Folk er sannsynlig å vise høy jobbtilfredshet

Er det mulig å velge personer som sannsynligvis vil vise høy jobbtilfredshet? Denne oppfatningen antar at en person er utsatt for jobbtilfredshet eller misnøye før han blir ansatt. Det krever at alle søkere screenes, ved hjelp av en prosess som angivelig gir tiltak av individets intelligens, evner, interesser og personlighet, i hvert fall i omfanget av emosjonell stabilitet. Justering på jobben, i henhold til denne filosofien, er avhengig av individets evner, interesser og personlighet.

Når de spesifikke jobbfaktorene er relatert til sminkeforløpet, er det mulig å tilfredsstille jobben. Men når de går i konflikt, er det jobb misnøye, og omfanget av sammenstøtet bestemmer dybden av utilfredsheten. Tross alt er det få personer som sannsynligvis vil forstå problemet i forhold til sine egne begrensninger; det er mye lettere å unngå å undergrave selvet og istedenfor å tilskrive problemer med noen utenforfaktorer som jobben.

De mange studiene om sammenhengen mellom intelligensstest og jobbprestasjon tyder på at for et bestemt yrke er en score innenfor et bestemt område sannsynligvis best. Det vil si at en person kan ha for mye eller for lite intelligens til å gjøre en jobb med hell. Det er åpenbart at det er dårlig arbeidsprosedyr alltid å ansette den enkelte med høyest intelligens, uavhengig av jobben. Dette resulterer vanligvis i betydelig skade for både den enkelte og jobben.

For længe siden som 1918 oppdaget Army Alpha-testprogrammet at score på intelligens tester varierte i henhold til tidligere yrke; Tabell 12.8 presenterer en del av funnene rapportert av Douglas Fryer (1922). Selv om hver av de utvalgte yrker har et betydelig spekter og det overlapper fra okkupasjon til okkupasjon, er hierarkiet tydelig etablert.

Det er store forskjeller i samme yrke. For eksempel rapporterer Miner (1921) at selgere for et teknisk produkt i gjennomsnitt har 27 poeng på en intelligensstest enn forsikringsselgere. I sin tur hadde forsikringssalgsmenn i gjennomsnitt 23 poeng enn grossisthandlerne, men sistnevnte scoret i gjennomsnitt 33 poeng enn detaljhandlerne.

Ifølge Snø (1927) viste dullere individer minst misnøye i høyt repeterende arbeid; men da arbeidet var ganske komplisert, var betydelig misnøye åpenbar. Poenget med å bli stresset her er at en ansattes intelligens er en faktor for å bestemme sin jobbtilfredshet. For mye intelligens - det vil si mer enn jobben krever - kan godt føre til misnøye. Tilsvarende vil for lite få jobben til å være for mye av en utfordring, og dette kan også føre til misnøye.

Denne korte diskusjonen om etterretningstester og jobbtilfredshet bør ikke føre til antakelsen om at det nødvendigvis er en høy korrelasjon mellom slike tester og jobbprestasjon. Ingenting er lenger fra sannheten. Faget er introdusert utelukkende for å foreslå at maksimum og minimum score ofte gir ledelse angående jobbtilfredshet. Det er andre evner og ferdigheter som kan gi lignende ledetråder. Den forrige jobbhistorikken er svært informativ og bør ikke overses. De fleste ansatte som holder seg på jobb fra seks måneder til ett år kan antas å være i stand til å gjøre jobben. En person som ikke har den nødvendige evnen, vil finne jobben frustrerende og forlate den.

Når en jobbhistorie ikke er tilgjengelig, som det ofte er tilfelle med unge søkere, er det ofte nyttig å bruke et batteri av psykologiske tester for å måle klæregenskaper, mekanisk evne og evner på mange andre felt. Tiffin og Greenly (1939) rapporterer en korrelasjon på + 0, 63 mellom score på en hånds presisjonstest og foremanens rangeringer av en gruppe elektriske armaturer.

Blum (1940) finner en korrelasjon på + 0, 39 mellom en kombinert finger- og pincettferdighetsscore og inntjening i en gruppe urfagarbeidere. Cook (1941) fant at bare 8 prosent av den gjennomsnittlige gruppen mislyktes en spiralviklingstest, mens 72 prosent i den undergitte gruppen mislyktes. Crissey (1944) påpeker at blant testvalgte ansatte er omsetningen av personlige årsaker 5 prosent, mot en omsetning på 12 prosent for ikke-testte utvalgte ansatte. Han sier videre at de som scorer i den høyeste tredjedelen på et batteri av tester opprettholder høy produksjon og bidrar sterkt til forbedringen av ansattes moral på jobben.

