Ytelsesrådgivning: Betydning, bestanddeler og prosess

Etter å ha lest denne artikkelen vil du lære om: - 1. Betydning av ytelsesrådgivning 2. Bestanddeler av ytelsesrådgivning 3. Prosess.

Betydning av ytelsesrådgivning:

Rådgivning er et dyadisk forhold mellom to personer, dvs. en rådgiver og en rådgiver. En rådgiver tilbyr hjelp til rådgiveren i relaterte problemer som problemløsning, måloppnåelse etc. Rådgivning kan være formell eller uformell. Formell rådgivning er en planlagt og systematisk måte å hjelpe underordnede av eksperter.

Uformell rådgivning er opptatt av daglige relasjoner med lederen og underordnet, hvor hjelpen tilbys, men er ikke i henhold til en formell plan.

Ytelsesrådgivning innebærer å hjelpe en ansatt til å forstå sin egen ytelse, finne sin plass i forhold til andre og identifisere måter å forbedre seg på. Det fokuserer på "analyse av arbeidets ytelse og identifisering av treningsbehov for videre forbedring".

Noen ganger blir ytelsesrådgivning feilfortolket som en prosess for å korrigere eller kontrollere ansattes oppførsel ved å gi ham negativ tilbakemelding på en positiv måte. Folk sier at "jeg ringte ham for rådgivning og lærte ham en god leksjon." På grunn av misbruk av dette begrepet bærer det noen negativ konnotasjon i de ansatte, og kalles av noen jargoner som "verbal trussel", "kritikk" og "negativ" tilbakemelding.

Ytelsesrådgivning skjer regelmessig. Det fokuserer på hele ytelsen (oppgaver og atferd) i en bestemt periode i stedet for på et bestemt problem. Spesifikke problemer kan imidlertid diskuteres under veiledning som en del av analysen og forståelsen av ytelsesmønstre. I opplæringsrådgivning initierer en rådgiver diskusjonen som en del av et vurderingssystem.

Rådgivning tar sikte på utvikling av rådgiveren. Det innebærer følgende mål:

1. Det hjelper ved å se gjennom fremdriften som er en ansatt i bekymring med sine mål.

2. Det bidrar også til å utvikle ulike planer, som er nødvendige eller nødvendige for å forbedre ytelsen.

3. Det gir et hyggelig arbeidsklima og en sunn arbeidsatmosfære.

4. Det bidrar også til å realisere det faktiske potensialet til en leder.

5. Det fungerer som en base for å øke personlig og mellommenneskelig effektivitet ved å gi regelmessig tilbakemelding og dømme en persons mellommenneskelige kompetanse.

6. Det oppfordrer også til å generere alternativer for å håndtere ulike problemer.

Bestanddeler av prestasjonsrådgivning:

Prosessen med rådgivning innebærer tre hovedprosesser:

i) Kommunikasjon,

ii) påvirke og

iii) Hjelper.

i) Kommunikasjon:

Det refererer til samspillet mellom overordnet og underordnet. Det kan være samtalen i å sette målene for avdelingen eller individuelle mål. Det kan også inkludere diskusjonen i løpet av gjennomgangen eller vurdering av tilbakemelding.

Mens du kommuniserer med en person eller en ansatt, bør det huskes at en person oppfatter hvert problem eller et problem annerledes. Så, for å gjøre kommunikasjonen fullstendig, bør den klart forstås av mottakeren. Folk snakker mye mer fra kroppsbevegelsene enn ord, noe som er en svært viktig del av kommunikasjonen.

Hørsel og lytting er to forskjellige typer kommunikasjon, som har varierende grad av oppmerksomhet. Lytte til følelser og bekymringer er svært viktig for effektiv rådgivning. Ingen prosess er fullført uten tilbakemelding. På samme måte innebærer en kommunikasjonsprosess også tilbakemelding å vite hva den andre personen har forstått.

ii) påvirker:

Det betyr å få innvirkning på en person i et forhold. Dette spiller også en viktig rolle i veiledning. Flanders (1970) skiller mellom to innflytelsesmåter, en kalt som direkte påvirkningsmodus og den andre som indirekte innflytelsesmåte. Den direkte innflytelsesmåten betyr å begrense andres frihet som kritikk eller straff, mens indirekte innflytelsesmåte betyr å gi mer frihet til andre som ros eller anerkjennelse.

