Prestasjonsplanlegging: Betydning, behov og prosess

Etter å ha lest denne artikkelen vil du lære om: - 1. Betydning av ytelsesplanlegging 2. Behov for ytelsesplanlegging 3. Hvilken ytelse skal planlegges? 4. Planlegging av individuell ytelse 5. KPA og ytelsesplanlegging.

Betydning av ytelsesplanlegging:

Prestasjonsplanlegging for en ansatt stammer fra organisatoriske eller enhetlige mål og gjennomføres i fellesskap av arbeidstaker og overordnet.

Prestasjonsplanleggingsprosessen fortsetter på følgende måte:

1. I samråd med overordnet formulerer medarbeiderne sine jobbmål med hensyn til organisasjons- / enhetsmålene. Et mål er en intensjonserklæring og sier hva den overordnede forventer av medarbeider å oppnå, hvor godt og når.

Mål er verktøyene for å hjelpe medarbeideren til å forstå det viktigste resultatet som forventes av ham i en periode, vanligvis på årsbasis. For å være i drift må målene være resultatorientert, spesifikt, målbart og tidsbundet.

2. Under prestasjonsplanleggingsøkten diskuteres hvert mål og dets bidrag til organisatoriske mål, og det bestemmes også hvordan målet for hvert mål skal måles.

3. I lys av de oppgitte målene utarbeides enhver utviklingsaktivitet som kreves av den ansatte. Utviklingsaktiviteter er de som er relevante for å forbedre ansattes nåværende ferdigheter eller forberede ham på nye ansvarsområder.

4. Når en opptaksplan er opprettet, er det ansattes ansvar å gjennomføre målene og andre ansvarsområder som er angitt i planen. Overordnet arbeider med medarbeider i hele planperioden for å hjelpe medarbeiderne til å lykkes ved å coaching og veilede ham på sin prestasjon.

Behov for ytelsesplanlegging:

Ytelsesplanlegging er det første trinnet i resultatstyring. Prestasjonsplanlegging er prosessen med å bestemme hva og hvordan en jobb skal utføres på en slik måte at både medarbeider og overordnet forstår hva som forventes av medarbeideren og hvordan suksess er definert og målt. Prestasjonsplanlegging for en ansatt stammer fra organisatoriske eller enhetlige mål og gjennomføres i fellesskap av arbeidstaker og overordnet.

Prestasjonsplanlegging er en enkel måte å sikre at medarbeider gir kvalitetsinnspill som sikrer at produksjonen forventes fra ham. Planlegging gir retning for retning og sikrer god økonomi for selskapet. I tillegg rammer det opp individets bidrag og forbedrer selvverdien.

Hvis ytelse skal planlegges

Det er vanligvis sagt at en persons ytelse ikke kan planlegges, og det er avdelingen eller organisasjonens ytelse som kan kartlegges. Men jeg tror at det er enkelt å planlegge for en person, ikke for organisasjonen. Individuell ytelse er utsatt for få usikkerheter enn en organisasjon.

Organisatoriske usikkerheter er den kombinasjonen av usikkerhet som hver ansatt står overfor. Disse usikkerhetene kommer fra det ytre miljøet og det indre miljøet.

Organisasjonsmål, bedriftsplaner, oppgaveoppgavene, årlige driftsplaner, budsjetterklæringer og utførelsesretningslinjer utstedt fra konsernsjefens kontor fra tid til annen, gir det perspektiv og rammeverk som kreves for å avgjøre avdelingsmålene og dermed gi sammenhengen da det kun forventes marginale endringer fra år til år med enkelte unntak. De enkelte planene trenger ikke revideres hvert kvartal eller år, men kun marginale endringer kan innføres.

Hvis det ikke er noen retningslinjer, kan lederne sitte sammen og sette nye mål for avdelingen.

For dette må de stille spørsmål som:

1. Hva påvirket vår ytelse?

2. Hvordan kan vi forbedre?

3. Hvilke nye utfordringer kan vi gjøre?

4. Hvordan vil situasjonen bli annerledes i år?

5. Hvordan kan vi forbedre kvaliteten på produksjonen?

6. Hvilken ny prosess, teknologi og systemer vil vi introdusere i år?

Planlegger individuell ytelse:

Årlig ytelsesvurdering gir gode muligheter for ytelsesplanlegging.

Dette kan gi mange måter hvor individuell ytelse kan planlegges, hvorav noen inkluderer:

1. Oppgaveanalyse.

2. Viktige ytelsesområder (KFA).

3. Viktige resultatområder.

4. Oppgave og målidentifikasjon.

5. Aktivitetsplaner / handlingsplaner.

6. Målsetting øvelse.

Alle disse metodene understreker de sentrale oppgavene som personen forventes å utføre som en del av hans rolle i løpet av året. Noen legger vekt på detaljert analyse og oppføring av alle aktiviteter (Task Analysis). Noen få vektlegger planleggingsdelen av arbeidet (Aktivitetsplaner) og noen andre legger vekt på ytelsen eller hva individet forventes å gjøre (KPAs).

KPAer og ytelsesplanlegging:

Identifiser KPAer og sette målbare mål der det er mulig, er den eneste måten å planlegge en forestilling på. Noen organisasjoner legger vekt på økt objektivitet i rangeringer gjennom KPA. KPAer bidrar til å redusere subjektivitet, men noen ganger ikke på svært synlige måter.

Objektivitet i vurderinger er vanskelig å oppnå, og rangeringer vil alltid ha begrensninger som forklart i de etterfølgende kapitlene. Så for organisasjonene er den eneste måten å inkludere en planlegging orientering og rolle klarhet gjennom KPAs enn å forbedre objektiviteten. Det er ingen velprøvd teknologi for å identifisere de viktigste resultatområdene.

Prestasjonsplanleggingsprosessen fortsetter på følgende måte:

2. Under prestasjonsplanleggingsøkten diskuteres hvert mål og dets bidrag til organisatoriske mål, og det bestemmes også hvordan målet for hvert mål skal måles.

3. I lys av de oppgitte målene utarbeides eventuelle utviklingsaktiviteter som kreves av den ansatte. Utviklingsaktiviteter er de som er relevante for å forbedre ansattes nåværende ferdigheter eller forberede ham på nye ansvarsområder.

Når en ytelsesplan er opprettet, er det ansattes ansvar å gjennomføre målene og andre ansvarsområder som er angitt i planen. Overordnet arbeider med medarbeider i hele planperioden for å hjelpe medarbeiderne til å lykkes ved å coaching og veilede ham på sin prestasjon.