke som har ansvaret for å gjennomføre strategier. For eksempel produserer Maruti Udyog og Hindustan Motors biler i hovedsak bruk av identisk teknologi. Hemmeligheten bak Marutis popularitet er dens arbeidsstyrke.

HR støtter strategiimplementering på andre måter også. Det kan hjelpe firmaet til å gjennomføre restrukturering og nedskalingsarbeid uten å gni ansatte på feil måte, f.eks. Gjennom å skape ansatte, knytte belønning til ytelse, redusere velferdskostnader og omskole ansatte. HR kan også initiere systematiske tiltak for å forbedre ferdighetsnivået til ansatte slik at firmaet kan konkurrere om kvalitet.

En godt utformet strategi kan mislykkes dersom det ikke er tilstrekkelig oppmerksomhet til HR-dimensjonen.

HR-problemer mens implementering av strategier kan oppstå på grunn av følgende grunner:

Jeg. Forstyrrelse av sosiale og politiske strukturer.

ii. Unnlatelse av å matche enkeltpersoners evne til gjennomføringsoppgaver.

iii. Utilstrekkelig toppledningsstøtte for implementeringsaktiviteter.

For å forhindre disse problemene eller å løse dem, bør det være åpen kommunikasjon, samsvarende ledere med strategier gjennom overføringer, kampanjer, jobbutvidelse og jobbberigelse etc.

Moderne strategiske HR-problemer:

Viktige strategiske HR-problemstillinger i dagens sammenheng er oppsummert som følger:

(i) Sysselsetting Ansettbarhet:

En av HR-problemene i dagens sammenheng er den konstante oppgraderingen av ferdigheter og kunnskap hvis en medarbeider må hele tiden forsøke å være ansettbar av arbeidsgiveren.

(ii) Karriere:

Den tradisjonelle tilnærmingen til sysselsetting var det for livslang sysselsetting. En ansatt skulle forbli med firmaet til sin overordnede. Dagens virkelighet er det for jobbhopping.

Personer beveger seg hele tiden fra organisasjon til organisasjon for bedre utsikt, gitt det store antall muligheter. Bedrifter i dag er orientert på det faktum at en viss omsetning forventes på alle nivåer. Graden av usikkerhet er tilstede både for arbeidsgiver og ansatte når muligheten lokker.

(iii) HR Mangfold:

I dagens virksomheter er det en annen stor utfordring å forvalte HR-diversitetene i en positiv retning. Dette er et fremvoksende problem med arbeidsprosesser i regjeringssektoren, med sønnen av jordkonseptet som går til grunn og med sterke samfunns- og fellesfølelser.

(iv) Opplæring og utvikling:

Opplærings- og utviklingsbehovene har økt og vil øke ytterligere også. Firmaet må gjøre budsjettbestemmelser og forpliktelse til å utvikle ansatte på en kontinuerlig basis.