Noen atferdsforskere sier at forandring i en person kan bringes gjennom positiv forsterkning og ikke negativ forsterkning. Innflytelse vil innebære å gi oppmuntring og styrke suksess slik at en person kan ta initiativ og eksperimentere med sine nye ideer.

iii) Hjelper:

For å hjelpe eller støtte en person bør man vite behovet for en person. En sjef som viser bekymring for sine ansatte kan få sin støtte. Hovedformålet med ytelsesrådgivning er å føle seg for underordnet og empati med ham. Uten slike ekte bekymringer kan rådgivning bare degenerere til en rituell eller fruktløs øvelse.

Prosess for prestasjonsrådgivning:

Trinn I - Rapportbygging

Trinn II - Lytt med intelligens og forståelse

Trinn-III - Unngå å være dømmende

Trinn IV - Definer problemet

Trinn-V - Planlegg handlingen

Trinn-VI - Hold deg våken

Trinn VII - Slutt møtet

(i) Rapportbygging:

Dette er viktig for å gjøre en rådgivningsperiode effektiv, det innebærer å generere tillit til en ansatt, slik at han åpner opp og deler sine oppfatninger, følelser, erfaringer og problemer. Dette er som en innledende fase av et intervju. For det første bør rådgiveren få personen til å føle seg komfortabel ved å tilby en stol, og spør sekretæren om ikke å forstyrre, og spør om arbeidstakerens valg for te eller kaffe etc.

Dette gjør arbeideren avslappet. Dette kalles også som å skape et akseptabelt klima. Medarbeider begynner å føle at han / hun er en viktig person, og rådgiveren er oppmerksom på å forstå ham / henne.

(ii) Lytte med intelligens og forståelse:

Lytting er en viktig del av rådgivningen. Noen spesielle kroppsbevegelser som å opprettholde øyekontakt under samtalen, lene seg fremover, kommuniserer at personen er interessert i å lytte eller villig til å delta i kommunikasjonsprosessen. Rådgiveren lytter til de ansattes problemer tålmodig. Her må rådgiveren gå tilbake og få medarbeiderne til å føle at han har blitt forstått på samme måte som ønsket.

Eg. En person sier, "Anstrengelser bærer ingen verdi i denne organisasjonen.", "Du gjør men ingen belønninger". Dette viser at medarbeiderne er sint. Nå skal rådgiveren formidle dette tilbake til arbeidstaker ved å gjenta linjene eller stille et spørsmål som, mener du å si at til tross for mye arbeid får folk ikke det de fortjener? En slik speiling ville hjelpe medarbeideren til å føle at han har blitt forstått på den riktige måten.

(iii) Unngå å være dømmende:

En rådgivning økt hjelper folk å forstå bedre, men ikke å kritisere dem eller fortelle dem at det de har gjort var bokstavelig feil. Dette gjør folk defensive og ikke mottakelige. Så slutter kommunikasjonen å være en sløsingstrening.

(iv) Definer problemet:

Det betyr å identifisere det aktuelle problemet. En rådgiver bør oppfordre den ansatte til å definere problemet for seg selv med sympatisk lytte og forsiktige spørsmål.

Som:

Er det noe annet du tror du vil fortelle meg?

Er det andre faktorer som førte til problemet?

(v) Planlegg handlingen :

En rådgivningssesjon bør ende med en bestemt plan for utviklingen av en ansatt, dvs. identifisering av treningsbehov, jobbrotasjon, økt ansvar etc. Ved planlegging av det fremtidige handlingsarbeidet bør rådgiveren oppmuntre rådgiveren til å generere flere ideer ved å ha brainstorming . Etter genereringen av disse alternativene, bør den beste velges ved å vurdere fordelene og ulempene ved de ulike alternativene.

(vi) Hold varsel:

Møtet burde planlegges og det bør avgjøres hvordan man skal takle saken og endre retningen i lys av nye ideer og informasjon.

(vii) avslutte møtet:

En rådgiver skal hjelpe medarbeideren i å finne en løsning på problemet. Løsningen bør være realistisk, som har praktisk mulighet. Dette kan initieres ved å heve spørsmål som "Hva synes du er den beste måten å håndtere situasjonen på?"