I tillegg til etterretning og andre evner bidrar interessen i arbeidet til trivsel. Når en persons interesser er i tråd med jobben, kan han forventes å bli absorbert i jobben. På bruttoanalyse kan interessen deles inn i to kategorier: interesse for mennesker og interesse for ting. Personer i den første gruppen finner det største uttaket for deres interesse for jobber som i hovedsak involverer folk-selgere, advokater, lærere etc.

Mennesker i den andre gruppen, på alle nivåer fra fabrikkarbeider til profesjonell elektroingeniør, finner sin maksimale utløp i jobber som krever å designe eller produsere artikler, verktøy, etc. Flere minuttmålinger av spesifikke interesser i forhold til varianter av jobber er gitt av slike testbeholdninger som de konstruert av Strong, Brainard og Kuder.

Et noe vanskelig spørsmål er forholdet mellom interesse og evne. I noen henseender er dette ikke ulikt det berømte "kylling og egg" -problemet, for det er sannsynligvis sant at interessen i noen tilfeller først kommer, men i andre tilfeller vokser den ut av en egnethet. Likevel er det generelt enighet om at selv om de to er forskjellige, har de en tendens til å gå sammen; korrelasjonen mellom dem er vanligvis funnet å være -1-0, 50.

Sist men ikke minst av bidragsyterne til jobbtilfredshet er personlighet. Et av dimensjonene av personlighet er emosjonell stabilitet - eller "neurotisk tendens." En persons følelsesmessige stabilitet vil sannsynligvis manifestere sig i tilfredshet eller utilfredshet i en bestemt jobb. Ifølge Fisher og Hanna (1931) er "en stor del av yrkesmessig feiljustering og industriell uro sekundær til, men en refleksjon av følelsesmessig justering."

Det er svært sannsynlig at når alt går jevnt, er det følelsesmessig stabilt og ustabilt, liten forskjell på jobben. Men når trykket er på og vanskelige situasjoner utvikler smålig irritasjon ta stor betydning. Det kan vel være at individet reagerer på disse situasjonene i forhold til stabiliteten.

Personen som "flyr av håndtaket" synes å gå i stykker hver gang. Veilederens valg er å ri ut situasjonen eller unngå den. Tilsynsførere sier ofte: "Jeg kan ikke fortelle ham noe fordi han vil bli begeistret og rave", eller "Hvis jeg ringer feilen til den jentens oppmerksomhet, vil hun gråte, og så blir jeg i rot." Det som virkelig er sa at slike mennesker er følelsesmessig ustabile, selv om veiledere ikke kjenner ordet eller ikke gjenkjenner konseptet når det blir kalt til deres oppmerksomhet.

En ytterligere karakteristikk for følelsesmessig ustabil er i hvilken grad de tillater en situasjon å påvirke en helt annen situasjon. Således kan en liten utveksling av ord med en medarbeider få den enkelte "bundet opp i knuter", ikke bare på jobben, men også hjemme etter at dagens arbeid er gjort. Tilsvarende vil en slik person bringe en hjemme-situasjon til jobben mye oftere enn en stabil individuell vilje.

Sikkerhet må også betraktes som en viktig dimensjon av personlighet da det påvirker trivsel. Vår tidligere diskusjon om jobbssikkerhet foreslo at sikkerhet var en slektning snarere enn et absolutt konsept; at sikkerheten er et attributt til den enkelte. En usikker person vil forbli usikker selv om jobben hans er sikker. Familiebakgrunn og mange lignende faktorer bidrar til individuell sikkerhet.

En ekstra faktor om individet som må tas i betraktning hvis det skal være en fullstendig forståelse av jobbtilfredshet, er hans tilpasning til livet hans. Har hans skolegang ført til tilfredshet eller misnøye? Dette gjelder også for venner, hobbyer, sivilstatus og alle andre justeringer som den normale personen gjør tilstrekkelig og med tilfredshet. Hvis personen har en lang liste med "gripes" om å være "gjort feil", er det sannsynlig at før eller senere - trolig før - finner han grep og tilhørende misnøye i jobben.