Perspektiver av internasjonal menneskelig ressursforvaltning

Noen av de viktigste perspektivene på internasjonal HRM er som følger: 1. Kulturelle faktorer 2. Økonomiske forhold 3. Arbeidskostnadsfaktorer 4. Arbeidsforholdsfaktorer.

Perspektiv påvirker praksis. At perspektivet på internasjonal HRM vil avvike fra den urbefolkede, synes avgrensningen av den tidligere i kontekstens egnethet. De viktigste faktorene som danner perspektiv for internasjonal HRM, og i sin tur påvirker HRM-praksisene som kulturelle, økonomiske, politiske, lønnskostnader og industrielle relasjoner. Disse diskuteres i seriatim.

1. Kulturelle faktorer:

Kultur betyr felles tro, verdier, normer og moral av folket. Organisasjonskultur betyr et gjennomgripende underliggende sett av tro, forutsetninger, verdier, felles følelser og oppfatninger, som påvirker oppførselen til mennesker i organisasjonen. Det samme skiller en organisasjon fra en annen.

På makronivå finnes det også mange kulturelle forskjeller på tvers av nasjonene / landene. For eksempel varierer den østlige kulturen mye fra den vestlige. Bare for å sitere har incentivplanene i Asia (Japan) en tendens til å fokusere på arbeidsgruppen, mens i vest er det vanlige reseptet fortsatt å fokusere på individuelle arbeidstakerinsentiver.

Forskningsarbeidet til Geert Hofstede 'som ble gjennomført i IBM ved hjelp av svar fra ledere fra 66 forskjellige land, ga noen interessante bevis på kulturelle forskjeller. I sin studie fant Hofstede at samfunnene varierer fra fire primære dimensjoner som han kalte: Kraftavstand (PDI), usikkerhetsfeil (UAI), individualitet (INV) og maskulinitet (MASC).

En kort diskusjon om disse følger:

Strømavstand (PDI):

Med kraftavstand betyr Hofstede i hvilken utstrekning medlemmene i et samfunn aksepterer at kraften i institusjoner og organisasjoner er og bør distribueres likt. Følgelig er avstanden mellom regjeringen og de styrende smalere i demokratiske samfunn som India enn i diktatoriske seg som Filippinene. Dette betyr, at arbeidstakere i India vil ha langt flere sjanser til å påvirke regjeringens beslutninger enn arbeidstakere i Filippinene. Ifølge ham gjelder det samme for organisasjoner også.

Usikkerhetsfare (UAI):

Enkelt sagt betyr usikkerhetsfeil opprettelsen av sett med regler og strukturer for å eliminere tvetydighet i organisasjoner og støtte de trosretningene som lover for sikkerhet og samsvar. Forskjeller florerer blant land fra dette synspunktet. For eksempel, mens på arbeidsplassen, indianerne, tyskerne og franskmennene føler et mye større behov for regler og forskrifter enn svenske og britiske. Holdningen til usikkerhetsfeil er mye frowned på i høye PDI-land som Filippinene og Tyskland.

Individualisme (INV):

Enkelt sagt betyr individualisme grad av preferanse av individer som forventes å se etter seg selv og deres nærmeste familier. Bare omvendt er kollektivistisk. Fra dette standpunkt scorer USA og Storbritannia høyt på den enkelte indeksen, og Indonesia og Pakistan scorer lavt. Hva dette betyr er preferansen for å leve og arbeide på henholdsvis individuelle og kollektivistiske måter.

Maskulinitet (MASC):

Ved maskulinitet betyr Hofstede i hvilken utstrekning samfunnet vurderer selvstendighet (maskulinitet) og omsorg (femininitet). Enkelt sagt, maskulinitet gjelder de samfunn hvor sosiale kjønnsrolle er tydelig forskjellig, det vil si at menn skal være selvsikker og hardt fokusert på materiell suksess. Femininitet gjelder samfunn der kvinner skal være mer beskjedne, ømme og omsorg for livskvaliteten.

I henhold til denne indeksen, rangert Japan og Australia høyt i maskulinitet, mens Danmark og Sverige rangert lavt. Det er også viktig å merke seg at i Japan synes det mest maskuline landet kvinner å beholde sine kvinnelige verdier. Men i Sverige, det minste mannlige landet som i indeksen, gjelder kvinnelige verdier også for menn.

2. økonomiske forhold:

Som kulturelle forskjeller er det mange økonomiske forskjeller mellom nasjoner / land. Forskjeller n økonomiske forhold eller systemer forårsaker forskjeller i ulike land i HR praksis. For eksempel i tilfelle et land med frie bedriftssystemer, har behovet for effektivitet en tendens til å favorisere HR-praksis og politikk som oppmuntrer produktivitet, effektive arbeidstakere osv. På den andre siden, når man beveger seg langs skalaen mot mer sosialistiske systemer, er HR praksis har en tendens til å skifte mot ulike retninger som å hindre arbeidsledighet. Det kan gjøre det selv på bekostning av å ofre effektivitet.

3. Arbeidsomkostningsfaktorer:

HR-praksis er også påvirket av forskjeller i lønnskostnader som eksisterte i forskjellige land. Hvis lønnskostnadene er høye, kan det kreve mer fokus på arbeidskrafteffektivitet som i sin tur kan påvirke HR-praksis for å skifte mot å forbedre arbeidskraftens ytelse. Arbeid kan få vederlag i henhold til ytelse, dvs. lønn for ytelse.

Bevisene er tilgjengelige for å nevne forskjellene mellom landene i lønnskostnader. Arbeidskostnad er ganske mye mer i Storbritannia enn i India, for eksempel. Det finnes også store gap i arbeidstimer blant landene som også må vurderes mens de studerer HR-praksis i et bestemt land.

Innenlandsforskjeller i arbeidstid eksisterer på tvers av organisasjoner. For eksempel, i India, er det 5 dager uke (arbeid) i statlige avdelinger, mens det er 6 dager i uken i statlige avdelinger. Dette påvirker HR-praksis som ferier mellom de to typer organisasjonene i samme land.

4. Arbeidsforholdsfaktorer:

Arbeidsforhold eller arbeidsforhold, dvs. forholdet mellom ansatte, arbeidsgivere og regjeringen som varierer fra land til land, og har et stort bidrag til å påvirke HR-praksis. For eksempel, i Tyskland, er samtykke regelen. Her har de ansatte lovlig rett til å få sin stemme i selskapets saker.

På den annen side, i India og mange land, har staten sin rolle i forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere. I India, for eksempel! HR-politikk på de fleste saker som kompensasjon (lønn) og pensjonsytelser er fastsatt av staten. Regjeringen gjør det ved å vedta de ulike lovene som Minimum

Lønnsloven, 1948, Betalingen av drikkepenger, 1972, Betalingsbonusloven, 1965, etc. HR-retningslinjene bestemmes tilsvarende. Som nevnt ovenfor påvirker brede forskjeller mellom land i kultur, økonomiske systemer, lønnskostnader og industrielle relasjonssystemer HR-praksis. Derfor må HR-ledere vurdere disse effektene og utvikle HR-praksis for forretningsvirksomhet utført globalt. Den etterfølgende delen omhandler det samme.