Måle jobbtilfredshet (med diagram)

På grunn av konsekvensene av problemene knyttet til trivsel, har undersøkelser og studier blitt gjennomført på fellesskapsbasis, i bestemte faggrupper eller yrkesgrupper, og selvfølgelig i bestemte industrielle virksomheter.

Hoppock Studie:

En av de tidlige fellesskapsundersøkelsene ble utført av Hoppock i New Hope, Pennsylvania (1935). Åttiåtte prosent av de 351 ansatte voksne svarte det lange spørreskjemaet. Tabell 12.1 presenterer resultatene.

Disse resultatene indikerer at 15 prosent av prøven hadde negative holdninger, eller jobbenes utilfredshet. Denne tidlige funnelsen er ganske lik den overvekt av bevis som siden har blitt rapportert. Robinson og Hoppock har samlet dataene på 191 forskjellige studier som rapporterer prosentandeler av jobbenes utilfredshet (1952). Medianfiguren er 18 prosent misfornøyd.

Disse tallene er ganske forskjellige fra "sunn fornuft" -synet der arbeidere anses som roboter dømt til misnøye i arbeidet deres på grunn av industriell mekanisering og andre selvfordelte årsaker. Hoppock spurte 36 nasjonalt fremtredende personelloffiserer for å estimere prosenter av arbeidstakere som var misfornøyde. Svarene varierte fra 0 til 80 prosent, gjennomsnittet var 49 prosent. Som Hoppock påpeker, hvis tall fra 0 til 100 ble satt i en lue, ville gjennomsnittet av tallene som er trukket være 50. Derfor kan det vel være at 49 prosent er som tomhet for mening som en sjanse selv.

Synet som er tydelig tatt er at flertallet av lønnsansatte har en tendens til å ha jobbtilfredshet eller er minst nøytral. Bare en liten prosentandel har jobbtilfredshet. En indeks for jobbtilfredshet ble beregnet; Resultatene er vist i figur 12.1. En sammenbrudd i henhold til yrkesklassifisering indikerer at gjennomsnittlig indeks er lavest for ufaglærte kategorier og høyest for profesjonell kategori; dette er vist i tabell 12.2.

Denne undersøkelsen indikerte at det er betydelig mer jobbtilfredshet enn misnøye når alle ansatte som er lønnsomme er inkludert i undersøkelsen. Hoppock gjennomførte også en undersøkelse om personer i ett yrke, nemlig undervisning. Fem hundre lærere fra 51 urbane og landlige samfunn i det nordøstlige USA anslått sin jobbtilfredshet på fire holdningsskalaer. Ved å kombinere disse skalaene ble det oppnådd et mål på jobbtilfredshet. Av denne gruppen ble de 100 mest fornøyde og 100 minst fornøyde blitt spurt om 200 spørsmål.

En sammenligning av svarene deres differensierte den tilfredshet fra de utilfredse lærerne på følgende områder:

1. De fornøyde viste færre indikasjoner på følelsesmessig feiljustering.

2. De fornøyde var mer religiøse.

3. De fornøyde likte bedre menneskelige relasjoner med overordnede og medarbeidere.

4. De fornøyde var undervisning i byer med over 10 000 innbyggere.

5. Den tilfreds følte seg mer vellykket.

6. Familieinnflytelse og sosial status var gunstigere blant de fornøyde.

7. De fornøyde "utvalgt" deres kallinger.

8. Monotonisk tørr tretthet ble rapportert oftere av utilfreds.

9. De fornøyde gjennomsnittet 7, 5 år eldre.

Et interessant funn er at forskjellen i gjennomsnittlig lønn mellom de to gruppene ikke var statistisk signifikant.

En kort kommentar er nødvendig om denne undersøkelsen. Det ble ikke gjort noe forsøk på å måle lærernes ferdigheter, og det er derfor ikke kjent om de som var misfornøyde, var mindre "gode" enn den fornøyde gruppen. Denne undersøkelsen gir også poenget om at trivsel og yrkesmessig interesse ikke er identiske.

For eksempel svarte 84 prosent av de utilfredse lærerne "ja" på spørsmålet "Er arbeidet ditt interessant?"

I epilogen til studiet på jobbtilfredshet, foreslår Hoppock følgende seks hovedkomponenter av jobbtilfredshet:

1. Måten individet reagerer på for ubehagelige situasjoner

2. Anlegget han tilpasser seg til andre personer

3. Hans relative status i den sosiale og økonomiske gruppen som han identifiserer seg selv

4. Arbeidets art i forhold til evner, interesser og forberedelse av arbeideren

5. Sikkerhet

6. Lojalitet

Disse seks elementene er ikke i minuttet og spesifikk karakter målt i mange studier på jobbtilfredshet. Det er kanskje det som er galt med disse studiene. Hop-pocks tilnærming er å være berømt for denne grunnen: Han er klar over de virkelige faktorene som bidrar til trivsel og ikke går seg vill i småaktige detaljer.

Jobbtilfredshet er en viktig generalisert holdning i et individ, ikke en bestemt holdning til bestemte jobbfaktorer. Tanken om at den er relatert til individets emosjonelle justering antyder at de som er ustabile følelsesmessig, kan ha betydelig vanskeligere å tilpasse seg til en jobb og derfor kan være misfornøyde med det.

Faktoranalysestudier:

En av de mer elegante måtene å vurdere de grunnleggende underliggende faktorene i jobbtilfredshet er gjennom den statistiske teknikken med faktoranalyse.

Vroom (1964), ved oppmåling av alle slike studier, viser de forskjellige dimensjonene som er funnet i disse forskjellige studiene, som vist nedenfor: