Personellrevisjon: Definisjon, Betydning, Mål og Andre detaljer

Personale revisjon: Definisjon, betydning, mål og andre detaljer!

Definisjon:

La oss først prøve å spore opprinnelsen til begrepet "revisjon". Ordet 'revisjon er hentet fra det latinske ordet' audire 'som betyr å høre. I de gamle dager, når eierne av en bedrift handler om mistanke om svindel, utpekte de en person til å sjekke regnskapet og høre forklaringene gitt av de ansvarlige for å holde regnskapet.

Revisjonen i løpet av disse dagene var interessert i å avgjøre om de ansvarlige for å opprettholde kontoer hadde riktig utregnet alle kvitteringer og utbetalinger til sin rektor og å finne svindel og feil. Så var det bare en kontantrevisjon. Formålet med modemrevisjon er ikke begrenset til kontantverifisering, men å rapportere om foretakets finansielle stilling som beskrevet i balansen og resultatregnskapet.

Nå har revisjon blitt brukt som en del av kontrollfunksjonen. Det kan defineres som undersøkelse og evaluering av retningslinjer, prosedyrer og praksis i alle faser av virksomheten for å oppnå den mest effektive administrasjonen av organisasjonen. La oss definere revisjon av personell

Betydning og mål:

"Utvidelse av den generelle betydningen av revisjon til personellledelse, kan personellrevisjon defineres som analyse og evaluering av personellpolitikk, prosedyrer og praksis for å fastslå effektiviteten av personell / human resource management i en organisasjon. Med andre ord, personellrevisjon er en periodisk gjennomgang for å måle effektiviteten av personellhåndtering og å bestemme trinnene som kreves for en mer effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser.

Gordon beskriver at behovet for personellevaluering viser at et hovedmål for personelladministrasjon er å forbedre produktiviteten til de enkelte medarbeidere og dermed øke organisatorisk effektivitet ved bedre utnyttelse av firmaets menneskelige ressurser.

Ifølge Gray er det primære målet med personellrevisjon å vite hvordan de ulike enhetene fungerer og hvordan de har klarte å oppfylle de retningslinjer og retningslinjer som ble avtalt. og å bistå resten av organisasjonen ved å identifisere hullene mellom mål og resultater, for sluttproduktet av en evaluering bør være å formulere planer for korrigeringer av justeringer. "

Målene for personellrevisjon kan listes på en mer ordnet måte som følger:

1. Å gjennomgå hele organisasjonssystemet for menneskelige ressurser, dvs. å anskaffe, utvikle, tildele og bruke menneskelige ressurser i organisasjonen.

2. For å evaluere effektiviteten av ulike personellpolitikker og praksis.

3. Å identifisere mangler i gjennomføringen av menneskelige ressurspraksis i organisasjonen.

4. Å modifisere eksisterende human resource praksis for å møte utfordringene i personell / human resource management.

Omfang:

Omfanget av personellrevisjonen er svært bredt. Den representerer den omfattende tilnærmingen; det vil si at forvaltningen av menneskelige ressurser innebærer mye mer enn praksis for rekruttering, ansettelse, beholdning og avfyring av ansatte. Med andre ord, personellrevisjon er interessert i alle programmene knyttet til ansatte uansett hvor de kommer fra.

På denne måten omfatter personellrevisjonen rekruttering, utvalg, jobbanalyse, opplæring, ledelsesutvikling, kampanjer og overføringer, arbeidsforhold, moralutvikling, ansattes fordeler, lønnsadministrasjon, kollektive forhandlinger, industrielle relasjoner og kommunikasjon. Videre er områdene ledelse, klage og ytelsesvurdering og arbeidsmobilitet også omfattet av personellrevisjonen.

Dale Yoder har skissert områdets og nivåmessig omfang av personellrevisjon som følger:

Prosess:

Personale revisjonen bør sonde mye dypere, evaluere personell programmer, retningslinjer, filosofi og teori. For dette er det nødvendig å bestemme passende revisjonsnivåer som resultater, programmer, retningslinjer, filosofi, etc. før det faktisk starter personellrevisjonen. Erfaring antyder at evaluering av resultat noen ganger blir bare overfladisk. For eksempel kan høye fraværende priser skyldes en rekke årsaker.

For å gjøre dypere sonde, omfatter prosessen med personellrevisjon følgende trinn:

(i) Identifisering av indekser, indikatorer, statistiske forhold og brutto tall i noen tilfeller.

(ii) Undersøk variasjonene i en tidsramme i forhold til en tilsvarende tidligere tilsvarende periode.

(iii) Sammenligning av variasjoner av ulike avdelinger i ulike tidsperioder,

(iv) Undersøk variasjonene i ulike perioder og deretter sammenligne dem med de tilsvarende enhetene som arbeider i regionen,

(v) Tegne trender, fastslå frekvensfordeling og korrelasjoner mellom dem.

(vi) Forbereder en rapport og sender den til toppledelsen for informasjon og handling.

Ifølge VSP Rao kan følgende spørsmål bli bedt om å evaluere personalepolitikk, prosedyrer og praksis:

(i) Hva er de? (dvs. retningslinjer / prosedyrer / praksis).

(ii) Hvordan etableres de?

(iii) Hvordan kommuniseres de til ulike ledere og arbeidsgivere?

(iv) Hvordan forstår de individuelle arbeidsgivere, veiledere og ledere på ulike nivåer?

(v) Er de konsistente med ledelsens organisasjonsfilosofi og human resource management filosofi?

(vi) Er de i samsvar med eksisterende trender mot human resource management og forskning?

(vii) Hva er kontrollene som eksisterer for å sikre deres effektive og enhetlige applikasjon?

(viii) Hvilke tiltak er det for å modifisere dem for å oppfylle de organisatoriske kravene?