Topp 6 utfall av jobbtilfredshet

Følgende underemner forklarer resultatene av jobbtilfredshet:

1. Jobbtilfredshet og produktivitet:

Er det noe positivt forhold mellom tilfredsstillelse og produktivitet? Denne kontroversen har vært der over en rekke år. Selv om flertallet av mennesker tror at det er et positivt forhold, men forskningsfakta konkluderer med at det ikke er et sterkt forhold mellom disse to.

Ifølge forskningsresultater fra VROOM utført i 1964, er median korrelasjonen mellom tilfredsstillelse og ytelse bare 0, 14. Lawler og Porter oppdaget at det er flere bevis som tyder på at jobbytelsen fører til trivsel og ikke omvendt følgende figur utviklet av disse to forklarer dette punktet.

Denne figuren forklarer at god jobbprestasjon vil føre til belønninger, både inneboende og ekstrinsiske som vil føre til tilfredsstillelse. En ansatt som er dårlig utøver vil få mindre belønninger og vil være mindre fornøyd med sin arbeidserfaring.

Imidlertid er det ikke alltid feil å si at "en lykkelig arbeidstaker er en produktiv arbeidstaker". Hvis folk får belønninger som har både egen og ekstrinsisk verdi, og de føler at disse belønningene er rettferdige, vil de bli fornøyd, og dette vil føre til bedre jobbprestasjon.

Videre indikerer forskning også at jobtilfredshet ikke nødvendigvis fører til forbedring av individuell ytelse, men det fører til avdeling og organisasjonsnivåforbedring.

2. Jobbtilfredshet og ansatt Omsetning:

I motsetning til forholdet mellom tilfredsstillelse og ytelse har forskningen konkludert med et moderat forhold mellom jobbtilfredshet og omsetning. Høy ansattomsetning er et spørsmål om ledelsen, da det forstyrrer normal drift og kontinuerlig utskifting av ansatte som forlater organisasjonen er kostbar og teknisk uønsket.

Ledelsesmessig bekymring er for det meste for omsetningen som oppstår på grunn av jobbtilfredshet. Medarbeiderne forsøker dermed å holde medarbeiderne fornøyde på jobbene sine for å minimere omsetningen. Selv om høy jobbtilfredshet i seg selv ikke kan holde omsetningen lav, men betydelig jobben misnøye vil definitivt øke medarbeideromsetningen.

Ansatteomsetningen påvirkes også av visse andre faktorer, i tillegg til jobbtilfredshet. Forpliktelse til organisasjonen er en slik faktor. Noen ansatte, men misfornøyde de er med jobbene sine, kan ikke forestille seg at de jobber andre steder. En annen viktig faktor er de bedre mulighetene for sysselsetting.

Selv om folk er svært fornøyd med jobbene sine, er de villige til å gå hvis det er bedre muligheter tilgjengelig hvor som helst annet. Hvis ingen andre muligheter er tilgjengelige, vil de ansatte være der de er, uavhengig av misnøye. Samlet sett kan vi si at det er en viktig rolle som jobben tilfredsstiller i ansattes omsetning.

3. Jobbtilfredshet og fravær:

Det har blitt endelige bevis på at det er et omvendt forhold mellom jobbtilfredshet og fravær. Når tilfredshet er høy, er fraværet lavt og når tilfredshet er lav, er fravær høy. Mindre fornøyde medarbeidere er mer sannsynlig å være fraværende på grunn av unødvendige grunner. Dette er kjent som frivillig fravær mot uunngåelig fravær som skyldes sykdom eller andre nødsituasjoner. Ledelsen må være opptatt av frivillig fravær, fordi den er knyttet til jobbtilfredshet.

Fraværet kan endres av visse faktorer. Forskning har funnet ut at folk som tror at deres arbeid er viktig, har lavere fravær i forhold til de som ikke føler seg slik. Videre er det viktig å huske at mens høy jobbtilfredshet ikke nødvendigvis vil resultere i lav fravær (på grunn av uunngåelig fravær), men lav jobbtilfredshet vil definitivt føre til høy fravær.

4. Jobbtilfredshet og unionsaktiviteter:

Det har blitt bevist at fornøyde medarbeidere generelt ikke er interessert i fagforeninger, og de oppfatter dem ikke etter behov. Job misnøye har vist seg å være den viktigste årsaken til unionisering. Medarbeiderne blir med i fagforeningene fordi de føler at de individuelt ikke kan påvirke endringer som ville eliminere årsakene til jobbenes utilfredshet. Nivået på fagforeningsaktiviteter er relatert til nivået av jobbtilfredshet. Lav grad av misnøye resulterer i kun klager, mens høyere grad av misnøye vil resultere i ansattes streik.

5. Jobbtilfredshet og sikkerhet:

Når folk er misfornøyde med jobb, selskap og veiledere, er de mer utsatt for å oppleve ulykker. En underliggende årsak til dette er at misnøye tar oppmerksomheten bort fra oppgaven og fører direkte til ulykker. En fornøyd arbeidstaker vil alltid være forsiktig og oppmerksom på sin jobb, og sjansene for ulykker vil bli mindre. Her diskuterer vi om unødvendige ulykker og ikke de uunngåelige.

6. Andre effekter av jobbtilfredshet:

I tillegg er det en rekke andre effekter forårsaket av høy jobbtilfredshet. Svært fornøyde medarbeidere har en tendens til å ha bedre fysisk og psykisk helse, lære de nye jobbrelaterte oppgaver enkelt, har mindre jobbspenning og uro. Slike ansatte vil bli mer samarbeidende som å hjelpe medarbeidere, hjelpe kunder osv. Slik oppførsel vil forbedre enhetens ytelse og organisatoriske effektivitet.

Til slutt kan vi si at jobbtilfredshet skyldes arbeidstakerens oppfatning at jobbinnholdet og konteksten faktisk gir hva en medarbeider verdier i arbeidssituasjonen. Organisasjonelt sett reflekterer høyt nivå av jobbtilfredshet et svært gunstig organisatorisk klima som resulterer i å tiltrekke og beholde bedre arbeidstakere.